Определение СК по гражданским делам Верховного Суда РФ от 22 марта 2021 г. N 53-КГ20-28-К8 Суд отменил вынесенные ранее судебные решения и направил дело о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за период вынужденного прогула, компенсации морального вреда на новое рассмотрение в суд первой инстанции, поскольку суду необходимо установить имелись ли на предприятии как на момент уведомления истца о сокращении занимаемой им должности, так и на протяжении всего периода проведения работодателем организационно-штатных мероприятий по день его увольнения вакантные должности, соответствующие квалификации истца, и предлагались ли они ему работодателем

Определение СК по гражданским делам Верховного Суда РФ от 22 марта 2021 г. N 53-КГ20-28-К8

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации в составе

председательствующего Пчелинцевой Л.М.,

судей Гуляевой Г.А., Вавилычевой Т.Ю.

рассмотрела в открытом судебном заседании 22 марта 2021 г. кассационную жалобу Селютина Александра Николаевича на решение Железногорского городского суда Красноярского края от 1 октября 2019 г., апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Красноярского краевого суда от 26 февраля 2020 г. и определение судебной коллегии по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 21 июля 2020 г.

по делу N 2-1108/2019 Железногорского городского суда Красноярского края по иску Селютина Александра Николаевича к федеральному государственному унитарному предприятию "Горно-химический комбинат" о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за период вынужденного прогула, компенсации морального вреда, судебных расходов.

Заслушав доклад судьи Верховного Суда Российской Федерации Гуляевой Г.А., выслушав заключение прокурора Генеральной прокуратуры Российской Федерации Власовой Т.А., полагавшей судебные постановления судов первой, апелляционной и кассационной инстанций подлежащими отмене с направлением дела на новое рассмотрение в суд первой инстанции,

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации

установила:

Селютин Александр Николаевич обратился 3 апреля 2019 г. в суд с иском к федеральному государственному унитарному предприятию "Горно-химический комбинат" (далее также - Горно-химический комбинат, предприятие, работодатель) о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

В обоснование заявленных требований Селютин А.Н. указал, что с 6 ноября 2007 г. работал на Горно-химическом комбинате в различных должностях. 31 марта 2013 г. Селютин А.Н. был уволен с предприятия по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности работников организации).

20 мая 2013 г. Селютин А.Н. был вновь принят на работу на Горнохимический комбинат, с 8 декабря 2016 г. работал в должности электромонтёра по ремонту и обслуживанию электрооборудования 7 разряда участка энергоснабжения цеха N 3 отдела автоматики и энергоснабжения цеха N 3 службы главного энергетика Изотопно-химического завода Горно-химического комбината, (далее также - в должности электромонтёра по ремонту и обслуживанию электрооборудования).

29 декабря 2018 г. Селютин А.Н. был уведомлен о предстоящем увольнении в связи с сокращением занимаемой им должности.

Приказом работодателя от 5 марта 2019 г. N 488/лс трудовой договор с Селютиным А.Н. прекращён и он уволен с работы с 7 марта 2019 г. по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с сокращением численности (штата) работников.

По мнению Селютина А.Н., его увольнение по данному основанию является незаконным, поскольку оно произведено с нарушением установленного законом порядка. Работодатель в период с 29 декабря 2018 г. по 5 марта 2019 г. не предложил Селютину А.Н. другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу). При этом у работодателя в период проведения мероприятий по сокращению штата работников предприятия имелись вакантные должности, которые Селютин А.Н. мог замещать с учётом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья. Кроме этого, работодатель при принятии решения о расторжении трудового договора с Селютиным А.Н. не учёл мнение профсоюзной организации, членом которой он являлся и которая выразила несогласие с таким решением работодателя.

Селютин А.Н. (с учётом уточнения исковых требований в порядке статьи 39 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации) просил суд восстановить его на работе в должности электромонтёра по ремонту и обслуживанию электрооборудования, взыскать с ответчика в его пользу средний заработок за время вынужденного прогула в размере 454 938, 10 руб., компенсацию морального вреда в сумме 100 000 руб., расходы на оплату услуг представителя - 30 000 руб. и услуг нотариуса - 1 500 руб.

Представитель федерального государственного унитарного предприятия "Горно-химический комбинат" в суде иск не признал.

Представитель третьего лица первичной независимой профсоюзной организации "Солидарность" полагал иск подлежащим удовлетворению.

Решением Железногорского городского суда Красноярского края от 1 октября 2019 г. в удовлетворении исковых требований Селютина А.Н. отказано.

Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Красноярского краевого суда от 26 февраля 2020 г. решение суда первой инстанции оставлено без изменения.

Определением судебной коллегии по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 21 июля 2020 г. решение суда первой инстанции и апелляционное определение суда апелляционной инстанции оставлены без изменения.

В поданной в Верховный Суд Российской Федерации кассационной жалобе Селютина А.Н. ставится вопрос о передаче жалобы с делом для рассмотрения в судебном заседании Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации для отмены указанных судебных постановлений, как незаконных.

По результатам изучения доводов кассационной жалобы 18 ноября 2020 г. судьёй Верховного Суда Российской Федерации Вавилычевой Т.Ю. дело было истребовано в Верховный Суд Российской Федерации, и её же определением от 8 февраля 2021 г. кассационная жалоба с делом передана для рассмотрения в судебном заседании Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации.

Стороны, надлежащим образом извещённые о времени и месте рассмотрения дела в кассационном порядке, в судебное заседание суда кассационной инстанции не явились, сведений о причинах неявки не представили, в связи с чем Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации, руководствуясь частью 4 статьи 390 ¹² Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, считает возможным рассмотреть дело в отсутствие сторон по делу.

Проверив материалы дела, обсудив доводы кассационной жалобы, заслушав заключение прокурора Генеральной прокуратуры Российской Федерации, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации находит жалобу подлежащей удовлетворению, поскольку имеются основания для отмены в кассационном порядке обжалуемых судебных постановлений.

Основаниями для отмены или изменения судебной коллегией Верховного Суда Российской Федерации судебных постановлений в кассационном порядке являются существенные нарушения норм материального права и (или) норм процессуального права, которые повлияли на исход дела и без устранения которых невозможны восстановление и защита нарушенных прав, свобод и законных интересов, а также защита охраняемых законом публичных интересов (статья 390 ¹⁴ Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации приходит к выводу о том, что при рассмотрении настоящего дела судебными инстанциями были допущены такого рода существенные нарушения норм права, и они выразились в следующем.

Судом установлено и следует из материалов дела, что Селютин А.Н. с 6 ноября 2007 г. состоял в трудовых отношениях с Горно-химическим комбинатом, 31 марта 2013 г. Селютин А.Н. был уволен с предприятия по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности работников организации).

20 мая 2013 г. Селютин А.Н. был вновь принят на работу на Горнохимический комбинат, работал в различных должностях, между сторонами в письменном виде заключались трудовые договоры.

С 8 декабря 2016 г. Селютин А.Н. был переведён на должность электромонтёра по ремонту и обслуживанию электрооборудования 7 разряда участка энергоснабжения цеха N 3 отдела автоматики и энергоснабжения цеха N 3 службы главного энергетика Изотопно-химического завода Горнохимического комбината.

В связи с проведением на предприятии процедуры сокращения численности (штатов) приказом генерального директора Горно-химического комбината от 3 октября 2018 г. N 3253 создана комиссия по определению преимущественного права на оставление на работе работников, занимающих сокращаемые должности. Указанная комиссия определяла работников, запрет на увольнение которых установлен законом, а также рекомендовала работодателю работников на занятие имеющихся на предприятии вакансий.

8 октября 2018 г. генеральным директором Горно-химического комбината издан приказ N 3266 "О сокращении численности (штата) работников", которым (с учётом приказа генерального директора Горно-химического комбината от 9 ноября 2018 г. N 3831 о дополнении приказа от 8 октября 2018 г. N 3266) из штатного расписания структурных подразделений предприятия исключён ряд должностей, в том числе с 3 декабря 2018 г. занимаемая Селютиным А.Н. должность электромонтёра по ремонту и обслуживанию электрооборудования.

Пунктом 3.4 названного приказа исполняющему обязанности заместителя генерального директора предприятия по управлению персоналом поручено обеспечить предложение (письменно под роспись) каждому работнику, занимающему сокращаемую должность, другой имеющейся на предприятии работы: как вакантных должностей или работы, соответствующей квалификации работника, так и вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы, которую работник может выполнять с учётом квалификации и состояния здоровья.

29 декабря 2018 г. работодателем Селютину А.Н. вручено уведомление о предстоящем увольнении 4 марта 2019 г. по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с сокращением занимаемой им штатной должности.

6 и 7 декабря 2018 г. работодателем в адрес директора краевого государственного казённого учреждения "Центр занятости населения ЗАТО г. Железногорска" и председателя первичной профсоюзной организации федерального государственного унитарного предприятия "Горно-химический комбинат" направлены сообщения о возможном расторжении трудовых договоров с работниками данного предприятия, в том числе с Селютиным А.Н., в соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

11 февраля 2019 г. Селютин А.Н. сообщил в письменной форме работодателю о том, что он является членом первичной независимой профсоюзной организации "Солидарность" (далее также - профсоюзная организация "Солидарность"), и просил запросить у этой профсоюзной организации мотивированное мнение по вопросу его увольнения.

Уведомлениями работодателя от 9 января, 24 января, 26 февраля, 7 марта 2018 г., Селютину А.Н. сообщалось об отсутствии на предприятии вакантных должностей или работы, соответствующих его квалификации, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы, которые он может выполнять с учётом имеющейся у него квалификации и состояния здоровья.

Письмом работодателя от 14 февраля 2019 г. председателю профсоюзной организации "Солидарность" направлен запрос о предоставлении мотивированного мнения о возможности увольнения Селютина А.Н. по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с сокращением занимаемой им должности.

21 февраля 2019 г. состоялось заседание профсоюзной организации "Солидарность", на котором принято решение не давать согласие на увольнение Селютина А.Н., поскольку работодателем при проведении процедуры увольнения нарушены требования статей 179, 180 Трудового кодекса Российской Федерации.

26 февраля 2019 г. председатель профсоюзной организации "Солидарность" представил генеральному директору Горно-химического комбината изложенное в письменном виде мотивированное мнение по проекту приказа о прекращении (расторжении) трудового договора с работником Селютиным А.Н., где в том числе указывалось на то, что отсутствие у работодателя вакантных должностей с 29 декабря 2018 г. не подтверждено, в связи с чем работодателем в отношении Селютина А.Н. допущено нарушение требований статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации.

28 января 2019 г. на заседании комиссии работодателя по определению преимущественного права на оставление на работе работников, занимающих сокращаемые должности, были рассмотрены личные дела работников, чьи должности подлежали сокращению, в том числе личное дело Селютина А.Н. Комиссия не установила наличие оснований для оставления этих работников, в числе которых был Селютин А.Н., на работе, поскольку из штатных расписаний подразделений предприятия исключались все единицы конкретных должностей, а не часть из них.

1 марта 2019 г. профсоюзная организация "Солидарность" провела с представителем Горно-химического комбината дополнительную консультацию, по результатам которой стороны не достигли общего согласия по вопросу увольнения Селютина А.Н.

Приказом работодателя от 5 марта 2019 г. N 488/лс трудовой договор с Селютиным А.Н. прекращён и он уволен с работы с 7 марта 2019 г. по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с сокращением численности (штата) работников.

Из материалов дела также следует, что на Горно-химическом комбинате в период с 30 ноября 2018 г. по день увольнения Селютина А.Н. с работы 7 марта 2019 г. имелись следующие вакантные должности:

с 30 ноября 2018 г. - оператор установок спецпоезда группы транспортирования ОЯТ цеха N 2 изотопно-химического завода, с 28 декабря 2018 г. - водитель автомобиля участка N 4 отдела эксплуатации автотранспортного цеха, с 29 декабря 2018 г. - мастер участка по техническому обслуживанию технологического оборудования, с 9 января 2019 г. - кладовщик участка складского хозяйства и централизованных перевозок, с 28 января 2019 г. - мастер участка складского хозяйства и централизованных перевозок, с 1 февраля 2019 г. - водитель автомобиля (спецавто) участка N 3 эксплуатации автотранспортного цеха, с 5 февраля 2019 г. - машинист центрального теплового щита управления котлами участка по эксплуатации котельного оборудования и топливоподачи котельного цеха производства тепловой энергии, с 22 февраля 2019 г. - электромонтер по ремонту и обслуживанию электрооборудования службы по энергетическому оборудованию, с 5 марта 2019 г. - аппаратчик участка изготовления таблеток МОКС-топлива.

Согласно протоколам заседания комиссии работодателя по определению преимущественного права на оставление на работе работников, занимающих сокращаемые должности, от 29 января 2019 г. N 16/1, от 22 февраля 2019 г. N 18/1, от 5 марта 2019 г. N 18/3 и представленным в материалы дела сведениям о вакансиях на Горно-химическом комбинате за период с 2 октября 2018 г. по 18 марта 2019 г. названные должности были предложены иным сокращаемым работникам.

Разрешая спор и отказывая в удовлетворении исковых требований Селютина А.Н. к Горно-химическому комбинату о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, суд первой инстанции исходил из того, что факт сокращения на предприятии должности электромонтёра по ремонту и обслуживанию электрооборудования, которую занимал Селютин А.Н., действительно имел место, о предстоящем сокращении Селютин А.Н. был уведомлен надлежащим образом и в установленный законом срок, вакантных должностей или работы, соответствующих его квалификации, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы, которые он мог выполнять с учётом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья, у работодателя не имелось, ответчик своевременно уведомил о предстоящем сокращении штата работников профсоюзную организацию и службу занятости населения, порядок учёта мотивированного мнения профсоюзной организации ответчиком соблюдён, в связи с чем пришёл к выводу о наличии у работодателя оснований для увольнения Селютина А.Н. по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с сокращением занимаемой им должности.

Отклоняя довод Селютина А.Н. о нарушении работодателем положений части 3 статьи 81, части 1 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации, регламентирующих порядок увольнения работников в связи с сокращением занимаемых ими должностей, так как на предприятии в период проведения мероприятий по сокращению штата работников имелись вакантные должности, однако они не были предложены работодателем Селютину А.Н., суд первой инстанции сослался на то, что действующим законодательством порядок предложения работникам вакантных должностей не регламентирован, право решать, кому из сокращаемых работников предложить занять вакантную должность, принадлежит работодателю.

Суд первой инстанции счёл, что поскольку вакантные должности, на которые указывал Селютин А.Н. (оператор установок спецпоезда группы транспортирования ОЯТ цеха N 2 изотопно-химического завода, водитель автомобиля участка N 4 отдела эксплуатации автотранспортного цеха, мастер участка по техническому обслуживанию технологического оборудования, кладовщик участка складского хозяйства и централизованных перевозок, мастер участка складского хозяйства и централизованных перевозок, водитель автомобиля (спецавто) участка N 3 эксплуатации автотранспортного цеха, машинист центрального теплового щита управления котлами участка по эксплуатации котельного оборудования и топливоподачи котельного цеха производства тепловой энергии, электромонтер по ремонту и обслуживанию электрооборудования службы по энергетическому оборудованию, аппаратчик участка изготовления таблеток МОКС-топлива), были предложены работодателем другим сокращаемым работникам, давшим согласие на их замещение, то у работодателя не имелось обязанности предлагать их Селютину А.Н. Эти обстоятельства не свидетельствуют о нарушении трудовых прав истца и о несоблюдении работодателем процедуры расторжения трудового договора при увольнении работника.

Суд апелляционной инстанции согласился с этими выводами суда первой инстанции и их правовым обоснованием.

Восьмой кассационный суд общей юрисдикции признал выводы судов первой и апелляционной инстанций правильными.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации считает, что выводы судебных инстанций основаны на неправильном толковании и применении норм материального права, регулирующих спорные отношения, а также сделаны с существенным нарушением норм процессуального права.

В числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, согласно статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, - равенство прав и возможностей работников, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного контроля (надзора) за их соблюдением, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключённого договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу части 1 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац второй части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьёй 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

В силу части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учётом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Главой 27 Трудового кодекса Российской Федерации (статьи 178 - 181 ¹) установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Так, частями 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 данного кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 179, частях 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018 г. N 930-О, от 28 марта 2017 г. N 477-О, от 29 сентября 2016 г. N 1841-О, от 19 июля 2016 г. N 1437-О, от 24 сентября 2012 г. N 1690-О и др.).

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2), при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 даны разъяснения о том, что в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учётом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учётом его образования, квалификации, опыта работы.

Из приведённых положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закреплённые трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.

При этом установленная трудовым законодательством обязанность работодателя предлагать работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу не предполагает право работодателя на выбор работника, которому следует предложить вакантную должность. Работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закреплённый в статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, и запрет на дискриминацию в сфере труда.

Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечёт признание судом увольнения незаконным.

Суды первой и апелляционной инстанций при разрешении по существу настоящего дела вследствие неправильного применения норм материального права, регулирующих условия и порядок увольнения работников по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя), пришли к ошибочному выводу о том, что действующим законодательством порядок предложения работникам вакантных должностей не регламентирован и право решать, кому из сокращаемых работников предложить занять вакантную должность, принадлежит работодателю. Судебные инстанции не учли, что нормами трудового законодательства установлена обязанность, а не право работодателя при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации предложить работнику все имеющиеся у работодателя вакантные должности, соответствующие квалификации работника, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу и эта обязанность не предполагает наличие у работодателя права выбора, кому из работников, должности которых подлежат сокращению, предложить эти вакантные должности (соответствующие квалификации работника, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу). Работодатель обязан предложить всем работникам, чьи должности подлежат сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации этих работников, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу и в случае, если несколько работников претендуют на одну вакантную должность, решить вопрос с учётом положений статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации (о преимущественном праве на оставление на работе при сокращении численности или штата работников) о том, кого из них перевести на эту должность.

Вывод судов первой и апелляционной инстанций об обратном, а именно о том, что в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации право выбора, кому предложить вакантную должность, принадлежит работодателю, основан на неправильном толковании положений части 3 статьи 81 и части 1 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации, в связи с чем не может быть признан соответствующим закону.

Как следствие, нельзя признать правомерным и вывод судебных инстанций о том, что поскольку вакантные должности были предложены работодателем другим сокращаемым работникам, давшим согласие на их замещение, то у работодателя не имелось обязанности предлагать их Селютину А.Н.

По данному делу с учётом исковых требований Селютина А.Н., возражений представителя ответчика Горно-химического комбината относительно иска и норм материального права, регулирующих спорные отношения (часть 3 статьи 81, часть 1 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации), юридически значимым являлось установление следующих обстоятельств: имелись ли на предприятии как на момент уведомления Селютина А.Н. о сокращении занимаемой им должности электромонтёра по ремонту и обслуживанию электрооборудования, так и на протяжении всего периода проведения работодателем организационно-штатных мероприятий, связанных с сокращением занимаемой Селютиным А.Н. должности, по день его увольнения вакантные должности, соответствующие квалификации Селютина А.Н., а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемая работа; если такие должности имелись, то предлагались ли они работодателем Селютину А.Н.

Суды первой и апелляционной инстанций названные обстоятельства вследствие неправильного применения норм материального права в качестве юридически значимых не определили и не устанавливали, оставив без внимания и соответствующей правовой оценки, в том числе с учётом положений части 1 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации (каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав), доводы Селютина А.Н. о том, что вакантные должности, которые могли бы быть ему предложены с учётом его квалификации и состояния здоровья, на предприятии имелись, однако работодатель по своему усмотрению определял, кому из сокращаемых работников предложить перевод на вакантную должность.

В нарушение положений статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации не получил правовой оценки и приказ генерального директора Горно-химического комбината от 8 октября 2018 г. N 3266 о сокращении численности (штата) работников, согласно пункту 3.4 которого работодатель обязан был обеспечить предложение (письменно под роспись) каждому работнику, занимающему сокращаемую должность, другой имеющейся на предприятии работы: как вакантных должностей или работы, соответствующей квалификации работника, так и вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы, которую работник может выполнять с учётом квалификации и состояния здоровья.

В связи с изложенным выводы судов первой и апелляционной инстанций о том, что работодателем процедура увольнения Селютина А.Н. была соблюдена в полном объёме и о наличии у работодателя оснований для увольнения Селютина А.Н. по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) не отвечают требованиям закона.

Суд кассационной инстанции, проверяя по кассационной жалобе Селютина А.Н. законность решения суда первой инстанции и апелляционного определения суда апелляционной инстанции, допущенные ими нарушения норм материального и процессуального права не выявил и не устранил, тем самым не выполнил требования статьи 379 ⁶ и частей 1-3 статьи 379 ⁷ Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации.

При таких обстоятельствах решение Железногорского городского суда Красноярского края от 1 октября 2019 г., апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Красноярского краевого суда от 26 февраля 2020 г. и определение судебной коллегии по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 21 июля 2020 г. нельзя признать законными, они приняты с существенными нарушениями норм материального и процессуального права, повлиявшими на исход дела, без их устранения невозможна защита нарушенных прав и законных интересов заявителя, что согласно статье 390 ¹⁴ Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации является основанием для отмены указанных судебных постановлений и направления дела на новое рассмотрение в суд первой инстанции.

При новом рассмотрении дела суду следует учесть изложенное и разрешить возникший спор в соответствии с подлежащими применению к спорным отношениям нормами материального права и установленными по делу обстоятельствами.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации, руководствуясь статьями 390 ¹⁴, 390 ¹⁵, 390 ¹⁶ Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации,

определила:

решение Железногорского городского суда Красноярского края от 1 октября 2019 г., апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Красноярского краевого суда от 26 февраля 2020 г. и определение судебной коллегии по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 21 июля 2020 г. по делу N 2-1108/2019 Железногорского городского суда Красноярского края отменить.

Дело направить на новое рассмотрение в суд первой инстанции - Железногорский городской суд Красноярского края.

Председательствующий

Пчелинцева Л.М.

Судьи

Гуляева Г.А.

Вавилычева Т.Ю.