Обзор судебной практики апелляционной инстанции Ростовского областного суда Ростовской области по спорам о взыскании невыплаченной заработной платы, других выплат (в том числе компенсации за задержку таких выплат) за 2020 год

Согласно статье 2 ТК РФ обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, относится к основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Как установлено абз. 5 ч. 1 ст. 21 ТК РФ, работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы.

В связи с этим положением абз. 7 ч. 2 ст. 22 ТК РФ установлена корреспондирующая обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.

Виновное невыполнение или ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей сторонами трудового договора, различная оценка сторонами факта применения норм трудового законодательства или добросовестное заблуждение работника или работодателя о принадлежности субъективного права или возлагаемой на другую сторону трудового договора обязанности являются причинами возникновения любого трудового спора, в том числе спора о взыскании заработной платы.

Следует отметить, что споры о взыскании заработной платы являются самыми распространёнными среди трудовых споров. Практических во всех случаях обращения работников в суд за защитой трудовых прав, предъявляются требования о взыскании заработной платы.

Предметом данного анализа являлись дела по искам работников о взыскании заработной платы и иных выплат, в том числе компенсации за задержку таких выплат, решения по которым были предметом проверки апелляционной инстанции Ростовского областного суда в 2020 году.

Споры о взыскании основной части заработной платы.

Основными критериями определения размера заработной платы являются количество и качество труда.

Оплата труда в соответствии с его количеством означает, что работнику оплачивается весь предоставленный им труд. Качество труда характеризуется его сложностью, тяжестью, ответственностью, самостоятельностью, напряженностью. Дифференциация размеров заработной платы в зависимости от качества труда отражает различия в стоимости воспроизводства рабочей силы различной квалификации.

Согласно части 1 статьи 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

На основе приведенного определения можно выделить основные признаки заработной платы:

- это вознаграждение за труд, т.е. за выполненную работу или работу, которая должна быть выполнена;

- условие о её выплате устанавливается соглашением сторон трудового договора или законодательством;

- обязанность её выплаты работодателем и право на получение работником возникают в силу заключения трудового договора.

В части 1 статьи 129 ТК РФ в качестве составных частей заработной платы названы основная часть заработной платы, компенсационные и стимулирующие выплаты. К числу компенсационных выплат относятся доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению. Системой оплаты труда могут быть предусмотрены также иные выплаты компенсационного характера, поскольку приведенный перечень компенсационных выплат не является исчерпывающим.

К числу стимулирующих выплат законом отнесены доплаты и надбавки стимулирующего характера, в том числе премии и иные поощрительные выплаты. Их перечень также не является исчерпывающим, и системой оплаты труда могут быть предусмотрены также иные выплаты стимулирующего характера.

Анализ этих и иных правовых норм, регулирующих трудовые отношения, позволяет сделать вывод о том, что для правильного рассмотрения споров о взыскании заработной платы судам необходимо устанавливать наличие следующих обстоятельств:

- нахождение работника в трудовых отношениях с работодателем;

- наличие в трудовом договоре условия о размере заработной платы за выполнение конкретной трудовой функции, а в случае отсутствия такового - установление её размера с учетом имеющихся доказательств;

- факт выполнения работником объема работ, определенного трудовым договором;

- наличие оснований для взыскания компенсационных и стимулирующих выплат;

- наличие и размер задолженности по выплате заработной платы;

- наличие оснований для применения материальной ответственности работодателя за задержку выплаты заработной платы и для индексации заработной платы.

Анализ содержания апелляционных определений судебной коллегии по гражданским делам Ростовского областного суда по изучаемой категории гражданских дел, указывает на то, что в предмет доказывания по спорам о взыскании заработной платы апелляционный суд включает достаточно широкий круг обстоятельств, который определяется в зависимости от конкретных обстоятельств каждого дела и характера заявленных требований.

Так, например, Б.И.Я. обратилась в Первомайский районный суд г. Ростова-на-Дону с иском к работодателю о взыскании задолженности по заработной плате, компенсации морального вреда, указав в обоснование заявленных требований на то, что состояла в трудовых отношениях с работодателем в должности главного бухгалтера по трудовому договору на время отсутствия основного работника.

В соответствии с трудовым договором ей (Б. И.Я.) был установлен оклад.

Предъявляя требования о взыскании задолженности по заработной плате, истец ссылалась, в частности, на допущенную в отношении неё дискриминацию в сфере труда, так как при приеме на работу 29 октября 2018 года, на время отсутствия основного работника, Б. И.Я. был установлен оклад намного меньше.

Решением Первомайского районного суда г. Ростова-на-Дону от 30 июня 2020 года с работодателя в пользу Б.И.Я. была взыскана только компенсация за задержку выплаты заработной платы и компенсация морального вреда. В удовлетворении остальной части исковых требований отказано.

Разрешая спор в части требований истца о взыскании в её пользу разницы между окладом самой Б. И.Я. и окладом основного работника, на чьё временно вакантное место истец принята 29 октября 2018 года, суд первой инстанции исходил из того, что при приёме на работу между сторонами был согласован размер заработной платы истца, трудовой договор подписан сторонами, в связи с чем оснований для взыскания заработной платы в размере, большем, чем согласовано в трудовом договоре, не имеется.

Апелляционный суд (определение от 18 января 2021 года, N 33-96/2021) нашел верными приведенные выводы районного суда, сославшись на следующее.

В соответствии со статьей 56 ТК РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В силу статей 56 и 57 ТК РФ условия, включенные в трудовой договор по соглашению сторон, являются обязательными как для работника, так и для работодателя.

Согласно статьи 57 ТК РФ обязательными для включения в трудовой договор являются, в частности, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте.

Как установлено судом по условиям трудового договора, заключенного между Б.И.Я. и работодателем, за выполнение трудовых обязанностей работнику установлен должностной оклад.

Трудовой договор подписан работником, экземпляр трудового договора вручен истцу.

29 октября 2018 года ответчиком издан приказ о приеме Б.И.Я. на работу с окладом в размере 57 500 руб. в месяц, с которым истец ознакомлен.

Поскольку истцу было известно о размере оклада при заключении трудового договора, с данным размером Б. И.Я. согласилась, возражений относительно размера заработной платы не заявляла, подписав трудовой договор, в связи с чем оснований для признания действий работодателя по установлению истцу заработной платы в размере ХХХ руб. не имелось.

Судебная коллегия признала несостоятельными доводы истца о том, что оплата труда должна была соответствовать размеру оклада, ранее установленному временно отсутствующему работнику, исходя из того, что по смыслу статьи 135 ТК РФ получаемая работником заработная плата устанавливается трудовым договором, заключенным с ним, индивидуализирована и зависит от ряда обстоятельств, таких как режим работы, норма рабочего времени, объем и круг должностных обязанностей, квалификация (разряд) работника, его трудовой стаж. Обстоятельств, свидетельствующих о дискриминационном характере действий со стороны работодателя не установлено.

Споры о взыскании заработной платы при ненадлежащем оформлении трудовых отношений.

Заработная плата - это вознаграждение за выполнение определенной трудовым договором трудовой функции, т.е. затрачиваемого живого труда.

Следует подчеркнуть, что основанием возникновения права на заработную плату является фактическое выполнение трудовой функции, предоставление труда, а не факт заключения трудового договора. Поэтому в случаях, когда трудовые отношения не оформлены в установленном законом порядке, перед судами, рассматривающими дела данной категории, всегда возникает вопрос о необходимости установления фактического исполнения трудовых обязанностей обращающимся в суд лицом.

Сложность разрешения таких споров вызвана, прежде всего, тем, что при фактическом допуске к работе, размер оговоренной заработной платы нигде не фиксируется. При возникновении судебного спора в таких ситуациях доказать реальный размер оговоренного заработка практически нельзя.

Анализ судебной практики апелляционной инстанции Ростовского областного суда показал, что по таким спорам размер заработка определяется судами Ростовской области, с учетом представленных сторонами письменных доказательств, а при отсутствии таковых с учётом разъяснений, содержащихся в пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 года N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям", согласно которым при рассмотрении дел о взыскании заработной платы по требованиям работников, трудовые отношения с которыми не оформлены в установленном законом порядке, судам следует учитывать, что в случае отсутствия письменных доказательств, подтверждающих размер заработной платы, получаемой работниками, работающими у работодателя - физического лица (являющегося индивидуальным предпринимателем, не являющегося индивидуальным предпринимателем) или у работодателя - субъекта малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям, суд вправе определить ее размер исходя из обычного вознаграждения работника его квалификации в данной местности, а при невозможности установления размера такого вознаграждения - исходя из размера минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации (часть 3 статья 37 Конституции Российской Федерации, статья 133 ТК РФ, пункт 4 статьи 1086 ГК РФ).

Например, решением Таганрогского городского суда от 24 сентября 2020 года N 2-2095/2020 установлен факт трудовых отношений между обществом с ограниченной ответственностью и И.В.В. со 2 августа 2018 года по 10 июня 2019 года в должности водителя-экспедитора.

Суд обязал ответчика внести в трудовую книжку И.В.В. записи о приеме на работу в обществе с ограниченной ответственностью и взыскал с работодателя в пользу истца задолженность по заработной плате, исходя из среднего заработка в размере ХХХ руб.

Разрешая спор в части размера заработка истца, фактически допущенного к исполнению трудовых обязанностей без надлежащего оформления трудового договора, суд первой инстанции, руководствуясь положениями статьи 133.1 ТК РФ, положениями Федерального закона от 19 июня 2000 года N 82-ФЗ "О минимальном размере оплаты труда", установив, что по карте банка на имя И. В.В. перечислены денежные средства в период с 8 октября 2018 года по 17 июня 2019 год от сотрудников бухгалтерии ответчика, пришел к выводу об установлении размера заработной платы И.В.В. с учетом данных банковского счета истца, на котором зафиксировано поступление денежных средств от работников ответчика.

Апелляционный суд с такими выводами городского суда согласился, отметив в определении от 13 мая 2021 года, N 33-7696/2021, что ответчиком не представлено доказательств иного назначения спорных денежных сумм, поступивших на банковский счет истца.

В данном случае, суды первой и апелляционной инстанций при разрешении спора о взыскании заработной платы с работодателя при фактическом допуске к работе работника без оформления трудового договора приняли в качестве письменных доказательств выписки банковского счета истца.

В то же время при отсутствии доказательств с достоверностью свидетельствующих о размере заработной платы работника при фактическом допуске к работе, апелляционный суд учитывал ранее приведенные разъяснения Пленума Верховного Суда Российской Федерации (пункт 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 года N 15).

Так, апелляционным определением судебной коллеги по гражданским делам Ростовского областного суда от 22 октября 2020 года N 33-12320/2020 было отменено решение Пролетарского районного суда г. Ростова-на-Дону от 28 мая 2020 года, которым Р. С.В. отказано в удовлетворении исковых требований к обществу с ограниченной ответственностью об установлении факта трудовых отношений, обязании внести записи в трудовую книжку о работе у ответчика в качестве специалиста по тендерам, взыскании заработной платы, компенсации морального вреда.

Апелляционный суд постановил новое решение о частичном удовлетворении исковых требований Р.С.В.

В частности, разрешая требования Р. С.В. об установлении размера заработка истца в сумме 35 000 руб. ежемесячно, суд второй инстанции указал на то, что достоверно установить размер ежемесячной заработной платы истца в спорный период не представляется возможным в виду отсутствия письменных доказательств, свидетельствующих о том, что между сторонами трудового договора была достигнута договоренность о размере заработной платы в сумме 35 000 руб.

Однако нарушение порядка начисления и выплаты заработной платы, а также отсутствие каких-либо письменных доказательств, подтверждающих размер заработной платы работника, не умаляет его права на труд и соответствующее ему вознаграждение.

Ссылаясь на статью 1 Федерального закона от 19 июня 2000 года N 82-ФЗ "О минимальном размере оплаты труда", на пункт 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 года N 15, апелляционный суд указал, что на территории Ростовской области в спорный период на основании Ростовского областного трехстороннего (регионального) соглашения на 2017 - 2019 годы от 16 ноября 2016 года N 12 размер минимальной заработной платы установлен - 12 350 руб.

По данному спору при отсутствии достоверных письменных доказательств, подтверждающих размер заработка, заработок истца, как указал апелляционный суд, может быть определен, исходя из размера минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации.

Споры о взыскании заработной платы за период простоя

В соответствии с частью 3 статьи 72.2 ТК РФ под простоем понимается временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера.

На основании статьи 157 ТК РФ время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника. Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя. Время простоя по вине работника не оплачивается.

Простой в порядке статьи 157 ТК РФ характеризуется тем, что он не предполагает выполнения работником другой работы, т.е. выполнение трудовой функции прерывается на срок простоя, который законом не установлен, а следовательно, зависит от организационных усилий работодателя по устранению обстоятельств простоя.

Поэтому законодатель обязывает работодателя оплачивать время простоя в зависимости от наличия его вины, устанавливая размеры этой оплаты.

Между тем простой, вводимый работодателем, следует отличать от приостановки работы работником в случае задержки выплаты заработной платы в соответствии со статьей 142 ТК РФ.

По своей сущности простой и приостановка работы означают для работника временный перерыв выполнения трудовой функции. Однако причиной приостановки работы является задержка по вине работодателя выплаты заработной платы на срок более 15 дней. Инициатива приостановить работу предоставлена работнику, который самостоятельно пользуется этим правом, известив об этом работодателя в письменной форме. Такая приостановка возможна до выплаты задержанной суммы.

Как показало изучение материалов гражданских дел при разрешении споров о взыскании заработной платы в случае приостановления работником работы в связи с задержкой выплаты заработной платы на срок более 15 дней в условиях введения работодателем на предприятии режима простоя, апелляционный суд проверял соблюдение работодателем порядка введения простоя, в том числе выполнение обязанности по ознакомлению с приказами о введении режима простоя и исходя из указанных обстоятельств принимал решение.

Так, Д. Н.И., работавший водителем в обществе с ограниченной ответственностью, обратился в Октябрьский районный суд г. Ростова-на-Дону с иском к работодателю о взыскании задолженности по заработной плате, указав, что ответчиком не выплачивалась заработная плата, в связи с чем он уведомил ответчика о приостановлении работы с 23 января 2020 года.

Ссылаясь на указанные обстоятельства, истец просил взыскать с работодателя заработную плату за период с 23 января 2020 года по 20 октября 2020 год, исходя из среднего заработка.

Решением Октябрьского районного суда г. Ростова-на-Дону от 11 декабря 2020 года исковые требования удовлетворены в полном объеме.

Удовлетворяя исковые требования Д.Н.И., суд первой инстанции, руководствуясь положениями статей 142, 236 ТК РФ, указал на наличие оснований для взыскания с работодателя задолженности по заработной плате из расчета среднего заработка за период приостановления работником работы с 23 января 2020 года по 20 октября 2020 года, исходя из среднего заработка истца, поскольку работодателем не оспаривалось правомерность приостановления истцом работы в связи с невыплатой заработной платы.

Судебная коллегия по гражданским делам Ростовского областного суда, изменяя апелляционным определением от 1 апреля 2021 года N 33-3428/2021 решение суда в части размера заработка, сослалась на следующее.

В соответствии со статьями 21, 22 ТК РФ работник имеет право на своевременную и в полном объёме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы, а работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

В силу части 1 статьи 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. Конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена (статья 136 ТК РФ).

Согласно части 2 статьи 142 ТК РФ в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы.

Поскольку статья 142 ТК РФ не обязывает работника, приостановившего работу, присутствовать на своем рабочем месте в течение периода времени, на который им приостановлена работа, а также, принимая во внимание, что в силу части 3 статьи 4 ТК РФ нарушение установленных сроков выплаты заработной платы или выплата ее не в полном размере относятся к принудительному труду, он вправе не выходить на работу до выплаты ему задержанной суммы.

В соответствии со статьёй 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику неполученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться.

Как установлено судом, работодателем не выплачивалась заработная плата истцу, в связи с чем Д.Н.И уведомил ответчика о приостановлении работы в порядке статьи 142 ТК РФ. За время приостановления работы с 23 января 2020 года по 20 октября 2020 год ответчиком истцу заработная плата не выплачивалась. С 17 марта 2020 года работодателем на предприятии был введен режим простоя, о чем истец был надлежащим образом уведомлен.

По общему правилу время простоя (статья 72.2 ТК РФ) по вине работодателя оплачивается в размере не менее 2/3 средней заработной платы работника в соответствии с частью 1 статьи 157 ТК РФ.

Учитывая факт исполнения работодателем обязанности по извещению работника об изменении режима работы, апелляционный суд пришел к выводу о том, что, после введения режима простоя, работодатель мог производить оплату из расчета 2/3 средней заработной платы, поэтому у суда первой инстанции отсутствовали основания для взыскания задолженности по заработной плате в размере 100% за спорный период.

В то же время, как показал анализ судебной практики, апелляционный суд полагает, что невыполнение работодателем обязанности по информированию работника об изменении режима работы является основанием для оплаты всего периода приостановления работы работником исходя из размера среднего заработка даже в период введения на предприятии режима простоя.

Так, например, решением Каменского районного суда Ростовской области от 6 ноября 2020 года были удовлетворены исковые требования Ч.С.Н. к обществу с ограниченной ответственностью о взыскании заработной платы из расчета среднего заработка за весь период приостановления работы в связи с невыплатой заработной платы, в том числе и за период, когда на предприятии был введен режим простоя.

Разрешая спор, суд первой инстанции пришел к выводу о том, что на истца не распространяется режим простоя, введенный после обращения работника к работодателю о приостановлении работы, поэтому за ним сохранялся средний заработок, ввиду реализации им, предусмотренного статьей 142 ТК РФ права на приостановку работы во время нахождения предприятия в режиме простоя, при отсутствии доказательств, подтверждающих его уведомление о введении простоя.

Апелляционный суд с указанным решением согласился (определение от 29 апреля 2021 года ( N 33-5683/2021), сославшись на следующее.

В силу статьи 22 ТК РФ работодатель обязан знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью.

Уменьшение размера заработной платы является существенным изменением условий труда работника, которое реализуется по правилам статьи 74 ТК РФ, согласно которой, в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. При этом о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме.

При таких обстоятельствах, с учетом вышеприведенных положений трудового законодательства, работодатель обязан оплатить работнику весь период приостановления им работы исходя из размера среднего заработка даже после введения на предприятии режима простоя.

Споры о взыскании заработной платы в повышенном размере (доплаты, сверхурочные и т.п.).

При определении размера заработной платы, подлежащей выплате работнику, следует учитывать, что она производится по заранее определенным нормам и расценкам. При этом законом предусмотрены случаи, когда оплата труда работника производится в повышенных размерах.

К таким видам работы относится, например, работа сверхурочно.

Согласно ст. 99 ТК РФ сверхурочная работа - работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами, установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени - сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.

Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере.

Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно (статья 152 ТК РФ).

Из содержания вышеприведенных правовых норм можно выделить отличительные признаки сверхурочной работы как работы, выполняемой:

- по инициативе работодателя;

- за пределами продолжительности рабочего времени, установленной для работника: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени - сверх нормального числа рабочих часов за учетный период;

- та или иная работа считается сверхурочной в зависимости от порядка учета рабочего времени, установленного в организации.

Изучение материалов гражданских дел, представленных в областной суд, свидетельствует о том, что чаще всего с требованием о взыскании доплаты за сверхурочную работу обращались лица, для которых в соответствии с трудовым договором установлен суммированный учет рабочего времени за определенный период (месяц, квартал и т.п.).

Например, в Ленинский районный суд г. Ростова-на-Дону обратилась Д.Л.Э. с иском к работодателю о взыскании заработной платы, компенсации морального вреда, указав, что с 1 октября 2008 года она работала у ответчика в качестве оператора газовой котельной и за период с 2017 года по 2019 год ей не выплачены денежные средства за дежурство в ночное время и за работу сверхурочно.

Решением Ленинского районного суда г. Ростова-на-Дону от 4 июня 2020 года исковые требования Д.Л.Э. оставлены без удовлетворения.

При рассмотрении дела районным судом установлено, что дополнительным соглашением N 72 от 1 сентября 2016 года в трудовой договор, заключенный между истцом и работодателем, были внесены изменения, согласно которым с 1 сентября 2016 года в связи со спецификой деятельности работнику установлен суммированный учёт рабочего времени с учётным периодом - месяц, а нормальное число рабочих часов за учетный период определялось, исходя из установленной для работника еженедельной продолжительности рабочего времени, равной 40 часам. Норма рабочего времени на иные периоды рассчитывалась в соответствии с Порядком исчисления нормы рабочего времени на определенные календарные периоды времени (месяц, квартал, год) в зависимости от установленной продолжительности рабочего времени в неделю.

Время начала и окончания работы определялось согласно графику дежурств, а выходные дни предоставлялись по скользящему графику.

Отказывая в удовлетворении исковых требований, суд первой инстанции, исходил из того, что в спорный период времени работодателем работнику Д.Л.Э. производилось начисление к выплате заработной платы при суммированном учёта отработанного рабочего времени. При этом месячная норма рабочего времени у Д. Л.Э. не превышала 40 часов в неделю, поэтому факт работы истца сверхурочно своего подтверждения не нашел.

Судебная коллегия определением от 27 августа 2020 года N 33-9614/2020 согласилась с указанными выводами суда, указав, что условиями трудового договора для истца предусмотрен суммированный учёт рабочего времени, поэтому, исходя из определения сверхурочной работы (статья 99 ТК РФ), подсчёт часов переработки ведётся после окончания учетного периода.

В данном случае работодателем представлены доказательства работы Д.Л.Э. в пределах нормы учёта рабочего времени.

Споры о взыскании стимулирующих и компенсационных выплат.

В соответствии со статьей 129 ТК РФ к стимулирующим выплатам относятся доплаты, надбавки, премии и другие выплаты.

Установление систем премирования является прерогативой работодателя (статьи 135, 144 ТК РФ). Система премирования устанавливается в коллективном договоре, соглашении, локальном нормативном акте. Премирование осуществляется по различным показателям и может осуществляться ежемесячно, ежеквартально, ежегодно.

Положения о премировании предусматривают: показатели и условия премирования; размеры премий; категории работников, охваченных данным видом премирования; периодичность премирования; источник финансирования.

Регулярные премии, выплачиваемые по заранее утвержденным показателям (в соответствии с положением о премировании), составляют надтарифную (переменную) часть заработной платы. Их необходимо отличать от разовых (единовременных) премий, которые не входят в систему стимулирования и не могут рассматриваться как составная часть заработной платы. Разовые премии являются поощрением работника за особые достижения в труде и выплачиваются за выполнение особо важных заданий, в связи с праздничными или торжественными датами, по итогам смотров или конкурсов.

Анализ судебной практики суда второй инстанции Ростовского областного суда показал, что при решении вопроса о том, правомерно ли работнику отказано в начислении премии или снижен её размер, апелляционный суд руководствовался действующими у работодателя локальными нормативными актами, которыми такие выплаты предусмотрены.

Например, при рассмотрении дела по иску К.А.В. к работодателю о взыскании заработной платы решением Новочеркасского городского суда Ростовской области от 2 марта 2020 года истцу было отказано в удовлетворении исковых требований в части взыскания с работодателя премии за июнь - август 2019 года.

Принимая решение об отказе в удовлетворении требований о взыскании премий, суд первой инстанции сослался на то, что в силу условий трудового договора, заключенного между сторонами, по итогам работы за месяц, за год работодатель вправе осуществлять премирование работника в соответствии с положением об оплате труда и материальном стимулировании общества. Поощрительные и стимулирующие выплаты производятся по усмотрению работодателя и не являются его обязанностью или условием найма по настоящему трудовому договору.

Судебная коллегия по гражданским делам Ростовского областного суда согласилась с такими выводами (апелляционное определение от 16 июля 2020 года N 33-7804/2020), сославшись на то, что в соответствии со статьёй 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдаёт премию, награждает ценным подарком, почётной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективными договорами или правилами внутреннего распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

По смыслу статей 129, 191 ТК РФ в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права.

Система оплаты труда включает помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, являющаяся мерой поощрения работников за добросовестный и эффективный труд, применение которой относится к компетенции работодателя.

Премия по результатам работы (месяц, год) является стимулирующей выплатой. Премия не является обязательной частью заработной платы и гарантированной выплатой.

В связи с чем, апелляционный суд, соглашаясь с выводом суда первой инстанции об отказе в удовлетворении требований о взыскании премий, исходил из того, что в силу положений статей 129, 191 ТК РФ, а также из трудового договора, заключенного между сторонами, заработная плата истца складывалась из должностного оклада с возможностью, а не обязанностью работодателя выплаты премии.

Споры о взыскании процентов за задержку выплаты заработной платы.

В соответствии с абзацем 5 части 1 статьи 21 ТК РФ работник имеет право на своевременную и в полном объёме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы.

Данному праву работника в силу абзаца 7 части 2 статьи 22 ТК РФ корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.

Вместе с тем ТК РФ предусматривает, что работодатель и (или) уполномоченные им в установленном порядке представители работодателя, допустившие задержку выплаты работникам заработной платы и другие нарушения оплаты труда, несут ответственность в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами (статья 142 ТК РФ).

Задержки с выплатой заработной платы свидетельствуют о грубейших нарушениях права работника на оплату его труда.

Так, в силу положений статьи 236 ТК РФ при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно.

При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Обязанность по выплате указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.

Пунктом 55 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2 в редакции от 28 декабря 2006 года "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении спора, возникшего в связи с отказом работодателя выплатить работнику проценты (денежную компенсацию) за нарушение срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, необходимо иметь в виду, что в соответствии со статьей 236 Кодекса суд вправе удовлетворить иск независимо от вины работодателя в задержке выплаты указанных сумм.

Если коллективным договором или трудовым договором определен размер процентов, подлежащий уплате работодателем в связи с задержкой выплаты заработной платы либо иных выплат, причитающихся работнику, суд исчисляет сумму денежной компенсации с учетом этого размера при условии, что он не ниже установленного статьей 236 Кодекса.

Как показывал анализ судебной практики судебной коллегии по гражданским делам Ростовского областного суда основной ошибкой судов первой инстанции, установленной апелляционным судом при рассмотрении требований о взыскании процентов за задержку выплаты заработной платы, являлось неверное определение периода времени, за который должны быть применены указанные санкции.

Так, решением Ленинского районного суда г. Ростова-на-Дону от 12 мая 2020 года частично удовлетворены исковые требования Л. Р.В. к работодателю о взыскании задолженности по заработной плате, денежной компенсации за задержку выплаты заработной платы.

Суд взыскал с общества с ограниченной ответственностью в пользу Л.Р.В. задолженность по заработной плате, денежную компенсацию за задержку выплаты заработной платы, компенсацию морального вреда.

При разрешении спора районный суд произвёл расчёт процентов (денежной компенсации) за невыплату заработной платы истцу за октябрь 2019 года за период с 16 октября 2019 года по 3 февраля 2020 год; за ноябрь 2019 года за период с 16 ноября 2019 года по 3 февраля 2020 год; за декабрь 2019 года за период с 14 декабря 2019 года по 3 февраля 2020 года, компенсации за неиспользованный отпуск за период с 1 января 2020 год по 3 февраля 2020 год.

Апелляционный суд с таким порядком расчёта процентов не согласился и определением судебной коллегии по гражданским делам Ростовского областного суда от 15 октября 2020 года N 33-11914/2020 решение районного суда от 12 мая 2020 года было изменено в части размера взысканной с работодателя в пользу Л.Р.В. денежной компенсации за задержку выплаты заработной платы с уменьшением суммы процентов.

При этом апелляционный суд сослался на следующее.

Из приведенных положений ст. 236 ТК РФ следует, что материальная ответственность работодателя в виде выплаты работнику денежной компенсации в определенном законом размере наступает только при нарушении работодателем срока выплаты начисленной работнику заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику по трудовому договору.

Согласно ст. 136 ТК РФ заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. Конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена. Для отдельных категорий работников федеральным законом могут быть установлены иные сроки выплаты заработной платы. При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня.

По данному делу с учетом того, что дата выплаты заработной платы трудовым договором не установлена, но должна быть не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена, соответственно проценты за задержку её выплаты могут исчисляться 16 числа следующего месяца, т.е. за октябрь 2019 года с 16 ноября 2019 года, за ноябрь 2019 года с 16 декабря 2019 года, за декабрь 2019 года и невыплату компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении с 1 января 2020 года, в связи с чем общая сумма процентов снижена.

Сроки обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику.

К процессуальным особенностям рассмотрения трудовых споров в суде следует отнести, в частности, специальные сроки для обращения в суд.

Согласно части 2 статьи 392 ТК РФ за разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.

В пункте 56 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" содержатся разъяснения о том, что при рассмотрении дела по иску работника, трудовые отношения с которым не прекращены, о взыскании начисленной, но не выплаченной заработной платы надлежит учитывать, что заявление работодателя о пропуске работником срока на обращение в суд само по себе не может служить основанием для отказа в удовлетворении требования, поскольку в указанном случае срок на обращение в суд не пропущен, так как нарушение носит длящийся характер и обязанность работодателя по своевременной и в полном объеме выплате работнику заработной платы, а тем более задержанных сумм, сохраняется в течение всего периода действия трудового договора.

С учетом положений статей 129, 135, 136, 392 ТК РФ и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации суд, при разрешении вопроса о соблюдении работником годичного срока для обращения в суд после заявления об этом работодателя, обязан установить:

- к какой структурной части заработной платы относятся денежные суммы, о взыскании которых истцом предъявлены исковые требования;

- какие сроки выплаты спорных денежных сумм установлены у работодателя правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором;

- носит ли нарушение права работника на получение заработка длящийся характер, т.е. предъявлены ли истцом требования о взыскании уже начисленной, но невыплаченной заработной платы в период, когда трудовые отношения с работодателем не прекращены.

Анализ судебной практики судебной коллегии по гражданским делам Ростовского областного суд свидетельствует о том, что апелляционный суд при разрешении вопроса о соблюдении истцом срока на обращение в суд с требованием о взыскании заработной платы исходит из указанных норм ТК РФ с учетом практики Верховного Суда Российской Федерации.

Так, например, решением Белокалитвинского районного суда Ростовской области от 19 марта 2020 года частично удовлетворены исковые требования С.А.А. и С.И.Е. к индивидуальному предпринимателю Л.О.Г. о взыскании денежной компенсации за неиспользованные отпуска при увольнении работника.

Суд взыскал с работодателя в пользу истцов компенсацию за неиспользованный отпуск в пределах трехлетнего срока, предшествовавшего увольнению, в том числе, С. А.А. - за период с 1 июня 2016 года по 31 декабря 2018 год, а С. И.Е. - за период с 4 февраля 2016 года по 30 апреля 2019 год.

Ссылаясь на часть 2 статьи 392 ТК РФ суд отказал истцам в удовлетворении исковых требований о взыскании компенсации за неиспользованный отпуск: С.А.А. за период с 1 июня 2004 года по 31 декабря 2018 год, а С.И.Е. - за период с 4 февраля 2003 года по 30 апреля 2019 год.

При этом частично удовлетворяя исковые требования С.А.А. и С.И.Е., ссылаясь на положения статей 127, 392 ТК РФ (в редакции, действовавшей до принятия Федерального закона от 3 июля 2016 года N 272-ФЗ), правовую позицию Конституционного Суда Российской Федерации, приведенную в Постановлении от 25 октября 2018 года N 38-П, суд первой инстанции указал, что компенсация за неиспользованные отпуска не может рассматриваться как правомерный способ накопления, в том числе по обоюдному согласию работника и работодателя, причитающихся работнику отпусков полностью либо частично с целью последующего (при увольнении работника) получения денежной компенсации за них. При этом, исходя из правовой позиции ответной стороны, пришел к выводу о взыскании в пользу каждой из истцов компенсации за неиспользованный отпуск в пределах трехлетнего срока, предшествовавшего увольнению.

Отменяя решение районного суда и принимая новое решение об удовлетворении исковых требований за весь период взыскания компенсации за неиспользованный отпуск, апелляционный суд в своем определении от 24 сентября 2020 года (дело N 33-10930/2020) указал на следующее.

В соответствии со статьей 114 ТК РФ работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка.

При увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска (часть 1 статьи 127 ТК РФ).

Конституционный Суд Российской Федерации в Постановлении от 25 октября 2018 года N 38-П признал часть 1 статьи 127 и часть 1 статьи 392 ТК РФ не противоречащими Конституции Российской Федерации, поскольку содержащиеся в них положения - по своему конституционно-правовому смыслу в системе действующего правового регулирования - не ограничивают право работника на получение при увольнении денежной компенсации за все неиспользованные отпуска и, если данная компенсация не была выплачена работодателем непосредственно при увольнении, не лишают работника права на ее взыскание в судебном порядке независимо от времени, прошедшего с момента окончания рабочего года, за который должен был быть предоставлен тот или иной неиспользованный (полностью либо частично) отпуск, при условии обращения в суд с соответствующими требованиями в пределах установленного законом срока, исчисляемого с момента прекращения трудового договора.

Согласно правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, выраженной в названном Постановлении, суд, устанавливая в ходе рассмотрения индивидуального трудового спора о выплате работнику денежной компенсации за неиспользованные отпуска основания для удовлетворения заявленных требований, должен оценить всю совокупность обстоятельств конкретного дела, включая причины, по которым работник своевременно не воспользовался своим правом на ежегодный оплачиваемый отпуск, наличие либо отсутствие нарушения данного права со стороны работодателя, специфику правового статуса работника, его место и роль в механизме управления трудом у конкретного работодателя, возможность как злоупотребления влиянием на документальное оформление решений о предоставлении работнику ежегодного оплачиваемого отпуска, так и фактического использования отпусков, формально ему не предоставленных в установленном порядке.

Исходя из норм части 1 статьи 127 и части 2 статьи 392 ТК РФ в их системной взаимосвязи и позиции Конституционного Суда Российской Федерации, в случае невыплаты работодателем работнику денежной компенсации за все неиспользованные отпуска при увольнении работник не лишен права на взыскание соответствующих денежных сумм компенсации в судебном порядке независимо от времени, прошедшего с момента окончания периода, за который должен был быть предоставлен не использованный работником отпуск, при условии, что обращение работника в суд имело место в пределах установленного с 3 октября 2016 года частью 2 статьи 392 ТК РФ годичного срока, исчисляемого с момента прекращения трудовых отношений с работодателем.

По данному делу истцы в суд обратились в пределах срока, предусмотренного частью 2 статьи 392 ТК РФ, в том числе С. А.А. 6 декабря 2019 года при увольнении приказом от 31 декабря 2018 года, С. И.Е. - 17 декабря 2019 года при увольнении приказом от 30 апреля 2019 года.

Таким образом, апелляционный суд исходил из того, что в данном случае, поскольку законом закреплено право работника на получение денежной компенсации за неиспользованные отпуска за весь период трудовой деятельности (часть 1 статьи 127 ТК РФ) у работодателя, и последний обязан произвести выплату компенсации на день увольнения, то годичный срок для обращения в суд течет со дня издания приказа о расторжении трудового договора, а не с момента непредоставления очередного трудового отпуска.

С такими выводами апелляционной инстанции Ростовского областного суда согласился кассационный суд, отказав определением от 9 февраля 2021 года N 88-3545/2021 ответчику в удовлетворении кассационной жалобы на определение судебной коллегии по гражданским делам Ростовского областного суда от 24 сентября 2020 года.

Аналогичное толкование части 2 статьи 392 ТК РФ в части исчисления даты начала течения годичного срока приводил апелляционный суд при разрешении споров о взыскании доплат, надбавок стимулирующего характера, премий и иных поощрительных выплат, оплата которых предусмотрена коллективным договором, правила трудового распорядка у конкретного работодателя ежемесячно, ежеквартально, ежегодно и т.п.

Например, решением Песчанокопского районного суда Ростовской области от 4 февраля 2020 года в пользу Г. Е.И. с работодателя была взыскана заработная плата, состоящая из выплаты компенсационного характера для женщин, работающих в сельской местности в размере 25% за период с 1 января 2016 года по 31 декабря 2016 года и суммы сверхурочных работ (переработки) за период с 1 января 2016 года по 30 июня 2019 года в размере 79 586 руб.

При этом, разрешая заявленное ответчиком ходатайство о пропуске истцом срока обращения в суд, суд первой инстанции счёл указанный срок не пропущенным, поскольку трудовой договор между сторонами прекращён 30 июня 2019 года, а исковые требования заявлены 13 декабря 2019 года, т.е. в пределах установленного законом срока в один год.

Отменяя решение районного суда и принимая новое решение о частичном удовлетворении исковых требований Г.Е.И., судебная коллегия по гражданским делам Ростовского областного суда в определении от 2 июля 2020 года, N 33-6738/2020, ссылаясь на статьи 129, 135, 140 ТК РФ, указала, что по данному делу имеет место спор между работодателем и работником, который уволен, о взыскании выплат компенсационного характера для женщин, работающих в сельской местности в размере 25% за период с 1 января 2016 года по 31 декабря 2016 года и за сверхурочные работы за период с 1 января 2016 года по 30 июня 2019 года, являющихся составной частью заработной платы.

В настоящем случае годичный срок должен исчисляется не со дня прекращения трудовых отношений между сторонами, а со дня, когда работник должен был получить спорную зарплату или иные выплаты.

Поэтому началом течения годичного срока считается день, когда работник узнал или должен был узнать, что его право нарушено.

При рассмотрении дела судом установлено, что в работодателем выплата заработной платы производится в сроки и в порядке, установленном коллективным договором и правилами внутреннего трудового распорядка.

Материалами дела так же подтверждено, что работодателем ежемесячно выдавались работникам расчетные листки, из которых следует, что оплата за сверхурочную работу не начислена, т.е. истец была своевременно ознакомлена с составляющими частями своей заработной платы и узнала о том, что оплата за сверхурочную работу не произведена в день получения заработной платы, т.е. 14 числа месяца, следующего за отчетным.

Таким образом, осуществляя трудовую деятельность у работодателя и ежемесячно получая заработную плату, истец знала о размере оплаты своего труда, исходя из 36 часовой недели, однако своевременно не обратилась к работодателю, а также в суд по вопросу восстановления нарушенного трудового права.

В суд с настоящим исковым заявлением о взыскании недоплаченной части заработной платы, в том числе за сверхурочную работу за период с 1 января 2016 года по 30 июня 2018 года Г.Е.И. обратилась только 13 декабря 2019 года.

В связи с чем судебная коллегия пришла к выводу о том, что истцом пропущен срок, установленный статьёй 392 ТК РФ, для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора о невыплате причитающихся выплат за период с 1 января 2016 года по 12 декабря 2018 года.

Аналитико-методический состав

Ростовского областного суда.