От каждого - по способностям, каждому - по труду Как разработать систему оплаты труда (А. Вулканов, "Московский бухгалтер", N 1, январь 2004 г.)

От каждого - по способностям, каждому - по труду
Как разработать систему оплаты труда

     С чего начать?                                                      

     Системы оплаты труда                                                

     Слухи или вслух?                                                    

     Причины неудач систем оплаты труда                                  

Большинство из нас ходит на работу для того, чтобы зарабатывать деньги. Обычно чем больше нам платят, тем лучше мы работаем и тем больше денег приносим родной компании. А главная задача нашего работодателя - сделать так, чтобы фирма приносила как можно больше прибыли. Следовательно - заставить нас работать еще лучше. Одним словом, уделить особое внимание вопросам оплаты труда. Бухгалтер в этом вопросе человек далеко не последний... Четкая система окладов и ставок позволяет работодателю не только оптимизировать затраты на зарплату, но и увеличить эффективность работы персонала, улучшить психологический климат в коллективе.

Системы оплаты труда разделяются на две группы, так называемые формы заработной платы. Если в качестве основного измерителя результатов труда используется количество, например, изготовленной продукции, то это сдельная форма заработной платы. Если же за точку отсчета берется количество отработанного времени, то это повременная форма. То есть платят либо за час, либо за штуку.

В общей системе оплаты труда как отдельный элемент может присутствовать поощрительная оплата. Она нацеливает работника на достижение показателей, расширяющих или превышающих круг его обязанностей.

С чего начать?

Чтобы грамотно разработать систему оплаты труда, необходимо оценить следующие факторы. Во-первых, важно понять, какова ваша фирма по отношению к конкурентам, то есть сравнить уровни оплаты труда, компенсационные пакеты, льготы. Во-вторых, нужно знать, какие инфляционные процессы происходят в стране и как будет меняться потребительская корзина.

Дальнейший процесс разработки системы оплаты труда состоит из нескольких этапов.

Первый этап.

Нужно разделить весь фонд оплаты труда на две части:

выплачивается за счет себестоимости;

выплачивается за счет прибыли.

Второй этап.

Необходимо разделить весь персонал по категориям (руководители, инженерно-технические работники (ИТР), служащие, производственный персонал и т.д.) и определить удельный вес каждой группы в фонде оплаты труда.

Третий этап.

Выяснить, было ли произведено нормирование труда и есть ли нормативы. Самая большая проблема в нормировании труда - это определение нормы для управленческого персонала. В некоторых компаниях с этой целью управленцев заставляют каждый день писать отчеты о том, сколько было сделано телефонных звонков, отправлено факсов, сколько времени было потрачено на переговоры. Но подобным образом выяснять эффективность труда управленческого персонала весьма спорно. Разумнее всего труд подобных работников оценивать по конечному результату.

Четвертый этап.

Последний и самый главный этап при разработке системы оплаты труда - оценка персонала компании (возраст, образование, соотношение мужчин и женщин в фирме). В результате проведенных исследований важно выяснить, кого и как необходимо мотивировать.

Системы оплаты труда

Итак, место в компании и возможности всех сотрудников определены. Начинается собственно разработка системы оплаты труда. Чаще всего выделяют две ее формы: традиционную и нетрадиционную. При традиционной системе оцениваются работа, должность, профессия. А при нетрадиционной только одно - вклад в конечный результат. В первом варианте от работника ожидается исполнительность точно и в срок, поддержание порядка, соблюдение правил и процедур компании, а во втором - обсуждение и поиск оптимального решения при достижении целей и задач компании. При традиционной системе оплачиваются заслуги, стаж и лояльность, при нетрадиционной - компетентность. Приоритеты компаний распределяются следующим образом: выгода, польза, прибыль в первом случае против участия, заинтересованности и отношении к делу во втором.

На практике системы оплаты труда чаще всего сочетают. Хороший руководитель должен уметь оценить, "кому как платить" и как стимулировать сотрудников работать с полной отдачей.

С традиционным методом вроде бы все ясно. Сотрудник выполняет свои обязанности и ежемесячно получает зарплату. А вот нетрадиционные методы компенсации можно разделить на три основные группы:

системы переменной заработной платы (например, сдельная заработная плата, разновидностью которой являются комиссионные или системы стимулирования продаж, и различные виды премирования);

системы групповой заработной платы (включают вознаграждение по итогам работы подразделения, вознаграждение по итогам работы всей фирмы, премию по результатам работы компании, участие в прибыли, приобретение акций компании);

системы платы за знания и компетенцию.

Слухи или вслух?

При разработке системы оплаты труда важно придерживаться принципа ее "прозрачности" для всех сотрудников. Во многих фирмах считается дурным тоном говорить об этом вслух. Но имеются весомые аргументы в пользу открытых разговоров об оплате труда. Компания платит сотрудникам за то, что считает важным, за работу по главным направлениям бизнеса. Поэтому открытое обсуждение того, на что нацелена программа оплаты труда, дает возможность убедить каждого работника действовать в этом же направлении. А открытое распространение информации о принципах оплаты труда подразумевает, что руководство и учредители фирмы от работников ничего не скрывают и "играют" в открытую.

Но тут важно то, что обсуждаются не конкретные размеры заработков отдельных сотрудников, в система оплаты труда в целом, то есть принцип распределения денег в компании. Заработная плата - денежное вознаграждение, периодически выплачиваемое фирмой сотруднику за выполнение возложенных на него обязанностей.

Льготы - часть компенсации работникам в форме предоставления права получения услуг, повышающих жизненный уровень: медицинское страхование, материальная помощь, дополнительный отпуск, бесплатное питание, пользование автомобилем компании, оплата мобильного телефона и т.д.

Причины неудач систем оплаты труда

1. Неудовлетворительные критерии оценки трудовой деятельности (многие системы оценивают работника, а не его трудовую деятельность и результаты труда).

2. Секретность в части принципов оплаты (работники не знают, справедлива ли система оплаты).

3. Ошибочность системы оплаты по заслугам (продолжительность работы в компании).

4. Прямая связь темпов роста заработной платы со стоимостью жизни (в таком случае разница в оплате между "сильными" и "слабыми" работниками небольшая, а это влияет на их мотивацию).

5. Субъективизм поведения руководителей.

А. Вулканов,

vulkanov@mail. ru

"Московский бухгалтер", N 1, январь 2004 г.