Вопрос: Правомерно ли считать, что понятие "увольнение" и "прекращение трудового договора" означают одно и то же? Является ли факт применения работодателем дисциплинарного взыскания в виде увольнения (ст. 192 ТК РФ) основанием для прекращения выполнения работодателем условий трудового договора (прекращение трудового договора на основании ст. 77 ТК РФ)? ("Новая бухгалтерия", выпуск 1 (7), июль 2003 г.)

Правомерно ли считать, что понятие "увольнение" и "прекращение трудового договора" означают одно и то же?

Является ли факт применения работодателем дисциплинарного взыскания в виде увольнения (ст.192 ТК РФ) основанием для прекращения выполнения работодателем условий трудового договора (прекращение трудового договора на основании ст.77 ТК РФ)?

Анализ правовых положений, содержащихся в Трудовом кодексе РФ, дает основание считать, что понятия "увольнение" и "прекращение трудового договора" являются тождественными.

При прекращении трудового договора трудовые отношения между работником и работодателем завершаются. То же самое происходит и при увольнении.

Общие основания прекращения трудового договора перечислены в ст.77 ТК РФ. В соответствии с подп.4 ст.77 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут по инициативе администрации (ст.81 ТК РФ).

Глава 13 ТК РФ полностью посвящена вопросу прекращения трудового договора. Следует отметить, что основания для прекращения трудового договора могут быть различны.

Статьей 192 ТК РФ установлено, что за совершение дисциплинарного проступка, т.е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание, в частности увольнение по соответствующим основаниям.

За совершение дисциплинарного проступка работник может быть уволен на основании подп.6 ст.81 ТК РФ, в соответствии с которым трудовой договор может быть расторгнут в случае однократного грубого нарушения работником своих обязанностей.

Следует учитывать, что названным подпунктом перечислен закрытый перечень обстоятельств, подпадающий под определение "однократное грубое нарушение работником своих обязанностей".

Следовательно, на работника может быть наложено дисциплинарное взыскание в виде увольнения только в том случае, если работник совершил проступок, предусмотренный подп.6 ст.81 ТК РФ.

В этом случае применение работодателем дисциплинарного взыскания в виде увольнения является основанием для расторжения трудового договора в соответствии с подп.6 ст.81 ТК РФ.

За совершение иного проступка, не предусмотренного подп.6 ст.81 ТК РФ, в отношении работника может быть применено дисциплинарное взыскание в виде замечания или выговора. Применение таких дисциплинарных взысканий не является основанием для прекращения трудового договора с работником по инициативе администрации.

Отметим также, что в том случае, если работник уже имеет дисциплинарное взыскание, он может быть уволен на основании подп.5 ст.81 ТК РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей.

При этом следует учитывать, что дисциплинарное взыскание должно сохранять свое действие на момент увольнения работника, поскольку в соответствии со ст.194 ТК РФ, если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Е. Карсетская

1 июля 2003 г.

"Новая бухгалтерия", выпуск 1 (7), июль 2003 г.