Приложение 3. Методы и критерии оценки кандидатов

Приложение 3
к Методике

Методы и критерии
оценки кандидатов

При проведении конкурса используются следующие методы оценки в отношении кандидатов в зависимости от группы вакантных должностей:

Наименование группы должностей	Методы оценки
Высшая, главная, ведущая	1. Тестирование. 2. Индивидуальное собеседование с председателем Комитета либо с руководителем структурного подразделения Комитета, на замещение вакантной должности в котором претендует кандидат. 3. Анализ кейсов. 4. Собеседование с членами конкурсной комиссии.
Старшая	1. Тестирование. 2. Индивидуальное собеседование с председателем Комитета либо с руководителем структурного подразделения Комитета, на замещение вакантной должности в котором претендует кандидат.

1. Тестирование

Тестирование позволяет определить уровень знаний кандидата по вопросам, связанным с выполнением должностных обязанностей по вакантной должности гражданской службы, на замещение которой претендует кандидат.

Тестирование проводится в соответствии с распоряжением Губернатора Вологодской области от 28 декабря 2015 года N 4231-р "Об организации проведения тестирования с использованием автоматизированного программного комплекса "Кадры Госслужбы Вологодской области", приказом Департамента государственной службы и кадровой политики области от 15 февраля 2016 года N 25 "Об утверждении положения о порядке проведения оценочных процедур с использованием автоматизированного программного комплекса "Кадры Госслужбы Вологодской области".

Результаты выполнения кандидатами тестов на знание законодательства Российской Федерации и Вологодской области по вопросам государственного устройства, прохождения государственной гражданской службы, на знание законодательства о противодействии коррупции, а также законодательства, отражающего специфику деятельности структурного подразделения Комитета либо направления деятельности по вакантной должности; на знание государственного языка Российской Федерации - русского языка; на знания в области информационно-телекоммуникационных технологий; оцениваются в отсутствие кандидатов по следующим критериям:

1) На знания законодательства Российской Федерации и Вологодской области по вопросам государственного устройства, прохождения государственной гражданской службы, на знание законодательства о противодействии коррупции, отражающего специфику деятельности структурного подразделения Комитета либо направления деятельности по вакантной должности:

0% правильных ответов - 0 баллов;

от 1 до 10% - 1 балл;

от 11 до 20% - 2 балла;

от 21 до 30% - 3 балла;

от 31 до 40% - 4 балла;

от 41 до 50% - 5 баллов;

от 51 до 60% - 6 баллов;

от 61 до 70% - 7 баллов;

от 71 до 80% - 8 баллов;

от 81 до 90% - 9 баллов;

от 91 до 100% - 10 баллов

2) На знание государственного языка Российской Федерации - русского языка:

0% правильных ответов - 0 баллов;

от 1 до 10% - 1 балл;

от 11 до 20% - 2 балла;

от 21 до 30% - 3 балла;

от 31 до 40% - 4 балла;

от 41 до 50% - 5 баллов;

от 51 до 60% - 6 баллов;

от 61 до 70% - 7 баллов;

от 71 до 80% - 8 баллов;

от 81 до 90% - 9 баллов;

от 91 до 100% - 10 баллов

3) На знания в области информационно-телекоммуникационных технологий

от 0 до 35% - 1 балл;

от 36 до 70% - 2 балла;

от 71 до 100% - 3 балла.

Результаты в баллах заносятся секретарем комиссии в итоговую ведомость конкурсных процедур (приложение 4 к Методам и критериям оценки).

2. Индивидуальное собеседование

Индивидуальное собеседование представляет собой устные ответы кандидатов на вопросы, задаваемые председателем Комитета и (или) руководителем структурного подразделения Комитета, на замещение должности в котором претендует кандидат, и (или) лицом, уполномоченным председателем Комитета. На собеседовании кандидату задаются вопросы, касающиеся уточнения полученных из анкеты сведений о его образовании, опыте, полученных навыках и знаниях.

Определенные этапы собеседования должны быть построены с использованием "логических цепочек вопросов", каждый новый вопрос логически вытекает из ответа на предыдущий вопрос.

Индивидуальное собеседование проводится по следующим правилам.

Основная цель индивидуального собеседования - получение информации, которая позволит:

провести оценку профессиональной пригодности кандидата (его профессиональных знаний и навыков, профессиональных и личностных качеств);

определить, какие качества и навыки преобладают у кандидата, а какие, наоборот, нуждаются в дальнейшем развитии; насколько эти качества важны.

Индивидуальное собеседование состоит из нескольких этапов.

На первом этапе кандидату предлагается кратко рассказать о себе (самопрезентация): об автобиографических данных;

о профессиональном опыте и возможностях его применения;

о причинах (мотивах) участия в конкурсе;

об увлечениях, интересах, видах занятий в свободное время.

На втором этапе предлагается задать вопросы, уточняющие сведения, содержащиеся в представленных документах и самопрезентации кандидата:

образование, специализация (тема дипломной или иной исследовательской работы); дополнительная квалификация (курсы, стажировки, тренинги, гранты, участие в научно-исследовательских и опытно-конструкторских работах, наличие сертификатов и т.п.); характер выполняемой прежде работы; причины ухода с предыдущих мест работы; представление о функциях по искомой должности;

представление кандидата о возможных негативных моментах или трудностях в предполагаемой деятельности;

перспективы карьерного роста.

Третий этап является основной частью собеседования, на нем предлагается задать профессиональные вопросы.

Профессиональные вопросы подбираются, ориентируясь на общие и специфические требования к должностям гражданской службы соответствующей категории и группы. Вопросы должны быть открытые, предполагающие развернутый ответ с аргументацией позиции. Часть этих вопросов должна носить проективный характер: отвечая на них, кандидат может продемонстрировать свой профессиональный опыт, проявить личностные и профессиональные качества, важные для данной категории гражданских служащих.

Вопросы должны способствовать выявлению уровня профессиональной подготовки кандидата, в частности:

знаний правовых основ государственного управления и государственной гражданской службы, антикоррупционного законодательства;

знаний законодательства, необходимого для выполнения обязанностей по должностям соответствующей категории и группы;

понимания основных проблем в соответствующей сфере деятельности;

наличия специализированных навыков (знаний иностранных языков, владения компьютером, ведения баз данных, подготовки докладов, выступлений, презентаций).

Председатель Комитета или руководитель структурного подразделения Комитета, в котором проводится конкурс, заполняет оценку кандидата по результатам индивидуального собеседования (приложение 1 к Методам и критериям оценки).

Секретарь комиссии заносит оценку в итоговую ведомость конкурсных процедур.

3. Метод "Анализ кейсов"

Метод "Анализ кейсов" (метод конкретных ситуаций, метод ситуационного анализа) - метод оценки, при котором кандидаты, ознакомившись с проблемной ситуацией (кейсом), должны провести анализ, разобраться в сути проблем, предложить возможные решения и выбрать лучшее из них.

Метод "Анализ кейсов" предназначен для получения дополнительной личностно- профессиональной информации о кандидате и заключается в комплексной количественной и качественной оценке по определенному набору показателей. Данный набор показателей может варьироваться в зависимости от конкретных целей проведения отбора с использованием кейсов.

Основная задача кейса - выявить навыки анализа информации и определения основных проблем и путей решения, формирования программы действий.

Кейсы представляют собой описание актуальных проблем по вопросам государственной гражданской службы, законодательства о противодействии коррупции, исполнения должностных обязанностей и полномочий по должности гражданской службы, на замещение которой претендует кандидат.

В конце кейса обозначены вопросы, необходимые для выявления индивидуального видения и понимания конкретной проблемы кандидатом.

Решение кейса кандидат осуществляет лично в назначенное время по месту нахождения Комитета.

Кандидаты получают одинаковый кейс и располагают одним и тем же временем, а так же ресурсами для подготовки письменного ответа на кейс. Рекомендуемый объем ответа от 1 до 4 страниц формата бумаги А4.

Рекомендуемая формула построения ответа:

- построение аргументированного высказывания;

- позиция ( "Я считаю, что...");

- обоснование ( "Потому что ...");

- примеры, наиболее убедительно обосновывающие заявленную позицию;

- следствие (окончательный вывод) Таким, образом...

Оценка кейса осуществляется по следующим направлениям:

а) Когнитивная сфера (сфера психологии человека, связанная с его познавательными процессами: ощущения, восприятие, память, мышление, воображение, логика и т.д., и сознанием, включающая в себя знания человека о мире и о самом себе) - оцениваются:

- способность к стратегическому видению и глубокому анализу проблем, имеющих широкий социальный характер;

- способность к прогнозированию последствий тех или иных решений в отношении конкретной проблемы;

- собственное понимание и отношение кандидата к конкретной ситуации и предпринимаемым мерам;

- предлагаемые кандидатом пути оптимального разрешения проблемной ситуации.

б) Коммуникативные навыки (способность человека взаимодействовать с другими

людьми, адекватно интерпретируя получаемую информацию, а также правильно ее передавая) - оценивается:

- способность к четкому и ясному изложению собственных мыслей.

Заместитель председателя Комитета, гражданский служащий Комитета, ответственный за кадровую работу и руководитель структурного подразделения Комитета, в котором проводится конкурс, оценивают ответы кейса по качеству и глубине изложения материала, пол ноте раскрытия вопросов по 3-балльной шкале и по результатам анализа заполняют оценку кандидата (приложение 2 к Методам и критериям оценки).

Секретарь комиссии заносит итоговую оценку в итоговую ведомость конкурсных процедур.

4. Собеседование с членами конкурсной комиссии (интервью)

Собеседование с членами конкурсной комиссии - психологический вербально коммуникативный метод, заключающийся в проведении разговора, беседы между кандидатом и членами конкурсной комиссии, при котором члены конкурсной комиссии (далее - интервьюер) задают вопросы кандидату и получают от него ответы. Интервьюер задает вопросы кандидату, при этом он не ведет с ним активного диалога, не высказывает своего мнения и открыто не дает своей личной оценки ответов кандидата или задаваемых вопросов.

При собеседовании с членами конкурсной комиссии кандидату задают заранее определенные вопросы (стандартизированное собеседование по заранее подготовленным вопросам).

Интервьюирование, как и другие методы опроса, представляет собой своего рода технологию, включающую в себя следующие этапы:

подготовка интервью, включая его общую и конкретную части вопросов;

собственно интервью, включая его начало (расположение собеседника к ответам, снятие недоверия), основную часть (выявление ключевых моментов) и завершение (верификация ключевых ответов);

обработка результатов - составление "портрета" кандидата.

Собеседование с членами конкурсной комиссии позволяет оценить не только профессиональные, но и личностные качества кандидата.

Примерный перечень вопросов

1. Примерный перечень вопросов в сфере понимания приоритетов государственной гражданской службы и государственного управления

Качества кандидата
Основной вопрос	Дополнительные вопросы
1. Чем гражданская служба отличается от других видов профессиональной деятельности?	Какие особенности правового статуса гражданского служащего Вы можете отметить? Назовите запреты к ограничения на гражданской службе. Какие социальные гарантии есть у гражданского служащего? Какие основные задачи решают гражданская служба и государственное управление на современном этапе?
2. Каковы основные функции государственной гражданской службы как социально-правового института?	Каким, по Вашему мнению, является основной принцип государственной гражданской службы? Обоснуйте свою позицию. Как Вы понимаете принцип открытости государственной гражданской службы? Должно ли, по Вашему мнению, денежное содержание государственных гражданских служащих зависеть от среднего уровня заработной платы по экономике?
3. Иные вопросы, предложенные членами конкурсной комиссии	Назовите причины коррупции в современном обществе и государственные возможные методы осуществления антикоррупционной деятельности (для претендентов на замещение должностей, связанных с коррупционными рисками)

2. Примерный перечень вопросов в сфере профессиональных знаний и умений

Качества кандидатов	Основной вопрос	Дополнительные вопросы
1. Уровень профессиональной подготовки	Какими основными профессиональными навыками Вы обладаете для исполнения будущих должностных обязанностей?	Назовите основные нормативно правовые документы, регламентирующие деятельность подразделения. Есть ли у Вас практический опыт в данной сфере деятельности? Ваши возможные предложения по улучшению эффективности государственного управления в данной сфере
2. Выявление профессиональных навыков	Какими Вы обладаете способностями (склонностями) к выполнению следующих видов работ: ...?	Умеете ли Вы подготовить письменное сообщение: написать отчет, подготовить инструкцию, вести деловую переписку? Приведите, пожалуйста, примеры из Вашей предыдущей деятельности. Какие профессиональные навыки являются Вашим достоинством, а какие - недостатком? Оцените Вашу способность к личным выступлениям и докладам. Приведите примеры. Укажите положительные и отрицательные стороны таких выступлений. Имеете ли Вы какие-либо дополни тельные квалификационные навыки?
3. Выявление уровня владения информационными технология ми	Как Вы оцениваете свой уровень владения информационными технологиями?	Какими знаниями в области информационно-коммуникационных технологий Вы обладаете? Какие знания Вы используете в своей профессиональной деятельности?
4. Выявление навыков стратегического планирования	Приходилось ли Вам в Вашей практической деятельности разрабатывать стратегические планы? Умеете ли Вы организовать эффективную деятельность подразделения, которым вы руководите (для кандидатов, претендующих на руководящую должность)?	Приведите конкретные примеры, в какой области Вы осуществляли планирование, на какие сроки. С какими трудностями Вы сталкивались при разработке стратегического плана? Принимали ли Вы участие в реализации этих планов? Расскажите, как Вы осуществляли контроль и координацию в процессе реализации стратегического плана. Имели ли Вы подобный опыт? Как Вы продумываете распределение рабочих заданий между сотрудника ми?
5. Выявление навыков принятия управленческих решений	Приведите примеры делегирования полномочий своим подчиненным (для кандидатов, претендующих на руководящую должность)	Часто ли Вы вынуждены откладывать важную задачу, чтобы выполнить другие? Часто ли Вы выполняете за других работу, с которой вполне могли бы справиться и без Вашего участия? Знает ли Ваш коллега, подчиненный Ваши задачи в сфере деятельности достаточно хорошо, чтобы заменить Вас?
6. Выявление навыков нормотворческой деятельности	Имеете ли Вы навыки нормотворческой деятельности?	Имеется ли у Вас практический опыт разработки нормативно-правовых документов, приведите конкретные при меры?
7. Выявление навыков систематизации и подготовки информационных материалов	Имеете ли Вы представление о систематизации и подготовке информационных материалов?	Как Вы себе представляете механизм подготовки аналитического отчета? Имеете ли Вы опыт самостоятельной подготовки подобных информационных материалов? Расскажите об этом. Что Вы понимаете под компиляцией информационных материалов? Есть ли у Вас практический опыт в данной сфере?
8. Выявление наличия навыков разрешения конфликтов	Владеете ли Вы навыками оценки и разрешения конфликтной ситуации в малой группе?	Какие способы преодоления конфликтов внутри малой группы Вы знаете? Владеете ли Вы методиками определения психологического климата в группе? Можете ли Вы продиагностировать структуру межличностных отношений в группе?

3. Примерный перечень вопросов для определения ориентированности кандидата на качество и результат

Качества кандидатов
Основной вопрос	Дополнительные вопросы
1. Вспомните ситуацию, когда Вам приходилось решать сложную проблему, и рас скажите об этом подробно	Как часто Вам приходится задерживаться на работе? С чем Вы это связываете?
2. Всегда ли Вам удается справляться с порученной работой за установленное время?	Всегда ли Вам удается выполнять порученную работу без посторонней помощи?
3. Как часто Вы допускаете ошибки при выполнении порученной работы?	При возникновении не предвиденных сложных ситуаций способны ли Вы правильно сориентироваться и принять оптимальное решение?
4. Оцените свою способность доводить начатое дело до конца	Приведите примеры успешно реализованных поручений, проектов

4. Примерный перечень вопросов для определения коммуникативных навыков

Качества кандидатов	Основной вопрос	Дополнительные вопросы
1. Выявление способности к совместной работе	Как Вы относитесь к работе в группе?	Сотрудничаете ли Вы с коллегами при решении сложной задачи, если она поставлена только перед вами? Готовы ли Вы поделиться своими знаниями, умениями и навыками с другими сотрудниками? Оказываете ли Вы поддержку, консультируетесь ли Вы с другими коллегами? Вам работается лучше в коллективе или одному? Какова Ваша позиция поведения в новом коллективе?
2. Выявление способности к деловому общению	Как Вы оцениваете Вашу способность к деловому общению?	Всегда ли Вам удается четко высказать свои мысли при общении с коллегами? Умеете ли Вы выслушать и понять собеседника? Стремитесь ли Вы достичь полного взаимопонимания при общении с коллегами? В каких ситуациях Вы готовы пойти на компромисс? Были ли подобные ситуации в Вашей практике?
3. Умение работать с людьми	Умение работать с людьми (для кандидатов, претендующих на руководящую должность)	Расскажите, как Вы осуществляете руководство подчиненными (если приходилось быть руководителем). Расскажите, как Вы, давая поручение своим сотрудникам, убеждаетесь в том, что они правильно поняли смысл задания. Если возможно, то приведите пример. Были ли в Вашей практике случаи, когда подчиненные неверно понимали данное им задание? Какие шаги вы предпринимали? Можете ли Вы определить потенциальные возможности работника? Если да, то, как Вы это делаете?-

5. Примерный перечень вопросов для определения мотивации для замещения вакантной должности

Качества кандидатов
Основной вопрос	Дополнительные вопросы
1. Причины ухода с предыдущих мест работы (должности)	Как Вы оказались на должности, которую занимали последнее время? Почему Вы уволились (собираетесь увольняться или переходить на другую должность)? Что входило в Ваши обязанности? Что Вы ценили больше всего на прежних местах работы? Что Вас больше всего раздражало на предыдущих местах работы? Какие обязанности Вы выполняли с наибольшим удовольствием?
2. Каковы Ваши представления о возможных негативных моментах или трудностях предполагаемой деятельности?	Как Вы относитесь к переработкам? Что может вызвать у Вас стресс на работе? Бывали ли такие ситуации, когда Вам приходилось рис ковать или жертвовать ради работы временем, силами и Т.Д.?
3. Ваши представления о перспективах на новом месте работы	Как Вы считаете, есть ли у Вас перспективы карьерного роста в органе власти? Какие виды стимулирования для Вас наиболее приемлемы (прения, перспективы продвижения по службе, объявление благодарности, награждение грамотами и др.)?

Критерии оценки кандидата по результатам собеседования с членами конкурсной комиссии (интервью)

Оцениваемые качества кандидатов в сферах	Присуждаемое количество баллов и критерий оценки
1. Понимание приоритетов гражданской службы	в 3 баллов, если кандидат последовательно, в полном объеме, глубоко и правильно раскрыл содержание вопроса, правильно использовал понятия и термины, в ходе дискуссии проявил высокую активность, показал высокий уровень профессиональных знаний в соответствующей сфере, аналитические способности, навыки, необходимые для выполнения должностных обязанностей, аргументированного отстаивания собственной точки зрения и ведения деловых переговоров, умение обоснованно и самостоятельно принимать решения; в 2 баллов, если кандидат последовательно, в полном объеме раскрыл содержание вопроса, правильно использовал понятия и термины, но допустил неточности и незначительные ошибки, в ходе дискуссии проявил активность, показал достаточный уровень профессиональных знаний в соответствующей сфере, аналитических способностей, навыков, необходимых для выполнения должностных обязанностей, аргументированного отстаивания собственной точки зрения и ведения деловых переговоров, умение самостоятельно принимать решения, готовность следовать взятым на себя обязательствам; в 1 баллов, если кандидат последовательно, но не в полном объеме раскрыл содержание вопроса, не всегда правильно использовал понятия и термины, допустил неточности и ошибки, в ходе дискуссии проявил низкую активность, показал средний уровень профессиональных знаний в соответствующей сфере, аналитических способностей, навыков, необходимых для выполнения должностных обязанностей, аргументированного отстаивания собственной точки зрения и ведения деловых переговоров; в 0 баллов, если кандидат не раскрыл содержание вопроса, при ответе неправильно использовал основные понятия и термины, до пустил значительные неточности и ошибки, в ходе дискуссии не проявил активности, показал низкий уровень профессиональных знаний в соответствующей сфере, аналитических способностей, отсутствие навыков, необходимые для выполнения должностных обязанностей, аргументированного отстаивания собственной точки зрения и ведения деловых переговоров, неготовность следовать взятым на себя обязательствам.
2. Профессиональные знания и умения
3. Ориентированность на качество и результат
4. Коммуникативные навыки
5. Мотивация для занятия искомой должности

По итогам собеседования члены конкурсной комиссии оценивают ответы по качеству и глубине изложения материала, полноте раскрытия вопросов по 4-балльной шкале. По результатам анализа секретарь комиссии заполняет оценку кандидата (приложение 3 к Методам и критериям оценки).

Секретарь комиссии заносит оценку в итоговую ведомость конкурсных процедур.