Откройте актуальную версию документа прямо сейчас
Если вы являетесь пользователем интернет-версии системы ГАРАНТ, вы можете открыть этот документ прямо сейчас или запросить по Горячей линии в системе.
Приказом Департамента природных ресурсов и охраны окружающей среды Вологодской области от 10 октября 2016 г. N 651 настоящее приложение изложено в новой редакции
Приложение 1
к Методике
проведения конкурса на замещение
вакантной должности государственной
гражданской службы области в
Департаменте природных ресурсов и
охраны окружающей среды
Вологодской области
Методы
оценки кандидатов при формировании кадрового резерва
(далее - Методы оценки)
10 октября 2016 г.
1. При проведении конкурса конкурсная комиссия Департамента (далее - конкурсная комиссия) оценивает кандидатов на основании представленных ими документов об образовании, прохождении гражданской или иной государственной службы, осуществлении другой трудовой деятельности, а также на основе конкурсных процедур с использованием следующих методов оценки профессиональных и личностных качеств кандидатов:
тестирование;
индивидуальное собеседование;
собеседование с членами конкурсной комиссии (интервью);
анализ кейсов (решение практических заданий).
При проведении конкурсных процедур могут также использоваться иные методы оценки профессиональных и личностных качеств кандидатов, не противоречащие федеральным законам и другим нормативным правовым актам Российской Федерации.
2. Тестирование
Тестирование проводится в целях проведения объективной и прозрачной оценки соответствия кандидата квалификационным требованиям, оценки его профессиональных и личностных качеств. Объективность проведения тестирования обеспечивается стандартностью условий, времени, подсчета результатов и содержания тестов.
Тестирование проводится в соответствии с распоряжением Губернатора области от 28 декабря 2015 года N 4231-р "Об организации проведения тестирования с использованием автоматизированного программного комплекса "Кадры Госслужбы Вологодской области".
Результаты тестирования в процентах отражаются в сертификате и (или) протоколе тестирования, которые выдает Департамент государственной службы и кадровой политики области (далее - Уполномоченный орган).
Результаты выполнения кандидатами тестов на знание законодательства Российской Федерации и Вологодской области по вопросам государственного устройства, прохождения государственной гражданской службы, противодействия коррупции; на знание государственного языка Российской Федерации оцениваются по 6-балльной шкале, при этом присваивается значение:
"5 баллов", если даны правильные ответы на 90 - 100 процентов вопросов;
"4 балла", если даны правильные ответы на 80 - 89 процентов вопросов;
"3 балла", если даны правильные ответы на 70 - 79 процентов вопросов;
"2 балла", если даны правильные ответы на 66 - 69 процентов вопросов;
"1 балл", если даны правильные ответы на 50 - 65 процентов вопросов;
"0 баллов", если даны правильные ответы менее чем на 50 процентов вопросов.
Результаты выполнения кандидатами тестов на знания в области информационно-телекоммуникационных технологий оцениваются по 4-балльной шкале, при этом присваивается значение:
"3 балла", если даны правильные ответы на 90 - 100 процентов вопросов;
"2 балла", если даны правильные ответы на 70 - 89 процентов вопросов;
"1 балл", если даны правильные ответы на 50 - 69 процентов вопросов;
"0 баллов", если даны правильные ответы менее чем на 50 процентов вопросов.
При проведении конкурса для замещения должностей категории "руководители" высшей и главной групп с письменного согласия кандидата проводятся тесты, включающие вопросы на определение профессиональных и личностных качеств кандидата (далее - психологический тест). В рамках психологического теста оцениваются способности и личностные качества кандидата. Порядок проведения оценки профессиональных и личностных качеств кандидатов, порядок получения, хранения, передачи результатов психологического тестирования устанавливаются правовым актом Уполномоченного органа.
3. Индивидуальное собеседование
Основная цель индивидуального собеседования - получение информации, которая позволит:
провести оценку профессиональной пригодности кандидата (его профессиональных знаний и умений, профессиональных и личностных качеств);
определить, какие качества и навыки преобладают у кандидата, а какие, наоборот, нуждаются в дальнейшем развитии, насколько эти качества важны.
Вопросы должны способствовать выявлению уровня профессиональной подготовки кандидата, в частности:
знание законодательства в соответствующей сфере деятельности, необходимого для выполнения должностных обязанностей по должности соответствующей категории и группы;
понимание основных проблем в соответствующей сфере деятельности;
наличие иных профессиональных умений в соответствии с направлением профессиональной служебной деятельности, специализацией по направлению профессиональной служебной деятельности.
По результатам проведенного индивидуального собеседования уровень компетенций кандидата в вопросах, относящихся к замещению должности соответствующей категории и группы, оценивается по 4-балльной шкале, при этом присваивается значение:
"3 балла", если кандидат высоко компетентен для замещения должности соответствующей категории и группы (в значительной степени);
"2 балла", если кандидат в целом компетентен для замещения должности соответствующей категории и группы (компетентность соответствует требованиям к должности соответствующей категории и группы);
"1 балл", если кандидат ограниченно компетентен для замещения должности соответствующей категории и группы (компетентен только в узком круге вопросов или при условии повышения квалификации);
"0 баллов", если кандидат некомпетентен для замещения должности соответствующей категории и группы.
В случае присвоения крайних оценок приводится обоснование.
4. Собеседование с членами конкурсной комиссии (интервью)
Задача проведения собеседования с членами конкурсной комиссии (интервью) - получение информации о профессиональных целях, организаторских способностях, ценностных ориентациях, коммуникативных и личностно-профессиональных компетенциях кандидата.
Интервью направлено на выявление уровня развития профессиональных компетенций, в том числе ориентацию кандидата на решение задач развития, оценку кандидатом собственных достижений и неудач, эффективного мышления, коммуникативных умений, способности работать напряженно и практических умений в области управления.
Собеседование с членами конкурсной комиссии (интервью) - психологический вербально- коммуникативный метод, заключающийся в проведении разговора, беседы между кандидатом и
членами конкурсной комиссии (далее - интервьюер). Интервьюер задает вопросы кандидату, при этом он не ведет с ним активного диалога, не высказывает своего мнения и открыто не дает своей личной оценки ответов кандидата или задаваемых вопросов.
При собеседовании с членами конкурсной комиссии (интервью) кандидату задают заранее определенные вопросы.
Собеседование с членами конкурсной комиссии позволяет оценить не только профессиональные, но и личностные качества кандидата.
По результатам проведенного собеседования с членами конкурсной комиссии (интервью) профессиональные и личностные компетенции кандидата, относящиеся к замещению должности соответствующей категории и группы, оцениваются по 2-балльной шкале каждая: профессиональные знания и умения - от 0 до 2 баллов; ориентированность на качество и результат - от 0 до 2 баллов; коммуникативные умения - от 0 до 2 баллов; мотивация для занятия искомой должности - от 0 до 2 баллов; личностно-профессиональная подготовка - от 0 до 2 баллов.
Каждый член конкурсной комиссии, принимающий участие в ее заседании, выставляет кандидату по каждой компетенции соответствующий балл.
В дальнейшем определяется средний балл кандидата по каждой компетенции, который находится путем сложения баллов, выставленных членами конкурсной комиссии кандидату по соответствующей компетенции, и деления полученной суммы баллов на количество членов конкурсной комиссии, принимающих участие в ее заседании. Средний балл по каждой компетенции округляется до целого числа. При этом округление производится следующим образом: если первый знак после запятой равен пяти и более, то к первому знаку прибавляется единица, если менее пяти, то первый знак остается без изменения.
Итоговая оценка кандидата по результатам проведенного собеседования с членами конкурсной комиссии (интервью) определяется путем сложения полученных значений средних баллов по каждой компетенции. Итоговая оценка может составлять от 0 до 10 баллов.
5. Анализ кейсов (решение практических заданий)
Анализ кейсов (решение практических заданий) - метод оценки, при котором кандидаты, ознакомившись с практическим заданием (кейсом), должны провести его анализ, разобраться в сути проблем, предложить возможные решения и выбрать лучшее из них.
Анализ кейсов (решение практических заданий) предназначен для получения дополнительной информации о профессиональных и деловых качествах кандидата и заключается в комплексной количественной и качественной оценке по определенному набору показателей.
Результатом такой оценки может выступать развернутое экспертное заключение по выбранному набору показателей.
Качественная оценка носит экспертный характер и заключается в анализе структуры и содержания текста ответа.
По результатам проведенного анализа кейсов (решения практических заданий) профессиональные и деловые компетенции кандидата, относящиеся к замещению должности соответствующей категории и группы, оцениваются по 2-балльной шкале каждая:
способность к стратегическому видению и глубокому анализу проблем - от 0 до 2 баллов; способность к прогнозированию последствий тех или иных решений в отношении конкретной проблемы (проблем) - от 0 до 2 баллов;
собственное понимание и отношение кандидата к конкретной ситуации и предпринимаемым мерам (проблемам) - от 0 до 2 баллов;
предлагаемые кандидатом пути оптимального разрешения проблемной ситуации (проблем) - от 0 до 2 баллов;
способность к четкому и ясному изложению собственных мыслей - от 0 до 2 баллов.
При этом каждой профессиональной и деловой компетенции кандидата присваивается значение:
"2 балла", если компетенция продемонстрирована на высоком уровне;
"1 балл", если компетенция продемонстрирована на достаточном уровне;
"0 баллов", если компетенция не продемонстрирована.
Итоговая оценка кандидата по результатам анализа кейсов (решения практических заданий) определяется путем сложения баллов по каждой компетенции. Итоговая оценка может составлять от 0 до 10 баллов.
6. С учетом общего количества баллов, полученных кандидатом в ходе проведенных оценочных процедур, секретарем комиссии заполняется оценочный лист кандидата согласно приложению N 2 к Методам.
Если вы являетесь пользователем интернет-версии системы ГАРАНТ, вы можете открыть этот документ прямо сейчас или запросить по Горячей линии в системе.