Приложение 3. Методы и критерии оценки кандидатов

Информация об изменениях:

Приказом Комитета государственного заказа Вологодской области от 22 июня 2017 г. N 46 настоящее приложение изложено в новой редакции

См. текст приложения в предыдущей редакции

Приложение 3
к Методике

Методы и критерии
оценки кандидатов

С изменениями и дополнениями от:

12 октября 2016 г., 22 июня 2017 г.

Обязательные методы оценки кандидатов, применяемые в соответствии с категориями и группами должностей государственной гражданской службы

таблица 1

Категория должности	Группа должности	Методы оценки
Руководители	Высшая	Тестирование, индивидуальное собеседование с председателем Комитета, анализ кейсов (решение практических заданий), собеседование с членами конкурсной комиссии (интервью)
	Главная	Тестирование, индивидуальное собеседование с председателем Комитета, анализ кейсов (решение практических заданий), собеседование с членами конкурсной комиссии (интервью)
Специалисты	Главная, ведущая	Тестирование, индивидуальное собеседование с председателем Комитета, и/или руководителем структурного подразделения, и/или лицом, уполномоченным председателем Комитета, анализ кейсов (решение практических заданий), собеседование с членами конкурсной комиссии (интервью)
	Старшая	Тестирование, индивидуальное собеседование с председателем Комитета, и/или руководителем структурного подразделения, и/или лицом, уполномоченным председателем Комитета, собеседование с членами конкурсной комиссии (интервью)
Обеспечивающие специалисты	Главная ведущая	Тестирование, индивидуальное собеседование с председателем Комитета, и/или руководителем структурного подразделения, и/или лицом, уполномоченным председателем Комитета, анализ кейсов (решение практических заданий), собеседование с членами конкурсной комиссии (интервью)
	Старшая	Тестирование, индивидуальное собеседование с председателем Комитета, и/или руководителем структурного подразделения, и/или лицом, уполномоченным председателем Комитета, собеседование с членами конкурсной комиссии (интервью)

1. Тестирование

Тестирование проводится в соответствии с распоряжением Губернатора Вологодской области от 28 декабря 2015 года N 4231-р "Об организации проведения тестирования с использованием автоматизированного программного комплекса "Кадры Госслужбы Вологодской области", приказом Департамента государственной службы и кадровой политики области от 15 февраля 2016 года N 25 "Об утверждении Положения о порядке проведения оценочных процедур с использованием автоматизированного программного комплекса "Кадры Госслужбы Вологодской области".

Результаты выполнения кандидатами тестов на знание законодательства Российской Федерации и Вологодской области по вопросам государственного устройства, прохождения государственной гражданской службы, на знание законодательства о противодействии коррупции, а также законодательства, отражающего специфику деятельности Комитета или структурного подразделения Комитета либо направления деятельности по вакантной должности; на знание государственного языка Российской Федерации - русского языка оцениваются в отсутствие кандидатов по 6-балльной шкале по следующим критериям:

менее чем на 50% правильных ответов - 0 баллов;

от 50 до 65% - 1 балл;

от 66 до 69% - 2 балла;

от 70 до 79% - 3 балла;

от 80 до 89% - 4 балла;

от 90 до 100% - 5 баллов.

Результаты выполнения кандидатами тестов на знания в области информационнотелекоммуникационных технологий оцениваются в отсутствие кандидатов по 4-балльной шкале по следующим критериям:

менее чем на 50% правильных ответов - 0 баллов;

от 50 до 69% - 1 балл;

от 70 до 89% - 2 балла;

от 90 до 100% - 3 балла.

Итоговая оценка в баллах по результатам проведения тестирования находится путем сложения баллов, полученных кандидатом по каждому из вышеперечисленных видов тестов, и деления полученной суммы баллов на количество видов тестов, которые указывал Комитет в заявке на проведении компьютерного тестирования. Полученное значение округляется до целого числа, при этом, если первый знак после запятой равен пяти и более, то к первому знаку прибавляется единица, если менее пяти, то первый знак остается без изменения.

При проведении конкурса для замещения должностей категории "руководители" высшей и главной групп с письменного согласия кандидата проводятся тесты, включающие вопросы на определение профессиональных и личностных качеств кандидата (далее - психологический тест), в котором оцениваются способности и личностные качества кандидата. Порядок проведения оценки профессиональных и личностных качеств кандидатов, порядок получения, хранения, передачи результатов психологического тестирования устанавливаются правовым актом Департамента государственной службы и кадровой политики Вологодской области.

Результаты тестирования в процентах отражаются в сертификате и (или) протоколе тестирования.

Секретарь конкурсной комиссии заносит оценки в итоговую ведомость конкурсных процедур (приложение 5 к Методам и критериям оценки).

2. Индивидуальное собеседование

Основная цель индивидуального собеседования - получение информации, которая позволит: провести оценку профессиональной пригодности кандидата (его профессиональных знаний и навыков, профессиональных и личностных качеств);

определить, какие качества и навыки преобладают у кандидата, а какие, наоборот, нуждаются в дальнейшем развитии, насколько эти качества важны.

Вопросы должны способствовать выявлению уровня профессиональной подготовки кандидата, в частности:

знание законодательства в соответствующей сфере деятельности, необходимое для выполнения должностных обязанностей по должности соответствующих категории и группы; понимание основных проблем в соответствующей сфере деятельности;

наличие иных профессиональных умений в соответствии с направлением профессиональной служебной деятельности, специализацией по направлению профессиональной служебной деятельности.

По результатам проведенного индивидуального собеседования уровень компетенций кандидата в вопросах, относящихся к замещению вакантной должности, оценивается по 4-балльной шкале, при этом присваивается значение:

"3 балла", если кандидат высоко компетентен для замещения должности гражданской службы соответствующей категории и группы (в значительной степени);

"2 балла", если кандидат в целом компетентен для замещения должности соответствующей категории и группы (компетентность соответствует требованиям к должности соответствующей категории и группы);

"1 балл", если кандидат ограниченно компетентен для замещения должности соответствующей категории и группы (компетентен только в узком круге вопросов или при условии повышения квалификации);

"О баллов", если кандидат некомпетентен для замещения должности соответствующей категории и группы.

В случае присвоения крайних оценок приводится обоснование.

Лицо, проводившее индивидуальное собеседование, заполняет оценочную ведомость кандидата по результатам индивидуального собеседования (приложение 1 к Методам и критериям оценки).

Секретарь конкурсной комиссии заносит оценку в итоговую ведомость конкурсных процедур (приложение 5 к Методам и критериям оценки).

3. Анализ кейсов (решение практических заданий)

Кейс - это структурированное описание экономической, социальной или рабочей ситуации, предлагаемой для ее анализа и поиска возможных решений.

Метод "анализ кейсов" предназначен для получения дополнительной личностно-профессиональной информации о кандидате и заключается в комплексной количественной и качественной оценке по определенному набору показателей. Данный набор показателей может варьироваться в зависимости от конкретных целей проведения отбора с использованием кейсов.

Основная задача кейса - выявить навыки анализа информации и определения основных проблем и путей решения, формирования программы действий.

В конце кейса обозначены вопросы, необходимые для выявления индивидуального видения и понимания конкретной проблемы кандидатом.

Решение кейса кандидат осуществляет лично в назначенное время по месту нахождения Комитета.

Кандидаты получают одинаковый кейс и располагают одним и тем же временем, а также ресурсами для подготовки письменного ответа на кейс.

Оценка кейса осуществляется по следующим направлениям:

а) когнитивная сфера (сфера психологии человека, связанная с его познавательными процессами: ощущения, восприятие, память, мышление, воображение, логика и т.д. - и сознанием, включающая в себя знания человека о мире и о самом себе) - оцениваются следующие компетенции:

- способность к стратегическому видению и глубокому анализу проблем;

- способность к прогнозированию последствий тех или иных решений в отношении конкретной проблемы;

- собственное понимание и отношение кандидата к конкретной ситуации и предпринимаемым мерам;

- предлагаемые кандидатом пути оптимального разрешения проблемной ситуации;

б) коммуникативные навыки (способность человека взаимодействовать с другими людьми, адекватно интерпретируя получаемую информацию, а также правильно ее передавая) - оценивается способность к четкому и ясному изложению собственных мыслей.

По результатам проведенного анализа кейсов (решения практических заданий) профессиональные и деловые компетенции кандидата, относящиеся к замещению должности гражданской службы соответствующих категории и группы, оцениваются по балльной шкале каждая:

способность к стратегическому видению и глубокому анализу проблем - от 0 до 2 баллов;

способность к прогнозированию последствий тех или иных решений в отношении конкретной проблемы - от 0 до 2 баллов;

кандидату по каждой компетенции соответствующий балл в лист оценки (приложение 3 к Методам и критериям оценки), при этом присваивается значение:

"2 балла", если кандидат последовательно, в полном объеме раскрыл содержание вопроса, правильно использовал понятия и термины, в ходе дискуссии проявил активность, показал достаточный уровень профессиональных знаний в соответствующей сфере, аналитических способностей. умений, необходимых для выполнения должностных обязанностей, аргументированного отстаивания собственной точки зрения и ведения деловых переговоров, умение самостоятельно принимать решения, готовность следовать взятым на себя обязательствам;

"1 балл", если кандидат последовательно, но не в полном объеме раскрыл содержание вопроса, не всегда правильно использовал понятия и термины, допустил неточности и/или ошибки, в ходе дискуссии проявил среднюю активность, показал средний уровень профессиональных знаний в соответствующей сфере, аналитических способностей, умений, необходимых для выполнения должностных обязанностей, аргументированного отстаивания собственной точки зрения и ведения деловых переговоров, умение самостоятельно принимать решения, готовность следовать взятым на себя обязательствам;

"0 баллов", если кандидат не раскрыл содержание вопроса, при ответе неправильно использовал основные понятия и термины, допустил значительные неточности и ошибки, в ходе дискуссии не проявил активности, показал низкий уровень профессиональных знаний в соответствующей сфере, аналитических способностей, отсутствие умений, необходимых для выполнения должностных обязанностей, аргументированного отстаивания собственной точки зрения и ведения деловых переговоров, неготовность следовать взятым на себя обязательствам.

В дальнейшем определяется средний балл кандидата по каждой компетенции, который находится путем сложения баллов, выставленных членами конкурсной комиссии кандидату по соответствующей компетенции, и деления полученной суммы баллов на количество членов конкурсной комиссии, принимающих участие в ее заседании. Средний балл по каждой компетенции округляется до целого числа. При этом если первый знак после запятой равен пяти и более, то к первому знаку прибавляется единица, если менее пяти, то первый знак остается без изменения.

Итоговая оценка кандидата по результатам проведенного собеседования с членами конкурсной комиссии (интервью) определяется путем сложения полученных значений средних баллов по каждой компетенции. Итоговая оценка может составлять от 0 до 10 баллов. Секретарь конкурсной комиссии заносит итоговые оценки в оценочную ведомость (приложение 4 к Методам и критериям оценки).

Секретарь конкурсной комиссии заносит оценку в итоговую ведомость конкурсных процедур (приложение 5 к Методам и критериям оценки).