Гражданско-правовые договоры с физлицами: будьте осторожны (Я.В. Метелева, "Российский налоговый курьер", N 5, март 2003 г.)

Гражданско-правовые договоры с физлицами: будьте осторожны

     Трудовым отношениям - трудовой договор                              

     Гражданско-правовой договор "проще"?                                

     "Простота" обманчива                                                

     А если гражданско-правовой договор признан трудовым?                

Проверяя работодателей, инспекция труда довольно часто обнаруживает договоры гражданско-правового характера на выполнение работ или оказание услуг, заключенные с физическими лицами. У инспектора труда они обычно вызывают повышенный интерес: не скрывает ли таким образом работодатель трудовые отношения с работниками?

Трудовым отношениям - трудовой договор

Трудовой кодекс РФ требует, чтобы с сотрудником, принятым на работу, обязательно заключался письменный трудовой договор. По такому договору работодатель обязуется предоставить работнику определенную работу, обеспечить надлежащие условия труда, своевременно и полностью выплачивать зарплату. Работник, в свою очередь, обещает лично выполнять порученную работу, а также соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

Реквизиты и условия, которые обязательно должны быть в трудовом договоре, перечислены в ст.57 Трудового кодекса РФ. Это:

1) фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (либо фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица);

2) существенные условия договора:

- место работы (в том числе структурное подразделение);

- дата начала работы;

- наименование должности, специальности, профессии и квалификации в соответствии со штатным расписанием или конкретная трудовая функция;

- права и обязанности работника и работодателя;

- характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных или опасных условиях;

- режим труда и отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, установленных в организации);

- условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

- виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.

Как известно, Трудовой кодекс РФ предоставляет работникам обширные права и гарантии. Работнику положено платить зарплату не ниже МРОТ, предоставлять ежегодный оплачиваемый отпуск, оплачивать больничные листы, командировочные, отпускные, доплачивать за работу в неурочные часы и выходные и т.д.

Работающих по трудовому договору нельзя уволить в любой момент без соблюдения определенных условий. К тому же нужно оформлять множество документов: приказы, трудовые книжки, личные карточки работников и многое другое.

Словом, с точки зрения некоторых работодателей, хлопот от трудовых договоров столько, что лучше их избегать. Например, заключая с сотрудником вместо трудового договора соглашения гражданско-правового характера.

Гражданско-правовой договор "проще"?

Гражданско-правовой договор часто рассматривается как "выгодная альтернатива" трудовому, потому что он не обременяет работодателя целым рядом обязанностей. А обязанностей этих много:

- обеспечить работой или оплатить время простоя;

- предоставить через шесть месяцев оплачиваемый отпуск или выплатить компенсацию при увольнении;

- оплачивать больничные;

- своевременно выплачивать заработную плату;

- расторгать договор только по основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом, и т.д.

Есть еще одна причина, по которой при выборе между трудовым или гражданско-правовым договором работодатели предпочтение нередко отдают последнему. У гражданско-правового договора есть небольшие фискальные преимущества. С вознаграждения по такому договору не надо платить страховые взносы на обязательное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний (если только обязанность начислять их прямо не оговорена условиями договора). Кроме того, на эти вознаграждения не нужно начислять единый социальный налог в части, которая уплачивается в ФСС России.

Как правило, чтобы обойти требования трудового законодательства, трудовые отношения с работниками "камуфлируются" под договоры возмездного оказания услуг, договоры подряда или агентские договоры. Чем такие договоры отличаются друг от друга и от трудового договора?

По договору возмездного оказания услуг исполнитель обязуется по заданию заказчика оказать услуги. То есть совершить какие-то действия или осуществить определенную деятельность. Заказчик обязуется оплатить эти услуги (ст.779 ГК РФ).

В отличие от договоров подряда, которые, как правило, предусматривают оплату работ после их сдачи заказчику, услуги оплачиваются в порядке и в сроки, предусмотренные договором. Например, договором может быть установлена оплата раз в месяц, как при трудовом договоре. Это, кстати, один из признаков, который свидетельствует, что за договором возмездного оказания услуг, возможно, скрываются трудовые отношения.

По договору подряда подрядчик обязуется выполнить по заданию заказчика определенную работу и сдать ему ее результат. А заказчик обязуется принять результат работы и оплатить его (ст.702 ГК РФ).

Подрядные работы выполняются из материалов и за риск подрядчика. Эти характерные для гражданско-правовых договоров условия, отличающие их от трудовых договоров, прямо или косвенно названы в статьях 704 и 705 ГК РФ.

По агентскому договору агент обязуется за вознаграждение совершать по поручению принципала юридические и иные действия (например, заключить договор) от своего имени, но за счет принципала либо от имени и за счет принципала (ст.1005 ГК РФ).

Агентский договор выступает средством маскировки трудовых отношений реже, нежели договор возмездного оказания услуг и договор подряда. Это вполне объяснимо: порядок заключения и исполнения агентского договора сложнее, ведь он является посредническим.

"Простота" обманчива

Попытка работодателя скрыть трудовые отношения, заключив гражданско-правовой договор, не только ущемляет права работника, но может породить серьезные проблемы. Причем для обеих сторон.

Возьмем, например, следующую ситуацию. Работник заключил гражданско-правовой договор и из месяца в месяц, то есть систематически, получал в кассе предприятия доход от оказания определенных услуг или выполнения работ. Налицо все признаки незаконной (без государственной регистрации) предпринимательской деятельности. Со всеми, как говорится, вытекающими последствиями.

Такому человеку грозит административная (по статьям 14.1, 15.6, 23.1, 28.3 Кодекса РФ об административных правонарушениях) и даже уголовная (по ст.171 УК РФ) ответственность. Кроме того, свои претензии ему может предъявить налоговая инспекция. Ведь используемое в налоговом законодательстве понятие индивидуального предпринимателя шире применяемого в гражданском праве термина "предприниматель без образования юридического лица" (ПБОЮЛ). Статьей 11 НК РФ установлено, что физические лица, осуществляющие предпринимательскую деятельность, но не зарегистрировавшиеся в качестве индивидуальных предпринимателей, тем не менее несут все их обязанности. Они должны сдавать налоговые декларации, платить все взимаемые с предпринимателей налоги и т.д.

В свою очередь, работодатель рискует тем, что суд признает гражданско-правовой договор с работником недействительным. Например, если деятельность, которая поручается исполнителю, требует обязательного лицензирования или сертификации.

Нередко такие казусы случаются со страховыми компаниями. Они заключают с физлицами агентские договоры, а те, в свою очередь, по доверенности подписывают договоры страхования с третьими лицами. Эти договоры могут быть признаны недействительными, так как заключены лицом, не имеющим лицензии на страховую деятельность. Лицензии самой страховой компании недостаточно, поскольку агент не является юридическим лицом, или индивидуальным предпринимателем, или работником заказчика (ст.958 ГК РФ).

С аналогичными ситуациями можно столкнуться и в строительстве, когда с рабочими порой заключают договоры строительного подряда, подряда или субподряда. Гражданское законодательство, конечно, допускает участие физических лиц в договоре подряда в строительстве. Но для работ, требующих лицензии (а к ним относятся и некоторые строительные работы), привлекать физических лиц по гражданско-правовым договорам нельзя.

Некоторые организации, принимающие на работу иностранных граждан (в том числе граждан СНГ), заключают с ними гражданско-правовые договоры. Таким образом они пытаются избежать оформления в миграционных органах необходимых разрешительных документов. Эти организации не учитывают одну деталь. Даже заключив гражданско-правовой договор, организация должна оформить разрешение на привлечение иностранной рабочей силы и индивидуальное разрешение на работу иностранца. Об этом гласит ст.13 Федерального закона от 25.07.2002 N 115-ФЗ "О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации".

А если гражданско-правовой договор признан трудовым?

Не скрыты ли за гражданско-правовыми договорами трудовые отношения? Это является одним из предметов проверок, которые проводит инспекция труда. На что же обращают внимание инспекторы?

Признаков, позволяющих обнаружить нарушение, достаточно много. Например, если "договорник" соблюдает общепринятые правила работы в организации (скажем, ходит на работу по общему для всех графику), это дает повод для сомнений. Подозрения усилятся, если окажется, что организация фактически взяла на себя обязанности работодателя. Например, обеспечила "договорника" рабочим местом, инвентарем, расходными материалами и т.д. Или если выяснится, что свое вознаграждение он получает одновременно с остальными работниками по ведомости на выдачу зарплаты.

Признаком того, что за гражданско-правовым договором скрывается трудовой, может быть употребление в тексте договора терминов из трудового законодательства. Или расплывчато сформулированный предмет договора без указания на объем, количество, наименование работ или услуг.

Выявив эти факты, инспекция труда вправе потребовать от работодателя восстановить нарушенные права работника. Например, выплатить отпускные, командировочные, оплатить больничные и т.д. Работодатель вправе в 10-дневный срок обжаловать предписание инспектора труда. Инспектор, в свою очередь, может привлечь руководителя организации-нарушителя к административной ответственности за неисполнение предписания (ст.19.5 Кодекса РФ об административных правонарушениях).

Если в организации значительную часть постоянно работающих составляют "договорники", к проверке могут быть привлечены специалисты ФСС России. В таком случае будут проверены все гражданско-правовые договоры за трехлетний период.

Если обнаружатся завуалированные трудовые отношения, с организации будут взысканы недоимка и пени по страховым взносам на страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний. Кроме того, материалы передадут в налоговую инспекцию, чтобы та взыскала недоимку и пени по ЕСН, поступающему в ФСС.

Наконец, если гражданско-правовой договор будет признан трудовым, руководителю организации грозит штраф в размере от 500 до 5000 руб. (ст.5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях).

Обычно штрафы уплачиваются добровольно в досудебном порядке: настолько очевидны нарушения. Например, в последние годы в практике столичного отделения ФСС было только два случая обращения в суд за взысканием штрафа. Одно дело завершилось в 1999 году победой фонда. Рассмотрение второго пока не окончено.

Я.В. Метелева,

инспектор Государственной инспекции труда

"Российский налоговый курьер", N 5, март 2003 г.