Гарантийные выплаты и доплаты: необходим новый подход (В.Л. Усачев, "Журнал российского права", N 10, октябрь 2001 г.)

Гарантийные выплаты и доплаты:
необходим новый подход

Действующее трудовое законодательство предусматривает целый ряд случаев, наступление которых влечет за собой гарантийные выплаты и доплаты, а также обязует работодателя сохранять среднюю заработную плату работникам, временно освобожденным от выполнения работы.

Основания сохранения заработка и доплаты за счет работодателя возникают в связи с различными обстоятельствами. В условиях монопольной государственной собственности это не вызывало каких-либо сомнений. Однако реформирование экономики, повлекшее возникновение новых организационно-правовых форм предприятий, значительно обострило проблему гарантийных выплат и, главное, поставило вопрос о социально-экономической обоснованности сохранения заработка за счет работодателей. Предприятие, по общему правилу, вынуждено нести дополнительные расходы, когда работник, по предусмотренным законодательством причинам, освобождается от работы или переводится на другую, менее оплачиваемую работу.

В предлагаемой статье дается анализ и оценка норм трудового законодательства, обязывающих работодателей сохранять заработную плату и производить доплаты работникам, которые не могут осуществлять свою работу по не зависящим от них обстоятельствам: например, простой, учебный отпуск, выполнение государственных или общественных обязанностей и др.

Трудовое законодательство устанавливает сохранение заработка за счет работодателя в зависимости от различных причин. Одни из них непосредственно связаны с производством: например, перевод на другую работу по производственной необходимости, изменения в организации труда, изменение существенных условий трудового договора. Другие имеют косвенное значение или совершенно не связаны с производством: например, участие депутатов в работе представительных органов власти, льготы женщинам, имеющим несовершеннолетних детей, или работникам, имеющим детей-инвалидов, и др.

В зависимости от связи с производством и характера выполняемой работы, нормы, регулирующие сохранение среднего заработка, можно дифференцировать на четыре основные группы:

нормы, предусматривающие выплаты, непосредственно связанные с трудом работника, и, следовательно, являющиеся объективной обязанностью работодателя;

нормы, устанавливающие выплаты, косвенно связанные с производством, возникающие в связи с не зависящими от работодателя юридическими событиями;

нормы, регулирующие выплаты, которые не имеют отношения к производству и к работе предприятия;

нормы, предусматривающие материальное обеспечение деятельности общественных организаций, главным образом профессиональных союзов.

К первой группе норм, устанавливающих сохранение заработка, относятся нормы, которые непосредственно связаны с производством. Их применение обусловлено организационными действиями работодателя, вызывающими изменение условий труда работника. К таким нормам следует отнести: оплату простоя по вине работодателя, сохранение зарплаты до двух месяцев при переводе или перемещении работника на другую постоянную нижеоплачиваемую работу; сохранение за работниками - изобретателями и рационализаторами прежних расценок на определенный срок (расценки сохраняются в течение шести месяцев); гарантии, предусмотренные для изобретателей и рационализаторов при их освобождении от основной работы для участия во внедрении изобретения или рацпредложения; гарантии работникам при направлении на повышение квалификации; направление работников на обследование в медучреждения; гарантии и компенсации при командировках, а также переезде на работу в другую местность; компенсации за износ инструментов.

Вторая группа норм, которые предусматривают гарантийные выплаты и сохранение заработка за счет предприятия, косвенно связана с производством. Применение этих норм связано с рядом объективных факторов и не зависит от воли работодателя. К ним можно отнести: оплату труда работников моложе восемнадцати лет (согласно ст.180 КЗоТ РФ заработная плата работников моложе 18 лет при сокращенной продолжительности ежедневной работы выплачивается в таком же размере, как работникам соответствующих категорий при полной продолжительности ежедневной работы); сохранение в течение двух недель прежней оплаты труда для переведенных по состоянию здоровья на более легкую работу, в некоторых случаях зарплата сохраняется более длительное время. Косвенное неблагоприятное воздействие на производство оказывает ограничение ночных, сверхурочных работ, направления в командировки работников, имеющих несовершеннолетних детей или осуществляющих уход за больными членами семей; за счет предприятия осуществляются гарантии при приеме на работу и увольнении беременных женщин и работников, имеющих несовершеннолетних детей (в частности, при их увольнении в связи с окончанием срочного трудового договора за ними сохраняется средняя заработная плата в течение трех месяцев); за счет средств работодателя осуществляются медосмотры лиц моложе 21 года; предусмотрена возможность установления за счет предприятия сниженных норм выработки для молодежи.

Наиболее значительную группу составляют нормы, которые предусматривают сохранение заработка, различные доплаты, выплату пособий, в силу того только обстоятельства, что работник находится в штате предприятия. Гарантийные выплаты осуществляются за счет предприятия, хотя работодатель не имеет никакого отношения к обстоятельствам, с которыми законодатель связывает возникновение гарантийных выплат. Более того, предприятие объективно не должно нести бремя социально-материальных льгот, поскольку в той или иной форме выполнило свои обязательства путем выплаты налогов. Такие нормы, императивно установленные государством, не учитывают, что в ряде случаев заработок и пособия должны выплачиваться соответствующими государственными органами, страховыми фондами либо из государственного бюджета. В качестве примера можно привести ситуацию призыва работника на военную или заменяющую ее альтернативную службу, когда на работодателя возлагается обязанность выплаты выходного пособия не ниже среднего месячного заработка. Соглашаясь с положительной социальной направленностью этого нормативного положения, считаем, что практика выплат за счет работодателя выходного пособия при призыве на военную службу, так же как и другие "военно-служебные" расходы, требует принципиального пересмотра. В данном случае, по нашему мнению, возможны два варианта: первый - выходное пособие при призыве на военную службу должно выплачивать Минобороны; другой вариант - предприятие, но за счет бюджета.

Статья 111 КЗоТ РФ "Гарантии для работников на время выполнения государственных и общественных обязанностей" предусматривает весьма значительный перечень оснований сохранения за работниками заработной платы. В указанной статье называется целый ряд случаев, когда за работником, выполняющим государственные или общественные обязанности, сохраняется средний заработок. Некоторые из этих положений редко применяются на практике, но основные сохраняют свое действие. Так, предприятие обязано выплачивать заработную плату работнику: в связи с его участием в качестве депутата при проведении сессий и выполнении депутатских обязанностей; явки по вызову в правоохранительные и судебные органы в качестве свидетеля, потерпевшего, эксперта, специалиста, переводчика, понятого, а также для участия в судебных заседаниях в качестве народного заседателя, общественного обвинителя или общественного защитника, представителя общественных организаций и трудовых коллективов.

Представляется, что участие в сессиях, равно как выполнение других депутатских обязанностей, должно осуществляться за счет средств бюджета, выделяемых на содержание этих органов власти, а не за счет предприятий. Свидетели, специалисты, переводчики, понятые и другие лица, вызываемые в судебно-правоохранительные органы, должны получать выплаты за дни отсутствия на работе в Минюсте либо из средств местного бюджета.

Практика компенсационных выплат за счет предприятий продолжает расширяться даже в новых экономических условиях при принятии новых законодательных актов. Так, согласно п.3 ст.131 Налогового кодекса РФ за работниками, вызываемыми в налоговый орган в качестве свидетелей, сохраняется за время их отсутствия на работе в связи с явкой в налоговый орган заработная плата по основному месту работы (здесь и далее курсив мой. - В. У.). Налоговая служба, так же, как и правоохранительные органы, берет на себя только часть расходов, связанных с отвлечением работника от работы, а именно - расходы на проезд, наем жилого помещения и суточные.

Совершенно необоснованно на предприятия возложены гарантии для работников, являющихся донорами. Для них в дни обследования и сдачи крови сохраняется средний заработок, а также подлежит оплате день после сдачи крови. Очевидно, эти расходы должны нести Минздрав и соответствующие медучреждения, осуществляющие прием крови.

Действующее законодательство предусматривает огромный объем льгот за счет предприятий для женщин в связи с рождением и воспитанием детей. При переводе на более легкую работу беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет (ст.164 КЗоТ РФ), снижаются нормы выработки с сохранением среднего заработка. Женщинам предоставляются оплачиваемые отпуска по беременности и родам, перерывы для кормления детей, которые включаются в рабочее время, а также ряд других льгот.

Совершенно необъяснимо, почему государство предоставляет льготы женщинам в связи с рождением и воспитанием детей за счет предприятия. Тем более что фактически это событие (рождение ребенка, появление иждивенца) вызывает различные социально-правовые последствия, так как величина материального обеспечения зависит не от факта рождения ребенка, а от размера заработной платы женщины.

Это объясняет, почему работодатели избегают или придумывают множество уловок, чтобы не принимать на работу беременных женщин и женщин, имеющих малолетних детей. Уголовный кодекс РФ, предпринявший попытку защитить эту категорию работниц, мало помогает в обеспечении реальных прав работников, имеющих детей. Думается, отношение коренным образом изменится, если государством будут установлены льготы для предприятий, обеспечивающих работой этих женщин. Приобретая определенные льготы, работодатели будут стремиться к расширению участия женщин в производстве, а не возводить препятствия для их поступления на работу.

Дополнительные расходы несет предприятие при принятии на работу лиц моложе восемнадцати лет, поскольку для них устанавливается сокращенная рабочая неделя, а зарплата должна выплачиваться в таком же размере, как при полной продолжительности трудового дня. Кроме этого, для молодежи могут устанавливаться пониженные нормы выработки, а медосмотры лиц моложе 21 года должны осуществляться за счет средств работодателя (ст.176 КЗоТ РФ).

Значительную группу норм составляют льготы для работников, совмещающих работу с обучением. В частности, для работников, обучающихся в общеобразовательных школах и профессионально-технических учебных заведениях (ст.189 КЗоТ РФ), устанавливается сокращенная рабочая неделя или сокращенная продолжительность работы с сохранением зарплаты; за время освобождения от работы учащимся должно выплачиваться 50% средней зарплаты по основному месту работы. Для этой категории работников предусмотрено предоставление отпуска с сохранением зарплаты до 30 календарных дней для подготовки и сдачи экзаменов; обучающимся в заочных высших и средних специальных учебных заведениях предприятие обязано предоставлять учебные отпуска (40-50 календарных дней), а также оплачивать проезд к месту нахождения учебного заведения и обратно для сдачи зачетов и экзаменов в размере 50% стоимости проезда (ст.200 КЗоТ РФ).

В условиях рыночных отношений предприятия не заинтересованы нести за свой счет дополнительные расходы на проведение общих социальных программ, в том числе - обучение работников в учебных заведениях. Нам представляется, что необходимо последовательное разделение задач, стоящих перед предприятиями и государством.

Работодатели призваны заниматься организацией труда и производства, получать прибыль, оплачивать труд работников. Поэтому предприятия всех форм собственности необходимо освободить от несвойственной им льготно-благотворительной деятельности, направленной на содержание за свой счет работников, которым устанавливаются различные льготы. Расходы на такие льготы должны быть предусмотрены государством в соответствующих централизованных бюджетах.

Фактически при сложившейся практике гарантийных выплат предприятие платит дважды: один раз - через установленные государством налоги; второй - непосредственно работникам. Такое положение нередко приводит к открытой "войне" работодателей с работниками, имеющими право на гарантийные выплаты и доплаты.

Если сохранение заработной платы различным категориям работников за счет работодателей вызывает споры с точки зрения социально-экономической обоснованности, то установление для работодателей расходов, связанных с льготами для общественных организаций, создаваемых на предприятиях, является абсолютно неприемлемым.

Возложение на предприятия обязанности материально обеспечивать организацию и деятельность профсоюзов является анахроничным. Так, согласно ст.232 КЗоТ РФ предприятия обязаны отчислять денежные средства профорганам на культурно-массовую и физкультурную работу. В соответствии со ст.233 КЗоТ РФ предприятие обязано бесплатно предоставлять выборному профсоюзному органу необходимые помещения со всем оборудованием, отоплением, освещением, уборкой и охраной; в бесплатное пользование по трудовому законодательству предоставляются профорганам здания, сооружения, сады и парки, хозяйственное содержание которых, а также ремонт, отопление, освещение, уборка, охрана производится за счет предприятия. Членам выборных профсоюзных органов, не освобожденным от производственной работы, по коллективному договору (соглашению) может предоставляться освобождение от работы с сохранением среднего заработка для выполнения профсоюзных обязанностей в интересах коллектива и для профсоюзной учебы.

Материальное содержание профсоюза за счет предприятия вызывает возражения по ряду причин:

во-первых, выборные профорганы, а соответственно и профсоюзы в целом, становятся материально зависимыми от работодателя со всеми вытекающими из этого отрицательными последствиями;

во-вторых, не все работники предприятия являются членами профсоюза, а их содержание осуществляется из доходов всего трудового коллектива;

в-третьих, в условиях рыночных отношений предприятия, если на то нет их доброй воли, не должны бесплатно содержать какие-либо общественные образования.

Таким образом, первую группу норм, предусматривающих сохранение зарплаты в связи с организацией производства, можно считать обоснованной, и их следует оставить без изменения в действующем трудовом законодательстве.

Вторая группа норм, частично связанная с производством и выполняемой работой, требует определенного изменения с учетом экономической заинтересованности предприятий.

Третья группа норм, предусматривающая сохранение зарплаты и выплаты различных компенсаций за счет работодателя в связи с обстоятельствами, не имеющими отношения к производству, требует коренного пересмотра. Этот вид льгот, по нашему мнению, должен быть исключен из действующего законодательства, а соответствующие гарантийные выплаты желательно обеспечивать через централизованные фонды. Это расширит возможности приема на работу граждан, в том числе социально незащищенных лиц, а также тех, кто нуждается в дополнительных гарантиях.

Четвертая группа норм, предоставляющая за счет предприятий материальные льготы профорганам и их выборным органам, по нашему мнению, должна быть полностью исключена из действующего законодательства о труде. В качестве альтернативного или переходного варианта такие нормы могут быть сформулированы не как обязанность, а как право предприятий оказывать материальное содействие деятельности различных общественных организаций, создаваемых в интересах трудового коллектива.

От редакции: Многое из того, о чем пишет автор, анализируя нормы КЗоТ РФ, учтено в проекте Трудового кодекса, прошедшем первое чтение в Государственной Думе (см., в частности, публикуемую в этом номере журнала статью Ю. П. Орловского "Реформа трудового законодательства - на стадии завершения"). Вместе с тем ряд предложений, содержащихся в публикации, на наш взгляд, мог бы заинтересовать законодателей при его окончательной доработке.

В.Л. Усачев,

доцент кафедры гражданского права Башкирской академии

государственной службы и управления, кандидат юридических наук

"Журнал российского права", N 10, октябрь 2001 г.