Приложение 2

Приложение 2
к приказу Департамента
образования и науки города
Москвы
от 01.12.2022 N 1007

Приложение 5
к приказу Департамента
образования и науки города
Москвы
от 31 марта 2022 г. N 240

Типовое положение
об оплате труда и материальном стимулировании работников учреждений, осуществляющих деятельность в области информационных технологий, подведомственных Департаменту образования и науки города Москвы

1. Общие положения

1.1 Настоящее Положение об оплате труда и материальном стимулировании работников "_______________________" (далее - Положение) определяет порядок и условия оплаты труда работников "_______________________" (далее - Учреждение) и их материального стимулирования.

1.2 Положение разработано в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации, приказом Департамента образования и науки от 31.03.2022 N 240 "Об утверждении Типовых положений об оплате труда работников государственных учреждений, подведомственных Департаменту образования и науки города Москвы", уставом Учреждения, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

1.3 Система оплаты труда работников Учреждения разработана с учетом:

- единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих;

- единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих;

- профессиональных стандартов;

- государственных гарантий по оплате труда;

- решений Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, Московской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;

- отраслевого соглашения между Департаментом образования и науки города Москвы и Московской городской организацией Общероссийского Профсоюза образования;

- мнения представительного органа работников.

1.4. Настоящее Положение распространяется на работников Учреждения, занимающих должности в соответствии со штатным расписанием (включая работников, работающих по совместительству и принятых на временную работу).

1.5. Настоящее Положение разработано в целях осуществления единой политики в области оплаты труда работников Учреждения, обеспечения материальной заинтересованности работников в качественных и количественных результатах труда, привлечения в Учреждение квалифицированных работников.

1.6. Фонд оплаты труда работников формируется на финансовый (календарный) год в пределах объема средств, выделяемых на выполнение государственного задания, и средств, планируемых к получению в финансовом (календарном) году от приносящей доход деятельности. Размеры должностных окладов, ставок выплат компенсационного и стимулирующего характера устанавливаются в пределах фонда оплаты труда.

2. Основные условия оплаты труда

2.1. В Учреждении устанавливается повременно-премиальная система оплаты труда.

2.2. Система оплаты труда работников включает:

- должностные оклады работников Учреждения;

- выплаты компенсационного характера и критерии их установления;

- выплаты стимулирующего характера и критерии их установления;

- условия оплаты труда руководителей.

2.3. Размеры должностных окладов устанавливаются директором Учреждения самостоятельно на основе требований к профессиональной подготовке и уровню квалификации, которые необходимы для осуществления профессиональной деятельности с учетом отнесения должности к профессиональной квалификационной группе и квалификационному уровню.

2.4. Размеры должностных окладов руководителей, специалистов и служащих, а также должностные оклады рабочих профессий по 8 (восьми) разрядам Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих (далее - ЕТКС) устанавливаются штатным расписанием Учреждения.

2.5. Условия оплаты труда работников по должностям специалистов, не вошедшим в состав профессиональных квалификационных групп (далее - ПКГ), приравниваются по условиям оплаты труда к ПКГ общеотраслевых должностей руководителей, специалистов и служащих в зависимости от сложности труда. Состав ПКГ может меняться приказом директора Учреждения в случае, если это связано с осуществлением видов деятельности, установленных Уставом, или надлежащим исполнением государственного задания, при условии соблюдения требований законодательства по отнесению специалистов к профессиональным квалификационным группам и уровням.

2.6. Должностной оклад выплачивается работнику за выполнение им функциональных обязанностей и работ, предусмотренных трудовым договором, а также утвержденной должностной инструкцией.

В должностной оклад не включаются доплаты, надбавки, премии (компенсационные и стимулирующие выплаты). Должностные оклады устанавливаются в полных рублях.

2.7. Персональный повышающий коэффициент к должностному окладу устанавливается работнику с учетом уровня его профессиональной подготовки, сложности, важности выполняемой работы, степени самостоятельности и ответственности при выполнении поставленных задач.

Решение об установлении персонального повышающего коэффициента к должностному окладу по соответствующим ПКГ и его размерах принимается директором Учреждения персонально в отношении конкретного работника.

Размер выплат по повышающему коэффициенту к должностному окладу определяется путем умножения размера должностного оклада работника на повышающий коэффициент.

Применение персонального повышающего коэффициента к должностному окладу не образует новый должностной оклад и не учитывается при начислении иных выплат стимулирующего и компенсационного характера, устанавливаемых в процентном отношении к должностному окладу.

2.8. Оплата труда производится за фактически отработанное время.

Заработная плата (оплата труда работника) в Учреждении выплачивается 2 (два) раза в месяц: ________________ - за первую половину месяца; _____________ - окончательный расчет за отработанный месяц.

Расчет заработной платы за фактически отработанное время производится на основании данных табеля учета рабочего времени, предоставляемого в конце каждого отчетного периода, а также иных локальных нормативных актов Учреждения.

Заработная плата работников Учреждения выплачивается путем перечисления денежных средств на текущий счет работника в кредитной организации.

2.9. Оплата труда работников Учреждения, занятых по совместительству, на условиях неполного рабочего времени, а также при выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных, производится пропорционально времени, фактически отработанному в указанных условиях. Определение размеров заработной платы по основной должности, а также по должности, занимаемой в порядке совместительства, производится раздельно по каждой из должностей.

2.10. Заработная плата состоит из вознаграждения за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы (должностного оклада, оклада), компенсационных выплат и стимулирующих выплат.

2.11. Заработная плата работника предельными размерами не ограничивается.

2.12. Индексация заработной платы производится в соответствии с законодательством Российской Федерации и города Москвы и документами, предусмотренными коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка Учреждения.

3. Порядок и условия установления выплат компенсационного характера

3.1. Выплаты компенсационного характера работникам производятся:

- за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных (при совмещении профессий (должностей), при расширении зон обслуживания, при увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, за работу в выходные и нерабочие праздничные дни, сверхурочной работе);

- работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда;

- в иных случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

3.2. Выплаты компенсационного характера устанавливаются в процентном отношении к должностным окладам работников или в абсолютных размерах, если иное не установлено нормативными правовыми актами Российской Федерации и города Москвы, содержащими нормы трудового права, не образуют новый должностной оклад и не учитываются при начислении выплат, устанавливаемых к должностному окладу.

3.3. Конкретные размеры компенсационных выплат, устанавливаемые работникам Учреждения, не могут быть ниже предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

3.4. Размер компенсационной выплаты при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника и срок, на который она устанавливается, определяются по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы и фактически затраченного рабочего времени. Отношения сторон по выполнению дополнительной работы и условий оплаты оформляются дополнительным соглашением к действующему трудовому договору.

3.4.1. При совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы размер компенсационной выплаты не может превышать фонда оплаты труда по должности, по которой поручается дополнительная работа.

3.4.2. Компенсационная выплата может быть отменена:

- в случае отказа работника от выполнения дополнительного объема работ;

- в случае заполнения вакантной штатной единицы, за выполнение работы по которой была установлена компенсационная выплата;

- при невыполнении или ненадлежащем выполнении трудовой функции (должностных обязанностей) по основному месту работы, дополнительного объема работ, за выполнение которого была установлена компенсационная выплата;

- при выходе на работу временно отсутствующего работника.

3.5. Работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается:

- в размере одинарной дневной или часовой ставки за день или час работы сверх должностного оклада, если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени;

- в размере двойной дневной или часовой ставки за день или час работы сверх должностного оклада, если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.

Дневная ставка = (Оклад + Ежемесячная персональная надбавка + Ежемесячная надбавка за интенсивность работы) / Количество рабочих дней в месяце, за который рассчитывается доплата.

Часовая ставка = (Оклад + Ежемесячная персональная надбавка + Ежемесячная надбавка за интенсивность работы) / Количество рабочих часов в месяце, за который рассчитывается доплата.

Оплата за работу в выходные и (или) нерабочие праздничные дни производится в соответствии с количеством часов, фактически отработанных работником в выходной и (или) нерабочий праздничный день.

По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

3.6. Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы в полуторном размере, за последующие часы - в двойном размере.

По желанию работника сверхурочная работа может компенсироваться вместо повышенной оплаты предоставлением дополнительного времени отдыха в объеме времени, отработанного сверхурочно.

3.7. При условии проведения специальной оценки условий труда в установленном порядке компенсационные выплаты работникам, занятым на работах с вредными условиями труда, устанавливаются в размере 4% должностного оклада.

4. Порядок и условия установления компенсаций

4.1. Работникам производятся следующие компенсационные выплаты:

- для возмещения расходов, связанных со служебной командировкой, в порядке и размерах, определённых Положением о служебных командировках работников Учреждения;

- для возмещения расходов, связанных со служебными поездками работников, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер;

- для возмещения расходов, связанных с выполнением дистанционной работы;

- в виде выходного пособия в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации, либо при расторжении трудового договора по соглашению сторон, если выплата выходного пособия при расторжении трудового договора предусмотрена трудовым договором и не противоречит требованиям трудового законодательства;

- в иных случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

4.2. Сумма выплаты выходного пособия в части, превышающей в целом трехкратный размер среднего месячного заработка, подлежит обложению налогом на доходы физических лиц и страховыми взносами в соответствии с требованиями налогового законодательства.

4.3. Расходы, связанные со служебными поездками работников, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер, возмещаются в соответствии со статьей 168.1 Трудового кодекса Российской Федерации в следующем порядке.

При наличии соответствующих расходов работник представляет в Учреждение заявление о возмещении расходов, составленное на имя директора Учреждения, в котором описывает понесенные расходы и прилагает подтверждающие их документы.

Данные расходы подлежат возмещению, если они признаны обоснованными, связанными со служебными поездками и произведенными с разрешения или ведома Учреждения.

4.4. Порядок и размеры возмещения расходов, связанных с выполнением дистанционной работы, определяется трудовым договором о дистанционной работе.

В состав расходов, связанных с выполнением дистанционной работы, подлежащих возмещению работнику, включаются:

- расходы на электроэнергию, потребленную оборудованием, необходимым для выполнения трудовых обязанностей;

- расходы на услуги по использованию телефонной связи и сети Интернет;

- почтовые расходы;

- иные документально обоснованные работником расходы, связанные с дистанционной работной и произведенные с разрешения или ведома Учреждения.

Расчёт фиксированного возмещения расходов, связанных с выполнением дистанционной работы, в случае полного или частичного возмещения данных расходов в трудовом договоре в фиксированном виде, утверждается локальным нормативным актом Учреждения.

5. Порядок и условия установления выплат стимулирующего характера

5.1. С целью стимулирования к качественному результату труда и поощрения работников за эффективно выполненную работу в Учреждении могут устанавливаться следующие виды выплат стимулирующего характера:

- выплата за интенсивность, сложность и напряженность в работе;

- ежемесячная персональная надбавка;

- персональный повышающий коэффициент к должностному окладу;

- премия по итогам работы (за месяц, квартал, полугодие, 9 месяцев, год);

- премия за выполнение особо важных и (или) срочных работ.

5.2. Решение об установлении стимулирующих выплат, а также их размерах, может приниматься директором Учреждения единолично либо с учетом представления руководителя структурного подразделения на соответствующего работника, а также мнения представительного органа работников (при его наличии/создании в Учреждении).

5.3. При установлении ежемесячной надбавки за интенсивность, сложность и напряженность в работе учитываются следующие основания:

- интенсивность и напряженность работы;

- выполнение непредвиденных работ;

- высокая производительность труда (выполнение в короткие сроки большого объема работ);

- наличие иных показателей в работе, увеличивающих сложность и напряженность работы.

Выплата ежемесячной надбавки за интенсивность работы не является обязательной и по решению директора Учреждения может быть отменена либо уменьшена в случае неудовлетворительного результата анализа трудовой деятельности работника.

Ежемесячная надбавка за интенсивность работы устанавливается Работнику на календарный год и может быть изменена. Решение об изменении надбавки за интенсивность работы принимается директором Учреждения. При принятии решения об изменении надбавки за интенсивность работы могут быть учтены служебные записки об изменении работникам Учреждения надбавок за интенсивность работы, подготовленные их руководителями.

5.4. При установлении ежемесячной персональной надбавки учитываются следующие основания:

- сложность и важность выполняемой работы;

- степень самостоятельности и ответственности при выполнении поставленных задач;

- качественное и оперативное решение возникающих проблем;

- компетентность работника в принятии решений и выполнении работ;

- высокий уровень исполнительской дисциплины;

- профессиональный опыт.

Выплата ежемесячной персональной надбавки не является обязательной и по решению Директора Учреждения может быть отменена либо уменьшена в следующих случаях:

- привлечение работника к дисциплинарной ответственности;

- неоднократное предупреждение работника о надлежащем отношении к труду;

- несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

- по иному основанию, предусмотренному локальным нормативным актом Учреждения.

Ежемесячная персональная надбавка устанавливается Работнику на календарный год и может быть изменена. Решение об изменении ежемесячной персональной надбавки принимается директором Учреждения. При принятии решения об изменении ежемесячной персональной надбавки могут быть учтены служебные записки об изменении работникам Учреждения ежемесячных персональных надбавок, подготовленные их руководителями.

5.5. Выплата ежемесячной надбавки за интенсивность работы и ежемесячной персональной надбавки производится исходя из фактически отработанного времени.

5.6. Решение о выплате работнику премии за выполнение особо важных и (или) срочных работ может быть принято директором Учреждения в случае отсутствия у работника неснятого либо непогашенного дисциплинарного взыскания и при наличии одного из следующих оснований:

- участие в подготовке и проведении значимых мероприятий, проектов, связанных с деятельностью Учреждения и (или) Учредителя;

- повышение авторитета и имиджа Учреждения и (или) Учредителя в целом;

- новаторство, применение новых подходов к выполнению поставленных задач, проявление инициативы;

- внесение предложений, обеспечивших повышение качества выполнения государственного задания (при его наличии), экономию средств Учреждения;

Премия за выполнение особо важных и (или) срочных работ выплачивается при наличии экономии по фонду оплаты труда и в пределах средств, предусмотренных фондом оплаты труда Учреждения.

5.7. Решение о выплате работнику премии по итогам работы может быть принято директором Учреждения при одновременном соблюдении следующих условий (далее - условия выплаты премии по итогам работы):

- достижение работником в периоде премирования общих показателей эффективности деятельности работников, указанных в приложении N 1 к Положению (далее - общие показатели эффективности);

- наличие положительной индивидуальной оценки деятельности работника в периоде премирования (далее - индивидуальная оценка деятельности);

- наличие экономии по фонду оплаты труда.

Если периоды премирования пересекаются, то отрицательные результаты оценки достижения общих показателей эффективности и индивидуальной оценки деятельности в меньшем периоде премирования повторно не учитываются при проведении оценки достижения общих показателей эффективности и индивидуальной оценки деятельности в большем периоде премирования.

Оценка достижения общих показателей эффективности и индивидуальная оценка деятельности проводятся:

- руководителем структурного подразделения - в отношении работников данного структурного подразделения;

- руководителем вышестоящего структурного подразделения - в отношении находящихся в его непосредственном подчинении руководителей структурных подразделений, а также работников структурных подразделений, входящих в состав возглавляемого структурного подразделения, (далее - нижестоящие структурные подразделения) по своему решению либо в случае отсутствия руководителя в соответствующем нижестоящем структурном подразделении;

- директором департамента и (или) заместителем директора Учреждения - в отношении находящихся в его непосредственном подчинении работников и руководителей курируемых структурных подразделений, а также работников данных и нижестоящих структурных подразделений по своему решению либо в случае отсутствия руководителя в соответствующем структурном подразделении;

- директором Учреждения - в отношении находящихся в его непосредственном подчинении работников и руководителей курируемых структурных подразделений, а также любого иного работника Учреждения по своему решению либо в случае отсутствия руководителя в соответствующем структурном подразделении.

Решение о проведении оценки достижения общих показателей эффективности и индивидуальной оценки деятельности может быть принято руководителем вышестоящего структурного подразделения, директором департамента, заместителем директора Учреждения, директором Учреждения до принятия решения о выплате премии по итогам работы за соответствующий период премирования. В случае, если на момент принятия решения о проведении указанных оценок они уже были проведены соответствующим уполномоченным на это лицом, то их результаты в отношении соответствующего работника аннулируются.

Индивидуальная оценка деятельности производится в соответствии с выполнением работником установленных ему индивидуальных показателей эффективности деятельности, а если таковые не установлены, то в соответствии с рекомендованными критериями индивидуальной оценки деятельности работников, указанными в приложении N 2 к Положению, при применении которых должны учитываться трудовые обязанности работника, в отношении которого проводится индивидуальная оценка деятельности.

Дополнительно при проведении индивидуальной оценки деятельности могут учитываться участие работника в достижении установленных структурному подразделению показателей эффективности деятельности (при их наличии), участие работника в достижении Учреждением показателей государственного задания (при его наличии) и (или) показателей эффективности деятельности, а также иные критерии, установленные соответствующим руководителем, для проведения индивидуальной оценки деятельности.

Оценка достижения показателей эффективности деятельности структурных подразделений (в случае их установления) проводится:

- руководителем структурного подразделения - в отношении возглавляемого структурного подразделения;

- руководителем вышестоящего структурного подразделения - в отношении нижестоящих структурных подразделений по своему решению либо при отсутствии в указанных структурных подразделениях руководителей;

- директором департамента и (или) заместителем директора Учреждения - в отношении непосредственно курируемых структурных подразделений и нижестоящих структурных подразделений по своему решению либо при отсутствии в них руководителей и руководителя вышестоящего структурного подразделения;

- директором Учреждения - в отношении любого структурного подразделения Учреждения по своему решению либо в отношении непосредственно курируемых структурных подразделений и нижестоящих структурных подразделений при отсутствии в них руководителей и руководителя вышестоящего структурного подразделения.

Решение о проведении оценки достижения показателей эффективности деятельности структурного подразделения может быть принято руководителем вышестоящего структурного подразделения, директором департамента, заместителем директора Учреждения, директором Учреждения до принятия решения о выплате премии по итогам работы за соответствующий период премирования. В случае если на момент принятия решения о проведении указанной оценки, она уже были проведена соответствующим уполномоченным на это лицом, то её результаты в отношении соответствующего структурного подразделения аннулируются.

Оценка достижения общих показателей эффективности и индивидуальная оценка деятельности работников, а также оценка достижения показателей эффективности деятельности структурных подразделений (в случае их установления) в отношении работников, непосредственно подчиняющихся Директору, проводятся с учетом отчета об итогах выполненной ими работы за соответствующий период заместителем директора совместно с начальником управления по работе с персоналом.

В случае отсутствия соответствующего руководителя структурного подразделения оценка деятельности, указанная в настоящем пункте, может быть проведена лицом, исполняющим обязанности руководителя соответствующего подразделения.

Размер премии по итогам работы определятся с учётом времени, фактически отработанного в периоде премирования, по результатам положительных оценки достижения общих показателей эффективности и индивидуальной оценки деятельности и максимальным размером не ограничивается.

Условия выплаты премии по итогам работы конкретного работника могут быть уточнены в заключённом с ним трудовом договоре.

5.8. Решение о выплате работнику премии по итогам работы принимается директором Учреждения. При принятии решения о премировании могут быть учтены представления о премировании работников Учреждения, подготовленные их руководителями, а также предложения Комиссии по премированию работников Учреждения.

5.9. Принятие решения о выплате премии является правом директора Учреждения.

5.10. Экономия по фонду оплаты труда, включая начисления на фонд оплаты труда, по коммунальным услугам и материальным затратам может направляться на выплаты стимулирующего характера.

6. Условия оплаты труда директора учреждения и заместителей директора учреждения

6.1. Заработная плата директора Учреждения и его заместителей состоит из должностного оклада, выплат стимулирующего и компенсационного характера.

6.2. Должностной оклад директора Учреждения определяется трудовым договором с Департаментом образования и науки города Москвы.

6.3. Выплаты компенсационного характера устанавливаются заместителям директора Учреждения в порядке, предусмотренном разделом 3 настоящего Положения.

6.4. Компенсационные и стимулирующие выплаты директору Учреждения, порядок и критерии их выплаты устанавливаются Департаментом образования и науки города Москвы.

6.5. Стимулирующие выплаты заместителям директора Учреждения устанавливаются в соответствии с разделом 5 настоящего Положения.

7. Заключительные положения

7.1. Настоящее Положение вступает в силу с момента его утверждения.

7.2. Условия оплаты труда, предусмотренные настоящим Положением, являются основанием для формирования трудового договора, заключенного Учреждением с работником.

7.3. Каждому вновь принятому работнику разъясняются условия оплаты труда, установленные настоящим Положением.

7.4. Положение подлежит пересмотру и дополнению по мере необходимости в установленном трудовым законодательством порядке.

7.5. Изменения и дополнения, вносимые в отдельные пункты данного Положения, не должны противоречить законодательству Российской Федерации.

Приложение 1
к Типовому положению об
оплате труда и материальном
стимулировании работников
учреждений, осуществляющих
деятельность в области
информационных технологий,
подведомственных
Департаменту образования и
науки города Москвы

Общие показатели
эффективности деятельности работников

1. отсутствие дисциплинарных взысканий;

2. оперативность в представлении данных (информации) по запросам директора Учреждения, Учредителя и непосредственного руководителя;

3. выполнение задач, поставленных непосредственным руководителем, а также директором Учреждения в установленные сроки и в соответствии с установленными требованиями.

Приложение 2
к Типовому положению об
оплате труда и материальном
стимулировании работников
учреждений, осуществляющих
деятельность в области
информационных технологий,
подведомственных
Департаменту образования и
науки города Москвы

Рекомендованные критерии
индивидуальной оценки деятельности работников

- достижение плановых результатов, целевых индикаторов и прогнозных значений натуральных показателей в отчетном периоде;

- разработка (участие в разработке), сопровождение и реализация проектов по направлению деятельности Учреждения;

- соблюдение установленных сроков подготовки и рассмотрения документов при сопровождении закупок и реализации проектов;

- соблюдение установленных сроков выполнения работ по сопровождению закупок и реализации проектов;

- разработка (участие в разработке) нормативных и (или) методических документов по направлениям деятельности Учреждения;

- обеспечение функционирования Учреждения в рамках своей компетенции, в том числе в части материально-технического обеспечения, доступа к информационным ресурсам и функционирования ИТ-систем, обеспечения кадрового сопровождения, правового обеспечения;

- соблюдение сроков размещения заказов, установленных планом-графиком закупок товаров, работ, услуг для обеспечения нужд Учреждения;

- отсутствие нарушений по срокам представления обязательной отчетности;

- обеспечение своевременного мониторинга и (или) учета изменений в законодательстве Российской Федерации в рамках деятельности Учреждения;

- своевременная и качественная подготовка проектов локальных нормативных актов Учреждения;

- обеспечение представления и (или) представление интересов Учреждения в рамках компетенций.