Правовое регулирование расторжения трудового договора по трудовому праву Великобритании (П.В. Климов, "Законодательство", N 9, сентябрь 2001 г.)

Правовое регулирование расторжения трудового договора
по трудовому праву Великобритании

Расторжение трудового договора

Существует несколько оснований для прекращения трудового договора:

- существенное изменение обстановки;

- предварительное уведомление какой-либо из сторон;

- нарушение условий договора;

- увольнение работника*(1);

- соглашение сторон*(2);

- исполнение договора;

- действия непреодолимой силы*(3).

Под существенным изменением обстановки подразумеваются такие события или действия, с которыми законодательство связывает автоматическое расторжение договора без какого-либо участия сторон, например, смерть работодателя или ликвидация в принудительном порядке юридического лица.

До введения в действие законов о гарантиях от несправедливого увольнения, положения которых будут более подробно рассмотрены далее, работодатель мог расторгнуть трудовой договор с работником без указания причин, предупредив последнего за определенный период времени, устанавливаемый трудовым договором, а при отсутствии такого установленного периода - за разумный период, который чаще всего рассматривался судами как равный периодичности оплаты труда*(4). В последующем, в законодательном порядке*(5) был введен минимально обязательный срок предупреждения в одну неделю в отношении всех работников*(6), проработавших в компании от одного месяца до двух лет. За каждый проработанный год свыше двух лет срок увеличивается на одну неделю до максимального в 12 недель. Работник, проработавший более одного месяца, также должен дать предупреждение об уходе не менее чем за одну неделю. Каждая из сторон может отказаться от своих прав по данной норме. Чаще всего данный период заменяется выплатой вознаграждения, равного оплате труда в этот период, что представляется разумным, учитывая, что вряд ли работник, предупрежденный о предстоящем увольнении, будет работать с особым рвением.

Договор считается расторгнутым, если какая-либо из сторон нарушила его существенным образом. Этот термин подразумевает нарушение условий договора, рассматриваемых сторонами как существенные*(7), или нарушение договора таким образом, что пострадавшая сторона в значительной мере лишается того, на что рассчитывала при заключении договора*(8), или когда одна сторона дает понять другой, что считает себя более не связанной какими-либо существенными положениями договора*(9). Однако существенное нарушение договора может и не быть одноразовым действием, а напротив, состоять из ряда небольших нарушений, последнее из которых, по выражению суда в деле Пеппер*(10), "является той соломинкой, которая ломает хребет верблюду".

На протяжении значительного периода времени неоднозначно решался вопрос о том, когда наступает момент расторжения договора, при его нарушении существенным образом. Так, по некоторым делам, суды придерживались позиции, что сам факт нарушения договора существенным образом автоматически прекращает его действие*(11).

Однако в конечном итоге возобладала точка зрения, что при нарушении договора существенным образом одной стороной, для его фактического расторжения необходимо "принятие" такого нарушения другой стороной, как несущего расторгающее значение*(12).

Пострадавшая сторона в то же время может отказаться от "принятия" такого нарушения как расторгающего договор и подтвердить его действие. В этом случае она продолжает оставаться обязанной по договору*(13). Этот, на первый взгляд, теоретический вопрос может иметь весьма существенное практическое значение при определении даты увольнения.

Общее право*(14) придерживается позиций, что увольнение путем предоставления предупреждения является законным. Однако в ряде случаев увольнение будет считаться законным и при отсутствии такого предупреждения, так называемое дисциплинарное увольнение*(15).

Такое увольнение возможно, когда работник откровенно пренебрег существенными условиями договора. Суды расценивали следующие действия работника, как дающие основание для дисциплинарного увольнения: забастовка, финансовая нечистоплотность, грубая небрежность, открытое неповиновение законным и разумным требованиям работодателя.

Если суд сочтет, что по обстоятельствам дела дисциплинарное увольнение без предупреждения является ненадлежащим*(16), работник может быть восстановлен на работе, хотя суды очень редко применяют эту меру, полагая, что элемент принуждения в трудовых отношениях не должен присутствовать ни с какой стороны.

Поэтому чаще всего работнику будет присуждена компенсация в размере той суммы, которую он получил бы, если бы надлежащее уведомление было дано, с учетом ряда вычетов налогового и социального характера. Работник может получить также компенсацию за моральный ущерб, если неправомерное увольнение было совершено унизительным способом, или в результате такого увольнения репутация работника была подорвана*(17).

Защита от несправедливых увольнений

По нормам общего права (и до принятия законов, защищающих работников от несправедливых увольнений) работодатель мог уволить работника путем подачи предупреждения о предстоящем увольнении за определенный срок, и такое увольнение считалось законным. Естественно, такое положение ставило работника в весьма тяжелую ситуацию, когда сохранение его рабочего места всецело зависело от желания работодателя.

Закон об индустриальных отношениях 1971 г. впервые ввел новую концепцию, провозгласив принцип, что работник имеет право не быть несправедливо уволенным своим работодателем*(18). Таким образом, Парламент, осознавая неравенство позиций сторон трудового договора, установил что, даже если работодатель имеет законное право расторгнуть трудовой договор, могут существовать такие обстоятельства, при которых такое расторжение будет несправедливым. Примечательно обоснование такого нововведения. Некоторые комментаторы считают, что данное положение призвано предоставить работнику своеобразный "интерес собственника" по отношению к его работе, тем самым компенсировав относительный недостаток его интереса в капитале, на который он работает. Соответственно если такой интерес у него несправедливо отнят, то он должен быть либо возвращен, либо компенсирован*(19).

Однако не все работники обладают правом требовать защиты от несправедливого увольнения. Данное право распространяется лишь на работников, имеющих непрерывный трудовой стаж не менее двух лет*(20). Существует ряд исключений из данного двухгодичного правила. Такой стаж не требуется, если работник уволен по причинам: относящимся к деятельности работника как представителя трудового коллектива или представителя пенсионного траста; выдвижения работником требований о соблюдении его законных прав; деятельности работника по обеспечению здоровья и безопасности труда; беременности; участия или неучастия в профсоюзной организации; дискриминации по признакам пола или расы, отказа работниками магазинов от работы в воскресные дни.

При увольнении по причине отказа работодателем от оплаты труда работника, отстраненного от работы по медицинским основаниям, непрерывный стаж должен составлять не менее одного месяца.

После того как работник установит, что он имеет необходимый непрерывный стаж для целей иска о несправедливом увольнении, он должен доказать, что само увольнение имело место.

Определение увольнения закреплено в ст.95 Закона о правах в трудовых отношениях 1996 г. (далее - Закон). Работник считается уволенным в следующих случаях:

- прямое увольнение - когда трудовой договор расторгается в одностороннем порядке работодателем, независимо от того, было ли предоставлено работнику предупреждение об этом или нет;

- истечение срока договора, заключенного на определенный срок, без возобновления действия договора на тех же условиях;

- косвенное увольнение*(21) - когда работник расторгает договор с предварительным уведомлением работодателя или без такового, по основаниям, дающим ему на то право, в связи с незаконными действиями работодателя;

- работник расторгает договор во время течения срока предупреждения об увольнении, поданного работодателем;

- работодатель отказывает работнику в возвращении на работу после отпуска по беременности и родам в нарушение ст.71 Закона.

На первый взгляд очевидное положение о прямом увольнении в ряде случаев представляется весьма сложным при определении того, что на самом деле должно быть сделано или сказано работодателем, чтобы можно было квалифицировать как увольнение. Суды следуют принципу, что необходимо различать слова, которые однозначно свидетельствуют о намерении работодателя расторгнуть трудовой договор с работником, от слов, сказанных сгоряча или в порыве гнева. В этом смысле забавным представляется дело, по которому бригадир портовых грузчиков, придя в ярость от безалаберной работы грузчика, пытавшегося поскорее закончить свою вахту, сказал последнему, что, если ему не нравится работа, он может убираться к черту*(22). Трибунал*(23) решил, что в той речи, которая обычно слышна в порту города Халла, слова бригадира не имеют увольнительного смысла*(24). Прямым увольнением может считаться изменение работодателем в одностороннем порядке существенных условий труда, когда работник хотя и продолжает работать согласно новым условиям, но открыто выражает свой протест. В таких случаях суды считают, что если новые условия существенно отличаются от прежних, то это равнозначно тому, что работодатель расторг в одностороннем порядке старый договор, тем самым уволив работника, и навязал новые условия, с которыми он не согласен.

В отличие от договора, заключенного на неопределенный срок, работник по срочному договору знает момент его окончания и может планировать свою дальнейшую деятельность. По этой причине законодательство делает исключение из принципа запрета установления соглашением сторон отказа работника от своего права судебной защиты от несправедливого увольнения и признает действие таких соглашений при условии, что они заключены в письменном виде до истечения срока договора, а увольнение вызвано истечением срока договора (ст.197 Закона).

Ограждая работников от таких действий работодателя, которые могут вынудить работника расторгнуть трудовой договор по своей инициативе, тем самым потеряв права требовать компенсации за незаконное увольнение, Закон признает, что в ряде случаев действия работодателя, хотя напрямую и не подпадающие под понятия увольнения, могут тем не менее иметь такой же эффект.

Так, если работодатель существенным образом нарушает трудовой договор, работник может считать себя освобожденным от своих встречных обязательств по такому договору, тем самым прекращая его действие. В таком случае он будет считаться косвенно уволенным. Нарушение может быть как единоразовым, так и иметь продолжительный характер или состоять из ряда мелких нарушений. Более того, нарушение может быть и не единственной причиной ухода работника. Например, работник может терпеть ущемлениe своих прав до тех пор, пока не найдет альтернативной работы. В этом случае переход на другую работу не будет являться основной причиной расторжения работником трудового договора, и следовательно, работник не теряет права требовать компенсации за несправедливое увольнение.

После того как установлено, что работник, удовлетворяющий правилу о минимальном непрерывном стаже, был уволен, бремя доказательств переходит на работодателя.

Работодатель, чтобы избежать ответственности за несправедливое увольнение, должен доказать причину или основную причину увольнения, которая должна являться согласно закону справедливой, а трибунал должен установить, что в настоящем деле работодатель действовал разумно, увольняя работника по данной причине*(25).

Причины увольнения делятся на автоматически справедливые, автоматически несправедливые и потенциально справедливые.

Если работодатель не может доказать причину увольнения, такое увольнение считается автоматически несправедливым. У работника имеется законное право требовать предоставления в письменном виде причин увольнения. Следует отметить, что работодатель должен доказать, а не указать причину увольнения, и трибунал вправе усомниться в действительности такой причины. Другой отличительной чертой является то, что причина должна быть известна работодателю в момент увольнения, а причины, ставшие ему известными впоследствии, не учитываются.

Автоматически справедливыми причинами увольнения являются:

- государственная безопасность;

- участие в забастовке или иной акции, когда все участвующие уволены.

Автоматически несправедливыми причинами увольнения считаются:

- беременность;

- участие в профсоюзной организации или отказ от такого участия;

- погашенная судимость;

- "переход предприятия";

- увольнение продавцов магазинов в связи с отказом от работы в воскресные дни;

- выдвижение работником требований о соблюдении работодателем его законных прав;

- деятельность представителя совета трудового коллектива или пенсионного траста.

Если трибунал установит, что причиной увольнения является одна из перечисленных причин, то вопрос о разумности увольнения рассмотрению не подлежит.

Список причин, которые являются потенциально справедливыми, включает в себя следующие:

- причины, относящиеся к способностям или квалификации работника для выполнения его работы;

- причины, относящиеся к поведению работника;

- сокращение штата;

- случаи, когда продолжение работы работником невозможно ввиду запрета, установленного в законном порядке*(26);

- другие существенные причины.

Под способностями работника понимаются его навыки, умения, состояние здоровья, физические и умственные качества. Квалификация - это любой диплом, степень или иная академическая или профессиональная квалификация, необходимая для данной работы.

Увольнения по причинам поведения работника чаще всего сводятся к ситуациям, когда работник нарушает трудовую дисциплину или не подчиняется законным и разумным указаниям работодателя. Однако чтобы оправдать увольнение, проступок работника должен быть достаточно серьезным. Трибунал будет оценивать, с учетом обстоятельств дела, является ли увольнение разумным ответом работодателя на проступок работника. Примером снисходительности трибунала к действиям работников является дело, по которому двое сотрудников во время семинара по изучению культуры поведения, организованного их компанией, привели себя в состояние сильного алкогольного опьянения, пользуясь услугами бесплатного бара, предоставленного компанией, и в весьма непристойной форме стали угрожать своим руководителям. Трибунал, однако, решил, что увольнение было все же неразумной санкцией, и работодатель должен был ограничиться выговором или временным отстранением от работы.

Категория "другие существенные причины" всегда вызывала неоднозначную реакцию и даже была заклеймена "мусорным ведром", куда "сваливаются" все увольнения, не подпадающие под другие категории. Для того чтобы оправдать увольнение по этой категории, работодатель должен доказать трибуналу, что на первый взгляд причина, по которой работник увольняется, может оправдать увольнение, и если трибунал согласится, что увольнение, по обстоятельствам дела, по этой причине было разумным.

Такими причинами могут быть: возврат работника, который был в отпуске по беременности и родам или был временно нетрудоспособен, на место временно взятого работника (ст.106 Закона); изменения в организации труда в "переходящем предприятии", вызванные экономическими, техническими или организационными причинами*(27). Также суды склонны считать, что даже если реорганизация деятельности предприятия строго не подпадает под законодательное определение сокращения штата, тем не менее такая реорганизация может быть существенной причиной для увольнения*(28).

Другими причинами увольнения, которые суды сочли существенными, были: гомосексуальные наклонности работника обслуживающего персонала детского летнего лагеря*(29); эпилептические приступы работника, во время которых он атаковал сослуживцев*(30); предстоящее бракосочетание с работником конкурирующей туристической фирмы*(31). С другой стороны, слух о том, что работник собирается уходить с работы и организовать конкурирующее производство, был признан недостаточной причиной для увольнения.

Увольнение по причине сокращения штата

Закон устанавливает, что увольнение будет считаться по причинам сокращения штата, когда увольнение полностью или в основном вызвано:

а) тем, что работодатель прекращает или намеревается прекратить:

- экономическую деятельность, для целей которой работник был нанят; или

- экономическую деятельность в том месте, где работник был для ее целей нанят.

б) тем, что потребность для экономической деятельности работодателя:

- в выполнении работниками работы определенного вида; или

- в выполнении работниками работы определенного вида в месте, где работники были наняты, более не существует, или ее прекращение или уменьшение ожидается.

Интересным является вопрос о том, как следует истолковывать понятие места работы. Так, у многих работников в трудовом договоре присутствует положение о том, что он согласен работать в любом месте, где работодателю потребуется его работа, так называемое, положение о мобильности. Возникает вопрос: если производство, на котором нанят работник, ликвидируется, но компания имеет вакансии для работника в другом месте, может ли работник, имеющий такое положение о мобильности в своем договоре, отказаться от перевода на новое место работы и требовать выплаты выходного пособия, как уволенный по сокращению штата.

Судебная практика показывает, что в случае отказа работника от перевода в другую местность в связи с закрытием предприятия и при условии наличия в его договоре явно выраженного положения о мобильности он может быть уволен за нарушение условий договора без выплаты выходного пособия. Однако если такое положение не закреплено в договоре, то оно не может считаться подразумеваемым, особенно, если место работы значительно отодвигается от места жительства работника.

Данное положение в последнее время было подвергнуто критике, и Апелляционный суд в недавнем своем решении*(32) указал, что договор не может быть единственным источником для определения места работы, и судам необходимо принимать во внимание фактические обстоятельства дела. Так, если в течение всей своей трудовой деятельности на предприятии работник работал лишь на одном месте, то расширение понятия места работы только на основании положения о мобильности в его договоре, явно идет вразрез со здравым смыслом.

При решении вопроса о том, было ли на самом деле прекращение или уменьшение потребности для экономической деятельности работодателя в выполнении работниками работы определенного вида, суды использовали для раскрытия понятия "работы определенного вида" разные подходы.

Иногда суды решали, что необходимо смотреть на условия договора о том, какую работу нанят выполнять работник (текст договора), и соответственно определять, прекратилась или уменьшилась потребность в выполнении работы, указанной в договоре.

В ряде других решений суды использовали так называемый функциональный текст, т. е. "работой определенного вида" считалась та работа, которую работник на самом деле выполнял, а не та, которая указана в договоре.

В одном из своих недавних решений*(33) Апелляционный трибунал по трудовым спорам отказался от обоих текстов и вывел следующую формулу для разрешения этого вопроса. Он решил, что необходимо дать последовательные ответы на следующие вопросы:

- было ли увольнение работника?

- если да, было ли уменьшение или прекращение потребности для экономической деятельности работодателя в выполнении работниками (а не работником) работы определенного вида или оно ожидается?

- если да, было ли увольнение работника вызвано исключительно или в основном таким прекращением или уменьшением?

Для ответа на второй вопрос нет необходимости смотреть на то, что работник на самом деле делал или на то, что содержится в его договоре. Эти факторы могут быть приняты во внимание при решении третьего вопроса.

Например, если работодатель производит перегруппировку работников и увольняет по сокращению штата менее квалифицированного работника, чье место, однако, не сокращается, переставляя на его место более квалифицированного, чье место сокращается, то оба - текст договора и функциональный текст будут давать неверный результат.

При увольнении по сокращению штата работодатель должен предоставить предварительное уведомление работникам*(34), провести консультации с ними и их представителями, принять справедливую процедуру и критерии отбора тех работников, которые должны быть сокращены, и предпринять разумные меры по минимизации сокращения, и где возможно, по поиску и предоставлению альтернативной работы. Критерии отбора должны быть установлены так, чтобы трибунал мог их объективно проверить*(35). Например, посещаемость, эффективность работы, опыт, выслуга лет, и т. п. Однако если такие критерии установлены и работники отобраны для сокращения согласно их оценке работодателем по отношению к заданным критериям, трибунал не имеет права переоценивать работников самостоятельно*(36).

При предложении работодателем работнику альтернативной работы на иных условиях, работник имеет право на четырехнедельный испытательный период*(37), после которого он вправе либо принять новые условия, либо отказаться от предложенной работы и потребовать выплаты выходного пособия. Однако если условия отличаются незначительно, а работник все же отказывается от альтернативного трудоустройства, трибунал вправе посчитать, что такой отказ является неразумным, и тогда работник теряет право на выходное пособие. Работодатель может также попытаться доказать, что хотя новые условия и отличаются от прежних, но все же работнику было предложено подходящее новое место работы, и его отказ является неразумным. Если работодатель сможет это доказать, то работник также лишается права на выходное пособие.

Выходное пособие

При увольнении по сокращению штата работникам выплачивается выходное пособие.

Причем для целей выплаты выходного пособия (но не для целей иска о несправедливом увольнении), если работником доказано, что он был уволен, то презюмируется, что увольнение было по причине сокращения штата.

Выходное пособие рассчитывается на день увольнения с учетом минимального периода предупреждения по следующей формуле.

Средненедельная зарплата умножается на коэффициент, который "привязан" к продолжительности выполнения работником его работы в пределах определенного возраста и рассчитывается следующим образом:

- 1,5 - за каждый год, в течение которого работник был в возрасте 41 года и старше;

- 1 - за каждый год, в течение которого работник был в возрасте между 22 и 40 годами;

- 1,5 - за каждый год, в течение которого работник был в возрасте до 21 года.

Средненедельная зарплата для целей выходного пособия не должна превышать 210 фунтов стерлингов, а максимальный период оплаты не должен превышать 30 недель.

По ранее действовавшему законодательству работодатель имел право на получение возмещения из государственного фонда выходного пособия. Данное право постепенно сокращалось как по возмещаемому проценту, так и по кругу работодателей, которые могли претендовать на возмещение, и в 1990 г. было полностью упразднено.

Защитные меры при несправедливом увольнении

Если суд установит, что увольнение было несправедливым, он может вынести одно из следующих решений:

- восстановить работника на прежней работе;

- обязать работодателя принять работника*(38);

- присудить компенсацию работнику.

Первые два способа используются достаточно редко, так как работники сами не желают возвращаться к тому работодателю, который обошелся с ними несправедливо, к тому же суды весьма осторожны в вопросе внесения элемента принуждения в трудовые отношения сторон.

Компенсация подразделяется на:

1. Основную выплату, которая зависит от продолжительности работы и возраста работника. Максимально возможная сумма основной выплаты сейчас составляет 6300 фунтов стерлингов*(39). Данная выплата присуждается вне зависимости от действительного ущерба, нанесенного работнику незаконным увольнением. Эта выплата является как бы компенсацией за потерю работником "интереса собственника" в работе*(40), и поэтому варьируется в зависимости от продолжительности работы (ст.119 Закона), т. е. чем больше работник проработал на предприятии, тем больше его "интерес собственника" в потерянной работе.

2. Компенсационная выплата сверх основной направлена на возмещение ущерба, нанесенного работнику несправедливым увольнением. Она также ограничена максимальной суммой, в настоящий момент составляющей 12 000 фунтов стерлингов (ст.124 Закона)*(41). Сюда включаются убытки работника, связанные с моментальной потерей заработка*(42), с потерей будущего заработка, с потерей дополнительных пособий, с затратами на поиск работы, с потерей пенсионного обеспечения, с потерей непрерывного стажа, со способом увольнения*(43).

3. Специальная выплата. Трибунал может увеличить сумму компенсации, если несправедливое увольнение было основано на участии или неучастии работника в профсоюзной организации*(44). Также специальная выплата может быть присуждена за неисполнение работодателем решения трибунала о восстановлении или приеме работника*(45).

Если несправедливое увольнение было вызвано неправомерными действиями работника*(46), а также если работник не пытается уменьшить свои убытки, вызванные увольнением*(47), суд может уменьшить сумму компенсации исходя из принципов разумности и справедливости.

П.В. Климов

"Законодательство", N 9, сентябрь 2001 г.

-------------------------------------------------------------------------

*(1) Здесь под увольнением подразумеваются действия работодателя, которые трактуются законом как имеющие значения увольнение. Подробнее об этом далее.

*(2) Суды тщательно следят за тем, чтобы данное соглашение было свободным волеизъявлением сторон.

*(3) Чаще всего продолжительная болезнь работника или призыв в армию.

*(4) Если работодатель не соблюдает порядок увольнения, т. е. не предоставляет необходимого предупреждения работнику, то такое увольнение должно быть признано судом ненадлежащим (англ. wrongful dismissal), и работник либо восстанавливается судом на работе, либо ему присуждается компенсация в размере его заработка за период предупреждения, которое должно быть дано.

*(5) Закон о трудовых правах 1963 г. с изменениями, внесенными Законом о правах в трудовых отношениях 1996 г.

*(6) За исключением работающих за пределами Великобритании и государственных чиновников.

*(7) The Mihails Angelos (1971) 1 QB 186.

*(8) Hong Kong Fir Shipping v. Kawasaki Kisen Kaisha (1962) 2 QB 26. Или, по полюбившемуся выражению английских судей, когда нарушение бьет "в корень" договора.

*(9) Western Excavating (EEC) v. Sharp (1978) QB 761.

*(10) Pepper v. Webb (1969) 2 All ER 216.

*(11) Gannon and Others v. Firth Ltd (1977) ITR 29.

*(12) London Transport Executive v. Clarke (1981) ICR 355.

*(13) Интересным представляется обоснование данной позиции. Некоторые авторы указывают на то, что процесс расторжения договора прямо противоположен процессу его заключения, а поэтому должен иметь те же элементы - оферту и акцепт.

Соответственно сторона, получившая "оферту о его расторжении", посредством нарушения существенных условий договора другой стороной, вольна как "акцептовать" такую "оферту", так и отказать в "акцепте". Law of Contract, Cheshire, Fifoot and Furmston 13th edition.

*(14) Здесь под общим правом подразумевается система прецедентного права, развитая судами, путем вынесения решений по определенным делам, которые являются обязательным прецедентом для нижестоящих судов. Другая ветвь законодательства Великобритании, являющаяся превалирующей по отношению к общему праву, именуется статутным правом, состоящим из законодательных актов, принимаемых Парламентом.

*(15) англ. summary dismissal.

*(16) англ. wrongful dismissal.

*(17) В случае признания увольнения несправедливым, работник может быть восстановлен на работе, или ему должна быть выплачена компенсация по этому основанию.

*(18) Данный принцип сохранился и в настоящий момент закреплен в ст.94 Закона о правах в трудовых отношениях 1996 г.

*(19) "Bowers on Employment Law" John Bowers. 1997.

*(20) Непрерывный трудовой стаж сохраняется при смене работодателя только в ограниченных случаях. С июня 1999 г. срок стажа был сокращен до 1 года.

*(21) Англ. Constructive dismissal.

*(22) Перевод является вольным.

*(23) Трудовые споры в Великобритании разрешаются через систему трибуналов по трудовым спорам (индустриальных трибуналов), которые не входят в судебную систему, а являются административными органами. Решения трибуналов могут быть обжалованы в апелляционном производстве в апелляционном суде Англии по вопросу правильности применения или толкования норм права.

*(24) Futty v. D&D Brekkers Ltd (1974) IRLR 130.

*(25) При решении вопроса о разумности трибунал рассматривает такие моменты, как: была ли соблюдена согласованная процедура увольнения; в случае увольнения за дисциплинарный проступок - соответствует ли наказание тяжести совершенного проступка, была ли дана возможность работнику выступить в свое оправдание и т. п.

*(26) Например, наложение на водителя запрета на управление транспортным средством.

*(27) Подробнее о "переходе предприятия" см. далее.

*(28) Так называемое квази-сокращение штата.

*(29) Saunders v Scottish National Camps Association (1980) IRLR 174.

*(30) Harper v. National Coal Board (1980) IRLR 260.

*(31) Skyrail Oceanic v. Coleman (1980) ICR 596.

*(32) High Table v. Horst and Others.

*(33) Safeway Stores plc v. Burrell.

*(34) Согласно правилу о предварительном уведомлении при расторжении договора. См. ранее.

*(35) Трибунал отказался принять в качестве критерия отбора для увольнения работников по сокращению штата критерий, сформулированный работодателем как "остаются те, кто наиболее полезен для экономического благосостояния компании".

*(36) Если работник выбран для сокращения по причине его участия или неучастия в профсоюзной организации, такое увольнение будет считаться автоматически несправедливым.

*(37) Право не распространяется, когда условия отличаются незначительно.

*(38) В отличие от восстановления, работник может быть нанят работодателем на иную работу, хотя она не должна значительно отличаться от работы, с которой он был уволен.

*(39) Так как средненедельная зарплата для целей расчета основной выплаты не должна превышать 210 фунтов стерлингов.

*(40) См. ранее.

*(41) С 25 октября 1999 г. сумма повышена до 50 000 фунтов стерлингов (Закон о трудовых отношениях 1996 г.).

*(42) С момента увольнения до вынесения решения по делу.

*(43) Имеется в виду ситуация, когда увольнение совершается таким образом, что влечет потерю репутации работника на рынке труда.

*(44) Максимально 27 500 фунтов стерлингов.

*(45) Максимально 20 600 фунтов стерлингов.

*(46) Например, работник совершил дисциплинарное нарушение, хотя и несоразмерное увольнению.

*(47) Не принимает разумных мер по поиску работы, отказывается от явно подходящих предложений по трудоустройству.