Коллективный конфликт и Трудовой кодекс Российской Федерации (А.В. Соловьев, "Гражданин и право", N 3 май-июнь 2003 г.)

Коллективный конфликт и Трудовой кодекс Российской Федерации

Трудовой кодекс РФ (далее - ТК РФ) имеет достаточное количество нововведений, связанных с социальными конфликтами коллективного характера. С одной стороны, он привнес в трудовое законодательство новый порядок заключения коллективных договоров (ст.40) и порядок учета мнения выборного профсоюзного органа в случаях принятия работодателем локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права (ст.372).

Каждый из названных порядков "выстроен" посредством определенных норм права, допускающих возникновение коллективного конфликта. В результате выполнения правил, предусмотренных ст.40 и ст.372, субъекты взаимодействия, в конечном счете, приходят к коллективному трудовому спору (ст.398 ТК РФ).

С другой стороны, ТК РФ допускает потенциально возникновение в организации не только коллективного трудового спора, но и другого типа коллективного конфликта - по коллективной защите индивидуальных трудовых прав работников. В соответствии с ч.2 ст.142 ТК РФ работникам предоставлено право на самозащиту попранного права на получение вознаграждения за труд в форме приостановления выполнения всех трудовых обязанностей или функций, обусловленных трудовым договором.

Однако конфликтное взаимодействие между субъектами трудовых отношений, возникающее по основанию, изложенному в ч.2 ст.142 ТК РФ, не имеет адекватного правового регулирования.

На практике данное обстоятельство связано с возникновением следующих вопросов. Идентична ли коллективная приостановка работы, предусмотренная частью 2 ст.142, с забастовкой в ее юридическом определении? Где вправе находиться работники из числа тех, кто в индивидуальном порядке уведомил работодателя о приостановке работы с целью самозащиты своего законного права на получение вознаграждения за выполненный объем работ или услуг? Какие юридические последствия возникают для работников и работодателя в результате правоприменения работниками ч.2 ст.142?

Введение в действие ТК РФ вызвало у некоторых правоведов, социологов, экономистов и представителей государственной власти эйфорию, поскольку они полагают, что трудовое законодательство включило в себя "наиболее оптимальные формы правового и организационного обеспечения трудовых взаимоотношений во имя нормального труда" и "является реальным компромиссом, позволяющим сочетать интересы экономического развития с защитой прав и интересов работников"*(1).

Период конкретной реализации норм ТК РФ характеризуется не только привычными для общества забастовками в целях разрешения коллективных трудовых споров, но и мало изученными актами коллективной защиты индивидуальных трудовых прав работников.

Именно как коллективный трудовой спор, возникающий в связи с коллективной защитой индивидуальных трудовых прав работников, квалифицируется взаимодействие группы работников (объединенной по профессиональному или другому признаку) с работодателем, когда в организации есть условия конфликта, предусмотренные частью 2 ст.142 ТК РФ.

Норма о праве на самозащиту граждан, занятых в организации, в которой работодатель (его представитель) не выплачивает работникам вознаграждение за их труд (выполненные объемы работ и услуг), противоречит ряду правовых норм: пункт 2 ст.37 Конституции РФ; статья 4 ТК РФ; Конвенция N 29 Международной организации труда (МОТ) о принудительном или обязательном труде 1930 г.; Конвенция N 95 МОТ об охране заработной платы 1949 г.

Поскольку названные Конвенции МОТ ратифицированы*(2), то на основании Конституции РФ в соответствии со ст.10 ТК РФ общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры Российской Федерации являются составной частью правовой системы Российской Федерации.

Почему часть 2 ст.142 ТК РФ противоречит указанным нормам? Ответ, по нашему мнению, прост.

Согласно п.2 ст.37 Конституции РФ, принудительный труд граждан запрещен без всяких условий и исключений из правила.

Однако в буквальном смысле ч.2 ст.142 ТК РФ принудительный труд может иметь место в течение пятнадцати дней после даты выплаты работнику заработной платы, предусмотренной трудовым договором (ст.57, ч.6 ст.136) или коллективным договором (ст.41, ч.6 ст.136).

Реализация работниками права на самозащиту попранного права в связи с задержкой выплаты заработной платы дозволена в условиях, характеризуемых весьма неоднозначно. Перечислим все условия: во-первых, когда работодателем нарушаются условия трудового договора об обеспечении своевременной выплаты работнику заработной платы (ст.56). Во-вторых, когда работодателем не выполняются обязанности, возложенные на данное лицо в соответствии с ч.2 ст.22 ТК РФ. В-третьих, когда факт нарушения установленных сроков выплаты заработной платы квалифицируется законодательством в качестве принудительного труда (ч.2 ст.4).

Практика правоприменения ТК РФ показала, что реализация работниками права на самозащиту в связи с задержкой выплаты заработной платы (ч.2 ст.142) оценивается представителями государственных органов по-разному.

Есть факты, демонстрирующие государственную политику принуждения граждан, занятых в различных сферах и отраслях хозяйствования, к принудительному труду - без оплаты труда за выполненный объем работ или услуг. Так, действия работников Центральной районной больницы г. Усть-Кута, укладывающиеся в порядок самозащиты законных прав в соответствии с ч.2 ст.142 ТК РФ, прокуратура г. Усть-Кута Иркутской области истолковала как забастовку (ч.4 ст.398 ТК РФ).

Кроме того, прокуратура разъяснила главному врачу Усть-Кутской районной больницы, что "в соответствии с ч.4 ст.413 Трудового кодекса РФ администрации Усть-Кутской Центральной районной больницы необходимо обратиться в суд с заявлением о признании действий медперсонала ЦРБ, отказывающегося выполнять свои служебные обязанности, незаконными"*(3).

Одной из особенностей действующего трудового законодательства является то, что некоторые нормы Федерального закона от 23 ноября 1995 г. N 175-ФЗ "О порядке разрешения коллективных трудовых споров" по-прежнему имеют юридическую силу.

Согласно п.3 ст.1 данного Федерального закона, "разрешение коллективных трудовых споров, возникающих в связи с коллективной защитой индивидуальных трудовых прав работников, не является предметом Федерального закона "О порядке разрешения коллективных трудовых споров"".

Следовательно, законодатель признает наличие двух разновидностей коллективных трудовых споров: 1) коллективные трудовые споры, возникающие в связи с коллективной защитой индивидуальных трудовых прав работников; 2) коллективные трудовые споры, возникающие в связи с коллективной защитой трудовых прав работников организации в целом или работников филиала, представительства, обособленного структурного подразделения (ст.398 и ст.399 ТК РФ).

Проблема выбора критерия для определения отличия одного типа коллективного трудового спора от другого в зависимости от природы трудовых прав работников - индивидуальное право или коллективное право, была поставлена нами еще в 1997 г.*(4). Но в данном контексте важны юридические последствия применения законодательства, предусматривающего две разновидности коллективных трудовых споров.

Анализ практики правоприменения Федерального закона "О порядке разрешения коллективных трудовых споров" показывает следующее. Конфликты в социально-трудовой сфере по поводу коллективной защиты трудовых прав работников признаны судами соответствующей юрисдикции в качестве легитимных*(5).

В ходе отдельно взятого социального конфликта по поводу коллективной защиты индивидуальных трудовых прав работников, когда динамика конфликта доходит до стадии коллективной добровольной приостановки выполнения трудовых обязанностей работников, предусмотренных трудовым договором (полный отказ от выполнения трудовых обязанностей), нет юридических оснований, чтобы квалифицировать данную стадию в качестве "забастовки".

Согласно п.6 ст.2 Федерального закона "О порядке разрешения коллективных трудовых споров" и ст.398 ТК РФ, забастовке предшествует возникновение коллективного трудового спора по поводу защиты коллективных прав работников, в целях разрешения которого и предпринимается забастовка.

Таким образом, в социально-трудовой сфере существуют реальные социальные конфликты и коллективные действия работников как элемент их динамики, которые не регламентированы действующим законодательством, не вступают с ним в противоречие и имеют юридические последствия, отличные от тех, которые связаны с юридическим определением забастовки как средства разрешения коллективного трудового спора.

Поскольку в ходе отстаивания законных прав и интересов работников лидеры рабочего и профсоюзного движения приобрели определенный опыт, а также соответствующие знания о характере и юридических последствиях конфликтов по поводу коллективной защиты индивидуальных трудовых прав работников, то с достаточной степенью уверенности можно заключить следующее.

Одна из сторон социального партнерства - работники и их полномочные представители - адаптировалась к условиям, при которых правовое обеспечение взаимодействия субъектов трудовых отношений не адекватно реальным явлениям, происходящим в социально-трудовой сфере. Данный тезис может быть подтвержден фактами использования работниками и их полномочными представителями таких способов защиты законных прав и интересов, которые не укладываются в рамки разрешения или урегулирования*(6) коллективных социальных конфликтов с помощью процедур, предусмотренных действующим законодательством.

К числу такого рода способов относятся: коллективная приостановка работниками выполнения трудовых обязанностей в условиях отсутствия в организации коллективного трудового спора в его юридическом определении, а также коллективная голодовка.

В любой из ситуаций, когда общество сталкивается с одним из двух перечисленных способов коллективной защиты законных прав и интересов работников, то его представители убеждаются, что до завершения построения правового государства так же далеко, как и на момент провозглашения Российской Федерации именно таким государством (ст.1 Конституции РФ).

Здесь уместно перейти к рассмотрению такого нововведения трудового законодательства, которое связано, с одной стороны, с понятием "коллективный трудовой спор, возникающий в связи с коллективной защитой индивидуальных трудовых прав работников", а с другой - с реализацией ч.2 ст.142 ТК РФ.

Вознаграждение за труд является индивидуальным правом каждого работника, но когда оно попрано по отношению к социальной группе (коллективу) работников, работники, исходя из ч.4 ст.37 Конституции РФ, вправе в индивидуальном порядке разрешать трудовой спор (включая судебное разбирательство) и вправе коллективно разрешать коллективный трудовой спор.

Конфликты по коллективной защите индивидуальных трудовых прав работников объективно могут возникать в организациях в случае, предусмотренном ч.2 ст.142 ТК РФ. Однако процедура разрешения или урегулирования такого рода конфликтов не регламентирована действующим законодательством.

К числу особенностей характеристики конфликтов по коллективной защите индивидуальных трудовых прав работников можно отнести: легитимность, скоротечность их перехода в активную фазу - приостановление работы, сходное по своей сути с забастовкой в целях разрешения коллективного трудового спора и имеющее существенные различия от забастовки, в том числе по юридическим последствиям.

Понятие "забастовка" в целях разрешения коллективного трудового спора дано законодателем таким образом, что в нем содержится допустимость проведения ее в разных формах. Такое определение забастовки существует в п.6 ст.2 Федерального закона "О порядке разрешения коллективных трудовых споров" и в ст.398 ТК РФ.

Под формой забастовки в целях разрешения коллективного трудового спора понимается допустимость добровольного отказа работников от выполнения трудовых обязанностей полностью или частично (ч.4 ст.398).

В зависимости от выбора формы проводимой забастовки - полное невыполнение трудовых обязанностей или частичное невыполнение, для сторон конфликтного взаимодействия могут наступать разные юридические последствия. Данное обстоятельство законодателем не учтено и не привело к возложению на забастовщиков обязанности извещать работодателей (ч.8 ст.410 ТК РФ) о своем решении по выбору конкретной формы забастовки.

В научной литературе существует точка зрения о том, что в ходе забастовки с целью разрешения коллективного трудового спора происходит приостановление действия трудового договора*(7) между каждым из работников, добровольно участвующим в забастовке, и работодателем.

Принимая данную точку зрения, следует уточнить нашу позицию по рассматриваемой проблеме. Тезис о приостановлении действия трудового договора правомерен только для забастовки, организуемой с целью разрешения коллективного трудового спора, которая заявлена в одной, и притом определенной, форме.

О приостановлении действия трудового договора речь может идти только при объявлении в установленном порядке такой формы забастовки в целях разрешения коллективного трудового спора, при которой работники коллективно и добровольно отказались выполнять трудовые обязанности в полном объеме, предусмотренном трудовым договором (функциональными обязанностями).

Рассматриваемый тезис говорит о двояком положении сути дела. Во-первых, коллективное право на забастовку в целях разрешения коллективного трудового спора входит в противоречие с индивидуальными обязанностями работника (ч.2 ст.21 ТК РФ) и работодателя выполнять условия трудового договора, а также с обязанностью работодателя выполнять условия коллективного договора (ч.2 ст.22 ТК РФ)*(8).

Во-вторых, приостановление действия трудового договора во времени (на период полного прекращения выполнения работниками своих функциональных обязанностей) влечет за собой проблему обязанности работодателя обеспечивать по отношению к каждому из "забастовщиков" охрану труда, социальное обеспечение и пр.

Смоделировать критерии отличия приостановки работы в ходе конфликта по поводу коллективной самозащиты индивидуальных трудовых прав работников (ч.2 ст.142 ТК РФ) от забастовки в целях разрешения коллективного трудового спора в ее юридическом понятии (ч.4 ст.398 ТК РФ).

Предлагаем перечень критериев отличия коллективных конфликтов, в ходе которых работники правомочны приостановить работу в целях реализации индивидуального трудового права на самозащиту*(9) и реализации права на забастовку в целях разрешения коллективного трудового спора*(10). Указанные критерии включают: 1) цели, поставленные работниками до начала активных действий; 2) процедуры, предшествующие юридическому факту приостановления работы и предусмотренные законодательством; 3) динамику и организационный фактор действий работников, направленных на соблюдение принципа законности; 4) юридические последствия, включая государственные гарантии, предусмотренные трудовым законодательством.

Раскроем внутреннее содержание каждого из перечисленных критериев, но для удобства изложения материала присвоим порядковые номера каждому из типов коллективных конфликтов.

Коллективный трудовой спор, возникающий в связи с коллективной защитой индивидуальных трудовых прав работников (включая основание, предусмотренное ч.2 ст.142 ТК РФ), будет иметь порядковый номер 1.

Коллективному трудовому спору в его юридическом определении, данном ч.1 ст.398 ТК РФ, и возникающему по основаниям, предусмотренным ч.3 ст.398 ТК РФ, присвоим порядковый номер 2.

Целеполаганием работников в коллективном конфликте N 1 является восстановление нарушенного законного права работников на получение материального вознаграждения за выполненный объем работ или услуг, и оно законно по той причине, что работники действуют в рамках прав, предоставленных им п.4 ст.37 Конституции РФ и ч.2 ст.142 ТК РФ.

Целеполаганием работников в коллективном конфликте N 2 не всегда является восстановление нарушенного законного права работников, и оно не всегда основано на праве. Порой требования (притязания) работников, ставшие причиной возникновения в организации коллективного конфликта, во-первых, могут быть по сути квалифицированы как неправомерные. Во-вторых, требования (притязания) работников, оставшиеся без удовлетворения со стороны работодателя, могут охарактеризовать конфликт не как конфликт права (юридический), а как конфликт интересов (экономический).

В-третьих, на практике есть случаи, когда в организации возникает конфликт коллективного характера, но квалифицировать его как коллективный трудовой спор, используя при этом юридическое определение коллективного трудового спора (п.1 ст.2 Федерального закона "О порядке разрешения коллективных трудовых споров" и ч.1 ст.298 ТК РФ) и юридическое определение момента начала коллективного трудового спора, невозможно.

Здесь уместно еще раз напомнить, что в России действующим законодательством допускаются организация и проведение забастовки не только при возникновении конфликта интересов (экономического), но и при возникновении конфликта права (юридического).

Рассмотрим второй критерий - процедуры, предшествующие юридическому факту приостановления работы и предусмотренные законодательством.

В случае возникновения коллективного конфликта N 1 по смыслу ч.2 ст.142 ТК РФ предусмотрено, что перед приостановлением работы в целях самозащиты нарушенного права на получение вознаграждения за труд каждый работник самостоятельно и добровольно обязан написать заявление в адрес работодателя. Особенностью рассматриваемой ситуации является то, что, во-первых, такое приостановление работы стихийно и может приобрести коллективный характер.

Под стихийным действием работников в форме приостановления работы понимается такое действие, которое динамично по сути и не предполагает процедуры, в организации и проведении которой было бы предусмотрено участие полномочных представителей работников - органов профессиональных союзов (ТК РФ) или иных представителей (ст.29, 31 ТК РФ).

Во-вторых, законодательством не предусмотрено какое-либо ограничение рамок охвата работников данным конфликтом, а, в-третьих, - не предусмотрены ни правила поведения субъектов конфликтного взаимодействия, ни порядок урегулирования конфликта и его исхода (завершения).

Юридическому факту приостановления работы при наличии в организации коллективного конфликта N 2 предшествуют действия каждого из субъектов конфликтного взаимодействия, предусмотренные действующим трудовым законодательством.

Под трудовым законодательством здесь понимаются нормы главы 61 ТК РФ, нормы Федерального закона "О порядке разрешения коллективных трудовых споров" и нормативные правовые акты, которые могут иметь юридическую силу как не противоречащие ТК РФ.

До приостановления работы в целях разрешения коллективного трудового спора работники должны выдвинуть требования (притязания) к работодателю в порядке, предусмотренном ст.399 ТК РФ.

В условиях наличия коллективного трудового спора и в целях его разрешения работникам организации в целом или работникам филиала, представительства, обособленного структурного подразделения организации дозволено объявить и провести забастовку, но в порядке, предусмотренном ст.410 ТК РФ.

Третий критерий - динамика и организационный фактор действий работников, направленных на соблюдение принципа законности, - обусловлен содержанием норм императивного характера, предписывающих работникам проведение определенных действий в установленные законом сроки.

Коротко отметим, что коллективный конфликт N 1 не организован и отчасти стихиен, а коллективный конфликт N 2 организуется соответствующими лицами, поименованными ст.399 и ст.410 ТК РФ.

Организационный фактор многоаспектен по сути, и для его раскрытия в более полном объеме необходимо рассмотреть, как законодательством регламентированы действия каждого из субъектов конфликтного взаимодействия - работников и работодателя, непосредственно в период приостановления трудовых отношений.

Данный аспект анализа наиболее противоречив.

Трудовым законодательством, с одной стороны, предусмотрены нормы, дозволяющие право на самозащиту работников и регламентирующие условия организации и проведения забастовки в целях разрешения коллективного трудового спора. С другой стороны, им не предусмотрены нормы, регламентирующие порядок (правила) поведения субъектов конфликтного взаимодействия непосредственно в период приостановки работниками выполнения своих трудовых обязанностей в полном объеме.

Российское трудовое право не содержит норм, позволяющих ответить на ряд актуальных вопросов: где работники вправе и обязаны находиться при временной приостановке работы; имеют ли право работники реализовать свое право на собрания, митинги, шествия и пикетирование; имеет ли право работодатель заменить работников, полностью прекративших работу в связи с участием в забастовке, на других лиц?

В поисках ответов на поставленные вопросы сначала обратимся к ситуации приостановки работы в ходе забастовки в целях разрешения коллективного трудового спора, т.е. при коллективном конфликте N 2.

Согласно п.1 ст.13 Федерального закона "О порядке разрешения коллективных трудовых споров", в ходе разрешения коллективных трудовых споров, включая забастовку как средство для разрешения данного типа коллективного конфликта, работники вправе "использовать собрания, митинги, демонстрации, пикетирование".

Проанализируем коллективный конфликт N 2, исходя из теории временной приостановки трудовых отношений между работодателем и каждым работником, принявшем добровольное решение об участии в забастовке, проводимой, с одной стороны, в целях разрешения коллективного трудового спора, а с другой - в форме отказа каждого "забастовщика" от выполнения всех своих трудовых обязанностей, предусмотренных трудовым договором.

Отвечая на поставленные вопросы и учитывая описанные условия приостановки работы, права и обязанности двух субъектов трудовых отношений можно определить следующим образом.

Работники вправе находиться за пределами своего рабочего места и организации в целом. По логике теории приостановки трудовых отношений работодатель вправе не допускать "забастовщиков" ни на территорию организации, ни на рабочее место, поскольку на весь период забастовки не несет ответственности за жизнь и здоровье работника, с которым трудовые отношения приостановлены.

Работодатель при тех же условиях вправе заменить "забастовщиков", отсутствующих на рабочем месте. Данное действие работодателя может быть направлено на обеспечение ритма производственного процесса, а также - на обеспечение в период забастовки общественного порядка, сохранности имущества организации в целом (филиала, представительства и пр.) и физических лиц, работы машин (механизмов) и оборудования, остановка которых представляет непосредственную угрозу жизни и здоровью людей, не вовлеченных в конфликт.

Указанное правомочие работодателей определено по аналогии*(11) обязанностей работодателей, предусмотренных п.2 ст.16 Федерального закона "О порядке разрешения коллективных трудовых споров" и ч.2 ст.412 ТК РФ.

В коллективном конфликте N 1 все ответы на поставленные вопросы найти сложнее и данный поиск необходимо начать с рассмотрения юридического основания начала приостановки работы отдельным работником или группой работников, действующих на основании ч.2 ст.142 ТК РФ. Согласно диспозиции данной нормы, условием для возникновения правомочия работников на приостановку работы в целях самозащиты права является факт задержки работодателем выплаты работникам заработной платы на срок более 15 дней.

Иными словами, юридическим основанием для правомочия работников в установленном порядке приостановить работу в целях самозащиты права является факт недобросовестного поведения (виновного или не виновного) работодателя, который не выполняет обязанности, возложенные на работодателя ст.22 ТК РФ и трудовым договором (ст.56 ТК РФ).

Условия приостановления работы в целях самозащиты трудового права, предусмотренные ч.2 ст.142 ТК РФ, на наш взгляд, аналогичны условиям возникновения времени простоя по вине работодателя (ч.1 ст.157 ТК РФ). Более того, сама процедура приостановления работы в целях самозащиты аналогична процедуре фиксирования факта простоя по вине работодателя - письменная форма предупреждения работодателя.

Исходя из логики указанной аналогии, можно построить ответы на ранее поставленные вопросы.

В ходе приостановки работы в целях самозащиты работниками трудового права каждый работник, предупредивший работодателя о данном действии в установленном порядке, вправе находиться на рабочем месте, но не вне его и не за пределами территории организации или ее структурного подразделения (производства, участка, цеха и пр.).

В случае, если задержка выплаты работникам заработной платы за выполненные объемы работ и услуг произошла по объективным причинам, т.е. по причинам, не зависящим от работодателя (задержка банком перечисления средств на счет работодателя и пр.), то следует указать еще на один аргумент в защиту позиции о необходимости нахождения работников на рабочем месте.

На практике проблема исхода (завершения) конфликта может решиться быстрее при условии нахождения работников на рабочем месте, а не за пределами организации. Факт присутствия работников на рабочем месте важен для сохранения за каждым из "самозащитников" нарушенного права правомочия на оплату простоя по вине работодателя и для сохранения трудовых прав работников (например, на трудовой отпуск и пр.) и социальных гарантий, предусмотренных нормами о социальном обеспечении.

Работодатель в данной ситуации обязан предпринять меры урегулирования конфликта посредством выполнения обязанностей, возложенных на него действующим законодательством.

Последний из числа предложенных нами критериев - юридические последствия, включая государственные гарантии, предусмотренные трудовым законодательством.

Данный критерий, как и все проанализированные ранее, будет рассмотрен в сопоставлении приостановки работы в связи с забастовкой в целях разрешения коллективного трудового спора и - в связи с самозащитой работниками нарушенного права на получение вознаграждения за результаты труда (ч.2 ст.142 ТК РФ).

Государственные гарантии, предусмотренные трудовым законодательством для работников, добровольно принявших решение об участии в забастовке в целях разрешения коллективного трудового спора, минимальны. Они состоят в сохранении за работником места работы и должности, т.е. в обеспечении государством гарантии занятости работников (ч.3 ст.414 ТК РФ).

Вопрос сохранения за работниками денежного содержания за период проведения ими забастовки регламентирован законодателем не в пользу защиты интересов работников даже в случаях, когда забастовка является этапом разрешения коллективного трудового спора по поводу нарушения работодателем законных трудовых прав работников*(12).

Согласно ч.5 ст.414 ТК РФ, решение проблемы денежного содержания работников за период проведения ими забастовки и непосредственного участия в ней может быть найдено в ходе примирительных процедур или коллективных переговоров, проведенных задолго до начала конфликта с целью заключения (изменения или дополнения) коллективного договора организации.

Теория приостановки действия трудового договора между работником, добровольно решившим принять участие в забастовке, и работодателем на весь период проведения забастовки противоречива.

По сути приостановление действия трудового договора с каждым из всей социальной группы "забастовщиков" ведет к тому, что ряд моментов, оговоренных и решенных при найме работника по поводу его трудовых прав и социальной защиты, не действуют в течение всей забастовки. Речь идет о сохранении заработка, о вопросах исчисления трудового стажа (в т.ч. для определения правоспособности получения работником-"забастовщиком" трудового отпуска) и о вопросах социальной защиты.

Однако у приверженцев теории приостановления действия трудового договора на период проведения забастовки нет ответов на следующие вопросы.

Имеет ли силу данная теория, если забастовка спровоцирована работодателем, т.е. работодатель прибег к действиям, квалифицируемым как "нечестная трудовая практика"*(13)? С какого момента происходит приостановление действия трудового договора - с момента объявления забастовки в целях разрешения коллективного трудового спора или с момента реального невыполнения каждым "забастовщиком" своих трудовых обязанностей?

Однозначных ответов на данные вопросы, базирующихся на нормах действующего законодательства, нет.

Если институт забастовки в целях разрешения коллективного трудового спора, включает в себя соответствующие нормы о государственных гарантиях работникам, то дело обстоит иначе с регламентацией дозволения работникам осуществлять при определенных условиях самозащиту нарушенного права на получение вознаграждения за результаты своего труда.

Субъективное право работников на приостановку работы в целях самозащиты, с одной стороны, конкретно, поскольку применение ч.2 ст.142 ТК РФ в отношениях между работником и работодателем предполагает возникновение у субъектов взаимодействия конкретных субъективных прав и обязанностей. С другой стороны, рассматриваемое право работников как дозволение при определенных законодательством условиях предусмотрено законодателем в отношениях между формально неравными субъектами взаимодействия*(14) - работником и работодателем.

Само дозволение определенного поведения описывает минимум правомочий работника, по отношению к которому работодатель нарушил не одну, а несколько норм права. Напомним, что указанное дозволение возникает при нарушении работодателем п.2 ст.37 Конституции РФ, ст.4, ч.2 ст.22, ст.56 ТК РФ.

Поскольку самозащита работниками попранного права на получение вознаграждения за результаты своего труда является нововведением трудового законодательства, то правомочия работника, добровольно принявшего решение приостановить работу (выполнение обязанностей по трудовому договору) надлежащим образом не регламентированы. Иными словами, законодательством не предусмотрены нормы, регламентирующие право работника на получение материальной компенсации за все время вынужденной приостановки работы в результате действий (виновных или невиновных) или в результате бездействия работодателя.

По нашему мнению, правовое регулирование в данном случае должно осуществляться исходя из посыла, что самозащита работника в целях восстановления попранного права на получение вознаграждения за результаты своего труда является мерой ответа на действия (виновные или невиновные) или бездействие работодателя.

Трудовое законодательство должно осуществлять защиту наемного работника, поскольку он спровоцирован на приостановление работы (трудового договора) действием или бездействием работодателя.

Следовательно, в случаях, подобных тому, который предусмотрен диспозицией ч.2 ст.142 ТК РФ, необходим не поиск ответов на вопросы: где правомочен находиться работник, где обязан находиться работник, в каком размере и на каком основании (норме трудового законодательства) компенсировать время вынужденной приостановки работы, а нечто другое.

Под "другим" понимается приведение ТК РФ в соответствие с действующей Конституцией РФ. А это в данном контексте означает необходимость исключения из Трудового кодекса норм ч.2 и 3 ст.142, как противоречащих п.2 ст.37 Конституции РФ.

В подтверждение логичности данного вывода приведем еще два аспекта проблемы.

Если начисленную заработную плату работника за выполненный объем работ или услуг рассматривать, как форму собственности*(15), которая должна принадлежать гражданину по праву, то следует учитывать, что собственность, являющаяся категорией конституционного права, признается и защищается равным образом частная, государственная, муниципальная и иных форм (ч.2 ст.8 Конституции РФ).

Право каждого гражданина быть собственником "как элемент общей правосубъектности человека, в отличие от большинства других основных прав и свобод, является абсолютным (не может быть ограничено по основаниям ч.3 ст.55 Конституции) и существует независимо от того, как оно конкретно сформулировано в Конституции".

Согласно ч.1 ст.35 Конституции РФ, право частной собственности охраняется законом. В первую очередь это означает, что "цель законодательства и обязанность законодателя - охранять право частной собственности, правомочия владения, пользования и распоряжения"*(16).

Применительно к ситуации, предусмотренной диспозицией ч.2 ст.142 ТК РФ, не следует ли квалифицировать полумесячную задержку выплаты работникам денежного вознаграждения за выполненный объем работ или услуг как присвоение материальных средств, по праву принадлежащих работникам с момента установленного срока выплаты заработной платы?

При таком подходе ответственность за происходящее должна возлагаться не на работодателя (юридическое или физическое лицо, т.е. в буквальном смысле организацию и собственника), а на конкретных граждан, в служебную обязанность которых входит выплата заработной платы работникам в сроки, установленные трудовым договором или коллективным договором (ч.6 ст.136 ТК РФ).

Таким образом, можно с полной уверенностью заключить, что централизованные нормы трудового законодательства, регламентирующие условия дозволения права работников на самозащиту попранного права на получение вознаграждения по результатам труда (ч.2 ст.142 ТК РФ) и условия реализации права работников на забастовку в целях разрешения коллективного трудового спора, подлежат пересмотру с позиций соответствия нормам Конституции РФ и адекватности рыночным отношениям в экономике.

Общеизвестно, что любые общественные отношения при всем желании никогда не регламентируются действующей системой материального права полностью. Право по своей сути динамично, а потому утверждать, что государство (его институты и органы) проявило свое намерение упорядочить соответствующие отношения - по проблеме "хронических" задержек выплаты работникам вознаграждения за их труд, уже тем, что только затронуло некую часть данных отношений, вряд ли было бы правильным.

Здесь приходиться перейти к политическому аспекту проблемы, который включает в себя несколько аргументов. Случаи массовых невыплат заработной платы работникам за выполненный объем работ или услуг, рассматривавшиеся судами соответствующей юрисдикции, привели к двоякому последствию. Во-первых, коллективные социальные конфликты по типу коллективной защиты индивидуальных трудовых прав работников получили квалификацию легитимных конфликтов. Именно к данному типу коллективных конфликтов относятся ситуации правоприменения работниками ч.2 ст.142 ТК РФ.

Во-вторых, в течение 1996-2001 годов лидеры профсоюзов и рабочего движения поняли, что в период оправдания судебной властью действий работодателей, включая государство, и беззакония по отношению к работникам - невыплата вознаграждения за труд, от последних закон требовал организовывать и проводить забастовки в рамках определенного регламента, но при этом не предложил обществу адекватного правового регулирования трудовых отношений.

В данном случае под адекватным правовым регулированием понимается такое, которое предупреждает все многообразие коллективных конфликтов, включая социальные конфликты, отличные по юридическим основаниям от коллективного трудового спора по защите коллективных прав работников (ч.1 ст.398 ТК РФ).

Таким образом, государственная власть проявляет деспотический характер по отношению к гражданам, создающим национальный продукт, поскольку не признает или грубо нарушает запрет на принудительный труд и право граждан на вознаграждение за результаты своего труда.

В свою очередь, данное обстоятельство подрывает авторитет государственной власти, ее институтов и органов.

Все это происходит тогда, когда Российская Федерация присоединилась к Уставу Совета Европы, подписала Европейскую социальную хартию и готовится к ее ратификации.

При таких результатах правотворчества с целью регулирования отношений в социально-трудовой сфере можно с большой долей уверенности охарактеризовать современную Россию как государство со старой культурой, в том понятии, которое в это вложил Н.Н. Алексеев: "Государство старой культуры не считало ценностью ту индивидуальную свободу отдельной личности, которая граничит с полной оторванностью человека от общественного целого"*(17).

Происходящее в социально-трудовой сфере, включая рост социального напряжения, увеличение открытых коллективных конфликтов, в конечном счете, приводят граждан к выводу об антисоциальной направленности политики государства. Рациональным и прогрессивным такой выбор Российской Федерации как государства, называемого демократическим, назвать нельзя.

А.В. Соловьев,

кандидат политических наук

"Гражданин и право", N 3 май-июнь 2003 г.

-------------------------------------------------------------------------

*(1) Трудовой кодекс Российской Федерации (официальный текст от 30 декабря 2001 г.): правовые комментарии. М.: Библиотечка РФГ, 2002. С.3-8.

*(2) Конвенции N 29 и N 95 ратифицированы Союзом ССР соответственно 23 июня 1956 г. и 4 ноября 1961 г. Российская Федерация обязана выполнять положения ратифицированных Конвенций как правопреемница Союза ССР.

*(3) См.: Хроника рабочего движения. АСТИ N 33 (442) 19 августа 2002 г. М.: Агентство социально-трудовой информации. С.14, 17.

*(4) См.: Соловьев А.В. Практический комментарий Федерального закона "О порядке разрешения коллективных трудовых споров". М.: Правовая культура, 1997. С.22; Судебные решения не должны приводить к двоякому толкованию закона // Человек и труд. 1998. N 4.

*(5) См.: Коллективные трудовые споры: Пособие профсоюзному активисту. М.: Центр солидарности, 2000.

*(6) Под "разрешением" конфликта понимаются процедурные действия самих субъектов взаимодействия и при участии лиц, выполняющих функции экспертов, посредника, трудовых арбитров. Как правило, конфликт считается разрешенным в результате совместных действий субъектов взаимодействия и формализации достижения компромисса в виде протокола или соглашения. Под "урегулированием" конфликта понимаются процедурные действия третьей стороны, которая вмешивается в конфликт с целью достижения его исхода (завершения). Как правило, урегулируются конфликты права (юридические), а третьей стороной при этом является суд соответствующей юрисдикции.

*(7) См.: Киселев И.Я. Сравнительное и международное трудовое право: Учебник для вузов. М.: Дело, 1999. С.258-259; Лушникова М.В. Государство, работодатели и работники: история, теория и практика правового механизма социального партнерства (сравнительно-правовое исследование). Ярославль: Подати, 1997. С.156.

*(8) См.: Лютов Н.Л. Промышленные акции работодателей (международный и сравнительно-правовой анализ) // Труд за рубежом. 2002. N 1 (53). С.114.

*(9) Данное право работников определено статьей 142 Трудового кодекса РФ.

*(10) Данное право является конституционным, поскольку сформулировано частью 4 ст.37 Конституции РФ.

*(11) О методе "аналогии права" см.: Голованова Е.А. Применение аналогии при увольнении по инициативе администрации // Советское государство и право. 1984. N 2. С.118-121.

*(12) Частью 1 ст.398 ТК РФ предусмотрено юридическое определение коллективного трудового спора. В соответствии с данным определением в сфере социально-трудовых отношений рассматриваемый тип коллективного конфликта может возникать по поводу нарушения работодателем прав работников на ранее установленные условия труда (включая заработную плату), на обеспечение трудовых льгот и социальных гарантий, предусмотренных ранее принятым коллективным договором, а также др.

*(13) См.: Киселев И.Я. Сравнительное и международное трудовое право: Учебник для вузов. М.: Дело, 1999. С.695.

*(14) Субъекты трудовых отношений в отличие от субъектов гражданско-правовых отношений не могут считаться изначально свободными, равными и независимыми. В этом заключается одно из противоречий трудового права.

*(15) Данное допущение аналогично ситуации, в которой органы налоговой полиции в бесспорном порядке списывают с банковских счетов налогоплательщиков (юридических лиц) недоимки по налогам, считая их собственностью государства (см.: Конституция Российской Федерации: Проблемный комментарий. М., 1997. С.66; С.243-245).

*(16) См. там же. С.237.

*(17) См.: Алексеев Н.Н. Русский народ и государство. М.: Аграф, 1998. С.505.