Приложение 3. Методы и критерии оценки кандидатов

Приложение 3
к Методике

Методы и критерии
оценки кандидатов

1. Тестирование

Тестирование проводится в соответствии с распоряжением Губернатора Вологодской области от 28 декабря 2015 года N 4231-р "Об организации проведения тестирования с использованием автоматизированного программного комплекса "Кадры Госслужбы Вологодской области", приказом Департамента государственной службы и кадровой политики области от 15 февраля 2016 года N 25 "Об утверждении положения о порядке проведения оценочных процедур с использованием автоматизированного программного комплекса "Кадры Госслужбы Вологодской области".

Результаты выполнения кандидатами тестов на знание законодательства Российской Федерации и Вологодской области по вопросам государственного устройства, прохождения государственной гражданской службы, на знание законодательства о противодействии коррупции, на знание государственного языка Российской Федерации - русского языка, а также на знание законодательства, отражающего специфику деятельности Департамента имущественных отношений области (далее - Департамент); на знания в области информационно-телекоммуникационных технологий оцениваются в отсутствие кандидатов по следующим критериям:

Тестирование	1. На знание законодательства Российской Федерации и Вологодской области по вопросам государственного устройства, прохождения государственной гражданской службы; на знание законодательства о противодействии коррупции, на знание законодательства, отражающего специфику Департамента
	% правильных ответов		Количество баллов
	менее 60%		0 баллов
	от 60 до 65%		1 балл
	от 66 до 69%		2 балла
	от 70 до 79%		3 балла
	от 80 до 89%		4 балла
	от 90 до 100%		5 баллов
	2. На знания в области информационно-телекоммуникационных технологий
	% правильных ответов		Количество баллов
	менее 60%		0 баллов
	от 60 до 65%		1 балл
	от 66 до 69%		2 балла
	от 70 до 79%		3 балла
	от 80 до 89%		4 балла
	от 90 до 100%		5 баллов
	3. На знание государственного языка Российской Федерации - русского языка
	% правильных ответов	Количество баллов
	менее 60%	0 баллов
	от 60 до 65%	1 балл
	от 66 до 69%	2 балла
	от 70 до 79%	3 балла
	от 80 до 89%	4 балла
	от 90 до 100%	5 баллов

Результаты в баллах заносятся секретарем конкурсной комиссии в итоговую ведомость конкурсных процедур (приложение 1 к Методам и критериям оценки кандидатов).

2. Индивидуальное собеседование.

Индивидуальное собеседование представляет собой устные ответы кандидатов на вопросы, задаваемые руководителем Департамента, и (или) лицом, уполномоченным руководителем Департамента.

На собеседовании кандидату задаются вопросы, касающиеся уточнения полученных из анкеты сведений о его образовании, опыте, полученных знаниях и умениях.

Определенные этапы собеседования должны быть построены с использованием "логических цепочек вопросов", каждый новый вопрос логически вытекает из ответа на предыдущий вопрос.

Индивидуальное собеседование проводится по следующим правилам.

Основная цель индивидуального собеседования - получение информации, которая позволит:

провести оценку профессиональной пригодности кандидата (его профессиональных знаний и умений, профессиональных и личностных качеств);

определить, какие качества и умения преобладают у кандидата, а какие, наоборот, нуждаются в дальнейшем развитии; насколько эти качества важны.

Индивидуальное собеседование состоит из нескольких этапов.

На первом этапе кандидату предлагается кратко рассказать о себе (самопрезентация):

об автобиографических данных;

о профессиональном опыте и возможностях его применения;

о причинах (мотивах) участия в конкурсе;

об увлечениях, интересах, видах занятий в свободное время.

На втором этапе предлагается задать вопросы, уточняющие сведения, содержащиеся в представленных документах и самопрезентации кандидата: образование, специализация (тема дипломной или иной исследовательской работы);

дополнительная квалификация (курсы, стажировки, тренинги, гранты, участие в научно-исследовательских и опытно-конструкторских работах, наличие сертификатов и т.п.);

характер выполняемой прежде работы; причины ухода с предыдущих мест работы; представление о функциях по искомой должности; представление кандидата о возможных негативных моментах или трудностях в предполагаемой деятельности; перспективы карьерного роста.

Третий этап является основной частью собеседования, на нем предлагается задать профессиональные вопросы.

Профессиональные вопросы подбираются, ориентируясь на общие и специфические требования к должностям государственной гражданской службы области соответствующей категории и группы. Вопросы должны быть открытые, предполагающие развернутый ответ с аргументацией позиции. Часть этих вопросов должна носить проективный характер: отвечая на них, кандидат может продемонстрировать свой профессиональный опыт, проявить личностные и профессиональные качества, важные для данной категории гражданских служащих.

Вопросы должны способствовать выявлению уровня профессиональной подготовки кандидата, в частности:

знаний правовых основ государственного управления и государственной гражданской службы, антикоррупционного законодательства;

знаний законодательства, необходимого для выполнения обязанностей по должностям соответствующей категории и группы;

понимания основных проблем в соответствующей сфере деятельности; наличия специализированных навыков (знаний иностранных языков, владения компьютером, ведения баз данных, подготовки докладов, выступлений, презентаций).

Руководитель Департамента, и (или) лицо, уполномоченное руководителем Департамента, заполняет оценку кандидата по результатам индивидуального собеседования (приложение 2 к Методам и критериям оценки кандидатов). Секретарь заносит оценку в итоговую ведомость конкурсных процедур.

3. Анализ кейсов (решение практических заданий).

Анализ кейсов (решение практических заданий) - метод оценки, при котором кандидаты, ознакомившись с практическим заданием (кейсом), должны провести его анализ, разобраться в сути проблемы, предложить возможные решения и выбрать лучшее из них.

Анализ кейсов (решение практических заданий) - предназначен для получения дополнительной информации о профессиональных и деловых качествах кандидата и заключается в комплексной количественной и качественной оценке по определенному набору показателей.

Результатом такой оценки может выступать развернутое экспертное заключение по выбранному набору показателей.

Качественная оценка носит экспертный характер и заключается в анализе структуры и содержания текста ответа.

Когнитивная сфера:

способность к стратегическому видению и глубокому анализу проблем, имеющих широкий социальный характер;

способность к прогнозированию последствий тех или иных решений в отношении конкретной проблемы;

собственное понимание и отношение кандидата к конкретной ситуации и предпринимаемым мерам;

предлагаемые кандидатом пути оптимального разрешения проблемной ситуации.

Коммуникативные навыки:

навыки грамотной письменной русской речи;

способность к четкому и ясному изложению собственных мыслей.

Помимо обозначенных выше показателей, при анализе текста работы необходимо уделить отдельное внимание следующим моментам.

1) Тема кейса, которую выбрал кандидат. Выбранная тема кейса может отражать склонность кандидата к размышлению о глобальных, риторических проблемах или же ориентацию на конкретные практические вопросы.

2) Объем текста ответа. Объем текста ответа может отражать склонность кандидата лаконично выражать свою позицию или же склонность к подробному, детальному рассмотрению каждого аспекта данной проблемы.

3) Сложность построения предложений. Отражает особенности мышления кандидата и некоторые составляющие коммуникативной компетентности.

4) Соотношение положительных и отрицательных последствий конкретной проблемы, обозначенных кандидатом.

Количественное и качественное соотношение положительных и отрицательных последствий конкретной ситуации, обозначенных кандидатом, в комплексе с анализом предлагаемых им способов ее разрешения необходимо, в первую очередь, для формирования представления о масштабности мышления и способности к стратегическому видению проблемы. Также данный анализ может дать некое представление о склонности кандидата к критичному или же иному восприятию принимаемых решений. Примерный набор кейсов представлен в приложении 3 к настоящим Методам и критериям оценки кандидатов.

Руководитель структурного подразделения Департамента, на должность в котором проводится конкурс, самостоятельно разрабатывает кейсы для кандидатов.

Бланк оценки кандидата по результатам анализа кейса приведен в приложении 4 к настоящим Методам и критериям оценки кандидатов.

4. Собеседование с членами конкурсной комиссии (интервью).

Задача проведения собеседования с членами конкурсной комиссии (интервью) - получение информации о профессиональных целях, организаторских способностях, ценностных ориентациях, коммуникативных и личностных качествах кандидатов.

Собеседование с членами конкурсной комиссии (интервью) состоит из нескольких этапов.

На первом этапе (подготовительном) происходит подготовка оценочных бланков для заполнения во время собеседования, инструктаж членов конкурсной комиссии о порядке проведения собеседования и критериях оценки кандидата.

На втором этапе кандидату предлагается кратко рассказать о себе (самопрезентация).

Например, могут задаваться вопросы: об автобиографических данных;

о профессиональном опыте и возможностях его применения;

о причинах (мотивах) участия в конкурсе;

об увлечениях, интересах, видах занятий в свободное время.

На третьем этапе предлагается задать вопросы, уточняющие сведения, содержащиеся в представленных документах и самопрезентации кандидата: образование, специализация (тема дипломной или иной исследовательской работы);

дополнительная квалификация (курсы, стажировки, тренинги, гранты, участие в научно-исследовательских и опытно-конструкторских работах, наличие сертификатов и т.п.);

характер выполняемой прежде работы; причины ухода с предыдущих мест работы; представление о функциях по искомой должности; представление кандидата о возможных негативных моментах или трудностях в предполагаемой деятельности; перспективы карьерного роста.

Четвертый этап является основной частью собеседования, на нем предлагается задать профессиональные вопросы.

Профессиональные вопросы подбираются, ориентируясь на общие и специфические требования к должностям государственной гражданской службы области соответствующих категории и группы. Вопросы должны быть открытыми, предполагающими развернутый ответ с аргументацией позиции. Часть этих вопросов должна носить проективный характер: отвечая на них, кандидат может продемонстрировать свой профессиональный опыт, проявить личностные и профессиональные качества, важные для данной категории гражданских служащих.

Вопросы должны способствовать выявлению уровня профессиональной подготовки кандидата, в частности:

знание правовых основ государственного управления и государственной гражданской службы, антикоррупционного законодательства;

знание законодательства, необходимого для выполнения обязанностей по должностям соответствующих категории и группы;

понимание основных проблем в сфере деятельности Департамента; наличие специализированных навыков (знание иностранных языков, владение компьютером, ведение баз данных, подготовка докладов, выступлений, презентаций).

На пятом этапе (завершение интервью) подводится короткое резюме и кандидата благодарят за беседу.

Результаты оценки заносятся в оценочную ведомость согласно приложению 5 к настоящим Методам и критериям оценки кандидатов.