Приложение N 2

Приложение N 2
к распоряжению
Администрации г. Тобольска
от 29 марта 2021 г. N 35-рк

1. Характеристика проблем, на решение которых направлена муниципальная программа

Одними из основных принципов муниципальной службы являются профессионализм и компетентность муниципальных служащих, а также ответственность муниципальных служащих за неисполнение или ненадлежащее исполнение своих должностных обязанностей.

Развитие института муниципальной службы обеспечивается муниципальными программами развития муниципальной службы и программами развития муниципальной службы субъектов Российской Федерации, финансируемыми соответственно за счет средств местных бюджетов и бюджетов субъектов Российской Федерации.

Проблемы, сдерживающие развитие муниципальной службы в городе Тобольске:

1. Несовершенство организационных основ управления кадровым составом муниципальной службы.

Причины возникновения проблемы:

недостаточно эффективный отбор кандидатов на должности муниципальной службы;

- недостаточная степень внедрения современных информационных технологий, направленных на формирование собственного банка данных соискателей, желающих начать трудовую деятельность на муниципальной службе.

В соответствии со статьей 32 Федерального закона от 02.03.2007 N 25-ФЗ "О муниципальной службе в Российской Федерации" (далее - Федеральный закон N 25-ФЗ), одним из приоритетных направлений формирования кадрового состава муниципальной службы является назначение на должности муниципальной службы высококвалифицированных специалистов с учетом их профессиональных качеств и компетентности. Необходимо внедрение единых подходов к формированию квалификационных требований к знаниям и умениям муниципальных служащих.

В соответствии со статьей 33 Федерального закона N 25-ФЗ в муниципальных образованиях в соответствии с муниципальными правовыми актами может создаваться кадровый резерв для замещения вакантных должностей муниципальной службы.

Кадровый резерв формируется в целях содействия должностному росту муниципальных служащих, повышения эффективности деятельности органов местного самоуправления на основе улучшения кадрового состава муниципальной службы города Тобольска, его эффективного использования для повышения уровня качества оказываемых муниципальных услуг, обеспечения непрерывности и преемственности муниципального управления.

Недостаточно эффективный отбор лиц для постановки в кадровый резерв и недостаточный уровень работы с ними может стать причиной формирования кадрового состава, не способного эффективно реализовывать мероприятия в рамках решения вопросов местного значения.

В соответствии с Федеральным законом N 25-ФЗ, одним из приоритетных направлений формирования кадрового состава муниципальной службы является содействие продвижению по службе муниципальных служащих. Необходимо внедрение механизмов, обеспечивающих сохранение кадрового потенциала муниципальной службы в органах местного самоуправления.

Также одним из приоритетных направлений формирования кадрового состава муниципальной службы является применение современных технологий подбора кадров при поступлении граждан на муниципальную службу и работы с кадрами при ее прохождении. В связи с этим есть необходимость во внедрении комплексного диагностического метода оценки персонала.

Для решения указанной проблемы необходимо:

- формировать, совершенствовать и применять современные механизмы подбора кадров муниципальной службы;

- обеспечить доступ граждан для заполнения формы резюме посредством электронного сервиса на сайте Администрации города;

- дополнительно к кадровому резерву сформировать базу электронных резюме, которая позволит в короткие сроки осуществлять поиск квалифицированных специалистов;

- увеличить количество проводимых конкурсов на формирование кадрового резерва, в том числе предусмотреть формирование кадрового резерва на определенную должность.

2. Несовершенство подходов к профессиональному развитию муниципальных служащих.

Причины возникновения проблемы:

недостаточное количество программ дополнительного профессионального образования по узким отраслевым направлениям;

- недостаточное количество иных мероприятий профессионального развития муниципальных служащих.

В соответствии с Федеральным законом N 25-ФЗ муниципальная служба признается профессиональной деятельностью, что предполагает наличие высокой квалификации у муниципальных служащих и требует от них особого профессионализма, приобретаемого и поддерживаемого в результате систематического и непрерывного образования.

Дополнительное профессиональное образование муниципальных служащих осуществляется посредством реализации дополнительных профессиональных программ (программ повышения квалификации и программ профессиональной переподготовки).

Реализация программ повышения квалификации направлена на совершенствование и (или) получение новой компетенции, необходимой для профессиональной деятельности, и (или) повышение профессионального

уровня в рамках имеющейся квалификации. Реализация программ профессиональной переподготовки направлена на получение компетенции, необходимой для выполнения нового вида профессиональной деятельности, приобретение новой квалификации.

Необходимо внедрение более гибкой системы получения новых и обновления имеющихся у муниципальных служащих знаний, умений и навыков, переход к системе их непрерывного профессионального развития. Данная система должна предусматривать как получение муниципальными служащими дополнительного профессионального образования, так и их участие в иных мероприятиях образовательного характера (семинарах, тренингах, мастер-классах и других мероприятиях).

Одним из методов оценки профессионализма муниципальных служащих является проведение аттестации и квалификационного экзамена. В соответствии со статьей 18 Федерального закона N 25-ФЗ аттестация муниципальных служащих проводится один раз в три года, в целях определения соответствия замещаемой должности муниципальной службы.

Факторный анализ фактических значений целевых показателей

N п/п	Наименование показателя	Ед. изм.	Динамика значений показателей			Факторный анализ
			2018 г.	2019 г.	2020 г.
1	2	3	4	5	6	7
1.	Доля лиц, успешно прошедших оценку профессиональных знаний и умений, необходимых для исполнения обязанностей по должностям муниципальной службы, в общем количестве лиц, включенных в кадровый резерв	%	100	100	100	На значение показателя влияет количество лиц, успешно прошедших оценку профессиональных знаний и умений, необходимых для исполнения обязанностей по должностям муниципальной службы, в общем количестве лиц, включенных в кадровый резерв 2018 г.-100%; 2019 г. - 100%; 2020 г. - 100%. Динамика сложилась стабильная в связи с организацией периодического контроля со стороны непосредственных руководителей за деятельностью муниципальных служащих и оказание профессиональной помощи в выполнении должностных обязанностей.
2.	Количество муниципальных служащих, прошедших обучение по программам дополнительного профессионального образования	чел.	109/38	80/24	133/32	На значение показателя влияет количество муниципальных служащих, прошедших обучение по программам дополнительного профессионального образования 2018 г. - 109/38 чел.; 2019 г. - 80/24 чел.; 2020 г. - 133/32 чел. Наблюдается увеличение динамики значений показателя в связи с тем, что: увеличилось количество лиц, направленных на обучение от Аппарата Губернатора Тюменской области.
3.	Доля муниципальных служащих, прошедших аттестацию, в общем количестве муниципальных служащих, подлежащих аттестации	%	100	100	100	На значение показателя влияет количество муниципальных служащих, прошедших аттестацию, в общем количестве муниципальных служащих, подлежащих аттестации. 2018 г. - 100%; 2019 г. - 100%; 2020 г. - 100%.
						Динамика сложилась стабильная в связи с постоянной работой муниципальных служащих по изучению правовых актов, регулирующих прохождение муниципальной службы и профессиональной деятельности.
4.	Доля должностей муниципальной службы, замещенных из кадрового резерва, в общем количестве замещенных должностей муниципальной службы	%	89	68	69	На значение показателя влияет количество должностей муниципальной службы, замещенных из кадрового резерва, в общем количестве замещенных должностей муниципальной службы. 2018 г.-89%; 2019 г.-68%; 2020 г. - 69%. Наблюдается незначительное снижение динамики значений показателя в связи с несоответствием потребностей соискателя с предлагаемыми уровнем заработной платы в органе местного самоуправления.

Выявлены проблемы:

1. Несовершенство организационных основ управления кадровым составом муниципальной службы.

2. Несовершенство подходов к профессиональному развитию муниципальных служащих.