Приложение N 3. Методика проведения отбора кандидатов на включение в резерв управленческих кадров Омской области

Приложение N 3
к Положению о резерве
управленческих кадров
Омской области

Методика
проведения отбора кандидатов на включение в резерв управленческих кадров Омской области

1. Методика проведения отбора кандидатов на включение в резерв управленческих кадров Омской области (далее соответственно - отбор, кандидаты, резерв) предусматривает обеспечение методической поддержки осуществления отбора, определяет этапы отбора с проведением оценки профессиональных, деловых и личностных качеств кандидатов, их знаний, навыков и умений, необходимых для включения в резерв.

2. Отбор проводится в два этапа:

1) оценка кандидатов по анкетно-биографическим данным;

2) оценка профессиональных, деловых и личностных качеств кандидатов.

3. Для проведения первого этапа отбора Аппарат Губернатора и Правительства Омской области (далее - Аппарат) направляет экспертам из числа представителей органов исполнительной власти Омской области, органов местного самоуправления Омской области, организаций (далее - эксперты) следующие документы:

- копию анкеты;

- копию рекомендации руководителя органа исполнительной власти Омской области (органа местного самоуправления Омской области, организации), в котором работает гражданин либо работником которого гражданин являлся по последнему месту его работы;

- оценочный лист кандидата согласно приложению к настоящей Методике.

Состав экспертов утверждается Аппаратом.

4. Первый этап отбора включает в себя проведение экспертами в заочной форме оценки уровня профессиональной подготовки и опыта профессиональной деятельности в отношении кандидатов.

Оценка уровня профессиональной подготовки и опыта профессиональной деятельности кандидата осуществляется экспертами в выставлении баллов по следующим критериям:

- уровень профессиональных знаний;

- общий стаж трудовой деятельности;

- опыт работы по специальности, направлению подготовки;

- стаж руководящей работы;

- стаж государственной службы (муниципальной службы).

По результатам анализа представленных документов каждым экспертом подписывается оценочный лист, который отражает значения баллов по критериям оценки, указанным в приложении к настоящей Методике.

5. По итогам работы экспертов Аппарат формирует рейтинговый список, отражающий позицию кандидата в порядке убывания баллов.

Указанный список представляется в Комиссию по формированию и подготовке резерва (далее - Комиссия) для проведения второго этапа отбора.

6. Второй этап отбора включает в себя оценку профессиональных, деловых и личностных качеств кандидатов с применением следующих методов оценки:

- индивидуальное собеседование;

- тестирование;

- проведение групповых дискуссий;

- написание эссе;

- решение кейсов.

Применение всех методов оценки, указанных в настоящем пункте, не является обязательным.

7. Решение о применении конкретных методов оценки к кандидатам принимается Комиссией.

8. Решение о дате, месте и времени проведения мероприятий второго этапа отбора принимается Комиссией и сообщается не позднее чем за 15 дней до его начала кандидатам.

9. Индивидуальное собеседование проводится Комиссией после изучения представленных кандидатом документов, а также с учетом позиции кандидатов в рейтинговом списке.

На индивидуальном собеседовании кандидату членами Комиссии задаются вопросы, касающиеся уточнения имеющихся в распоряжении Комиссии сведений о кандидате, а также вопросы личного характера, касающиеся выявления целей, устремлений в жизни, карьерных планов, мотивации и ценностных ориентаций кандидата. Индивидуальное собеседование проводится Комиссией в форме свободной открытой беседы и заключается в определении уровня профессиональных, деловых и личностных качеств, знаний, навыков и умений, которыми обладает кандидат. В рамках индивидуального собеседования проводится самопрезентация кандидата.

Результаты индивидуального собеседования оцениваются членами Комиссии:

- от 0 до 5 баллов - не соответствует требованиям, предъявляемым к кандидату;

- от 6 до 10 баллов - частично соответствует требованиям, предъявляемым к кандидату;

- от 11 до 15 баллов - полностью соответствует требованиям, предъявляемым к кандидату;

- от 16 до 20 баллов - выше требований, предъявляемых к кандидату.

10. Тестирование представляет собой метод отбора, использующий систему заданий, выполнение которых проходит в равных для всех испытуемых условиях, поддается количественному учету (оценке), позволяет установить уровень сформированности профессиональных, деловых и личностных качеств, знаний, навыков и умений кандидатов.

Тестирование кандидатов проводится по единому перечню вопросов, утвержденному Комиссией.

Тестирование обеспечивает проверку знаний кандидатами Конституции Российской Федерации, федеральных конституционных законов, федеральных законов и других нормативных правовых актов применительно к исполнению должностных обязанностей по целевым должностям в соответствии с пунктом 3 Положения о резерве.

Тестирование проводится в письменной форме. Количество вопросов и вариантов ответов в тесте устанавливается Комиссией.

Кандидатам предоставляется одинаковое количество времени для подготовки письменного ответа на вопросы теста. Продолжительность времени для подготовки определяется Комиссией.

По результатам тестирования кандидатам Комиссией выставляются следующие оценки:

- 25 баллов - до 25 процентов правильных ответов;

- 50 баллов - 26-50 процентов правильных ответов;

- 75 баллов - 51 - 75 процентов правильных ответов;

- 100 баллов - 76 - 100 процентов правильных ответов.

При определении количества правильных ответов применяются правила математического округления.

11. Проведение групповых дискуссий осуществляется в свободной форме посредством обсуждения членами Комиссии и кандидатами определенных практических вопросов, связанных с исполнением должностных обязанностей по целевой должности.

Тематика проведения групповых дискуссий определяется Комиссией.

По результатам проведения дискуссии Комиссия оценивает кандидатов по полноте ответов и предложенных решений, активности, самостоятельности, манере общения в ходе дискуссии:

- от 0 до 5 баллов, если кандидат не проявил активность, не показал профессиональные знания в соответствующей сфере, аналитические способности, навыки отстаивания собственной точки зрения и ведения деловых переговоров, способность самостоятельно принимать решения, готовность исполнять принятые на себя обязательства;

- от 6 до 10 баллов, если кандидат проявил активность, показал несистемные профессиональные знания в соответствующей сфере, аналитические способности, навыки отстаивания собственной точки зрения и ведения деловых переговоров, не проявил способность самостоятельно принимать решения, готовность исполнять принятые на себя обязательства;

- от 11 до 15 баллов, если кандидат проявил активность, показал системные профессиональные знания в соответствующей сфере, аналитические способности, навыки отстаивания собственной точки зрения и ведения деловых переговоров, способность самостоятельно принимать решения, готовность исполнять взятые на себя обязательства.

12. Написание эссе подразумевает краткий информативный очерк по актуальным вопросам и проблемам в Омской области, возможным путям их решения, развития приоритетных сфер экономики, а также по иным темам, определенным Комиссией.

Написание эссе осуществляется кандидатом в дистанционной форме. Время, предлагаемое для подготовки и написания эссе, определяется Комиссией.

Подготовленное эссе представляется в Комиссию для его оценки:

- от 0 до 5 баллов - кандидат не раскрыл содержание темы, использовал понятия и термины с нарушением их смыслового содержания, не смог дать оценку социально-экономической ситуации в Омской области;

- от 6 до 10 баллов - кандидат частично раскрыл содержание темы, использовал понятия и термины с нарушением их смыслового содержания, допустил ошибки в оценке социально-экономической ситуации в Омской области, не сформулировал предложения по ее улучшению;

- от 11 до 15 баллов - кандидат последовательно в полном объеме раскрыл тему, использовал понятия и термины в соответствии с их смысловым содержанием, проанализировал и дал оценку сложившейся социально-экономической ситуации в Омской области, сформулировал предложения по ее улучшению.

13. Решение кейсов предусматривает разрешение актуальных проблемных ситуаций, требующих управленческих решений со стороны кандидата.

Решение кейсов позволяет раскрыть управленческий потенциал кандидата, оценить его умение анализировать ситуацию, умение выбрать оптимальный вариант путей решения актуальных проблемных ситуаций.

Решение кейса осуществляется кандидатом в присутствии членов Комиссии. Время для решения кейса и его тематика определяются Комиссией.

По результатам решения кейсов Комиссия оценивает кандидатов:

- от 0 до 10 баллов - кандидат не разобрался в поставленной перед ним проблемной ситуации и не предложил пути ее решения;

- от 11 до 15 баллов - кандидат разобрался в поставленной перед ним проблемной ситуации, предложил ее решение частично;

- от 16 до 20 баллов - кандидат полностью разобрался в поставленной перед ним проблемной ситуации, предложил оптимальный путь ее решения.

14. По итогам проведения второго этапа отбора с применением методов оценки баллы, выставленные членами Комиссии, суммируются и распределяются в порядке убывания.

По результатам применяемых методов оценки кандидаты, набравшие 75 процентов и более от максимально возможного количества баллов, считаются успешно прошедшими отбор.