Распоряжение Правительства Ханты-Мансийского АО - Югры от 9 февраля 2024 г. N 52-рп "О внесении изменений в распоряжение Правительства Ханты-Мансийского автономного округа - Югры от 17 февраля 2017 года N 88-рп "О Концепции развития человеческого капитала в системе государственного и муниципального управления Ханты-Мансийского автономного округа - Югры"

В соответствии с Уставом (Основным законом) Ханты-Мансийского автономного округа - Югры, Законом Ханты-Мансийского автономного округа - Югры от 12 октября 2005 года N 73-оз "О Правительстве Ханты-Мансийского автономного округа - Югры", учитывая решение Общественного совета при Департаменте государственной гражданской службы, кадровой политики и профилактики коррупции Ханты-Мансийского автономного округа - Югры (протокол заседания от 19 сентября 2023 года N 9):

Внести в распоряжение Правительства Ханты-Мансийского автономного округа - Югры от 17 февраля 2017 года N 88-рп "О Концепции развития человеческого капитала в системе государственного и муниципального управления Ханты-Мансийского автономного округа - Югры" следующие изменения:

1. В преамбуле слова "реализации Указа Президента Российской Федерации от 11 августа 2016 года N 403 "Об Основных направлениях развития государственной гражданской службы Российской Федерации на 2016 - 2018 годы" и" исключить.

2. В абзаце первом слова "Утвердить прилагаемую Концепцию развития человеческого капитала в системе государственного и муниципального управления Ханты-Мансийского автономного округа - Югры" заменить словом "Утвердить:".

3. После абзаца первого дополнить абзацами следующего содержания:

"1. Концепцию развития человеческого капитала в системе государственного и муниципального управления Ханты-Мансийского автономного округа - Югры (далее - Концепция) (приложение 1).

2. План мероприятий ("дорожную карту") по реализации Концепции (приложение 2).".

4. Приложение изложить в следующей редакции:

"Приложение 1
к распоряжению Правительства
Ханты-Мансийского
автономного округа - Югры
от 17 февраля 2017 года N 88-рп

Концепция
развития человеческого капитала в системе государственного и муниципального управления Ханты-Мансийского автономного округа - Югры
(далее - Концепция)

Раздел 1. Общие положения

Концепция представляет собой совокупность целей, задач, принципов и приоритетов деятельности органов государственной власти Ханты-Мансийского автономного округа - Югры (далее - автономный округ), органов местного самоуправления муниципальных образований автономного округа, а также государственных учреждений и государственных унитарных предприятий автономного округа, хозяйственных обществ, фондов, муниципальных учреждений и организаций, автономных некоммерческих организаций, единственным учредителем (участником) которых является автономный округ, по регулированию кадровых процессов и отношений на государственной гражданской и муниципальной службе автономного округа, управлению персоналом учреждений, организаций.

Реализацию Концепции, ее координацию и методическое сопровождение организует Департамент государственной гражданской службы, кадровой политики и профилактики коррупции автономного округа (далее - Департамент), контролирует первый заместитель Губернатора автономного округа, в ведении которого находится Департамент.

Концепция разработана с учетом:

Указа Президента Российской Федерации от 24 июня 2019 года N 288 "Об основных направлениях развития государственной гражданской службы Российской Федерации на 2019 - 2021 годы";

распоряжения Правительства Российской Федерации от 24 июля 2019 года N 1646-р;

Указа Президента Российской Федерации от 8 февраля 2012 года N 150 "О рабочей группе по подготовке предложений по формированию в Российской Федерации системы "Открытое правительство";

Указа Президента Российской Федерации от 21 июля 2020 года N 474 "О национальных целях развития Российской Федерации на период до 2030 года";

распоряжения Правительства Российской Федерации от 1 октября 2021 года N 2765-р;

федерального проекта "Государство для людей";

Стратегии социально-экономического развития автономного до 2036 года с целевыми ориентирами до 2050 года, утвержденной распоряжением Правительства автономного округа от 3 ноября 2022 года N 679-рп;

методических рекомендаций по стратегическому управлению кадрами государственной гражданской службы Российской Федерации. разработанных Министерством труда и социальной защиты Российской Федерации;

государственной программы автономного округа "Развитие государственной гражданской и муниципальной службы", утвержденной постановлением Правительства автономного округа от 10 ноября 2023 года N 556-п.

Раздел 2. Основные термины и определения

Адаптация - процесс ознакомления, приспособления сотрудников к содержанию и условиям трудовой деятельности, а также к социальной среде организации.

Администрирование кадров - сфера деятельности, обеспечивающая получение, анализ, обработку и использование различной информации о кадрах, связанных с ним расходах, а также оформление необходимой документации и преимущественно организационно-техническое и оформительское сопровождение сотрудников после приема на работу и во время перевода на другие рабочие места.

База данных - совокупность информации (резюме, анкеты, иные кадровые документы) о кандидатах, которые отвечают предъявляемым квалификационным требованиям и могут быть приглашены для прохождения соответствующих процедур, работы, службы по мере появления вакансий.

Вакансия - наличие незанятого рабочего места, незамещенной должности, на которые может быть принят сотрудник.

Внутренние кандидаты - граждане, назначаемые на вакантные должности государственной гражданской службы из числа государственных гражданских служащих, включенных в кадровый резерв, в порядке ротации, в результате сокращения должностей государственной гражданской службы, в результате перевода на иную должность государственной гражданской службы.

Внутренний сотрудник - государственный или муниципальный служащий, работник организации, подведомственной государственному или муниципальному органу, а также работник иной организации, уполномоченной в соответствии с законодательством или на основании договора на взаимодействие с гражданами от лица органов государственной власти автономного округа или органов местного самоуправления муниципальных образований автономного округа, государственных или муниципальных организаций.

Индивидуальный план профессионального развития сотрудника (ИППР) - программа мероприятий, нацеленная на повышение эффективности и результативности сотрудника, его профессиональный рост с учетом потребностей и нужд органов государственной власти автономного округа или органов местного самоуправления муниципальных образований автономного округа.

Кадровая работа - целенаправленная, законодательно обусловленная деятельность по формированию кадрового потенциала, его рациональному использованию и контролю эффективной деятельности.

Кадровый резерв - формирование определенного состава сотрудников, прошедших подготовительный отбор (оценку) и обладающих требуемым потенциалом для исполнения прямых обязанностей на новом месте работы в установленные сроки.

Кадровые сервисы (HR-сервисы) - услуги, предоставляемые сотруднику кадровой службой, в том числе в автоматизированном виде.

Кадровый состав - совокупность сотрудников органов власти.

Кандидат - гражданин, претендующий на замещение вакантной должности в органе власти.

Карьера - результат осознанной позиции и поведения гражданина в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом.

Кейс - описание конкретной ситуации или случая в какой-либо сфере: социальной, экономической, медицинской и т.д. Решить кейс - значит проанализировать ситуацию и найти оптимальное решение.

Клиентоцентричный подход в государственном и муниципальном управлении - подход, основанный на выявлении и изучении потребностей гражданина, постоянном улучшении взаимодействия органов государственной власти или органов местного самоуправления муниципальных образований автономного округа и уполномоченных организаций с гражданами для удовлетворения их потребностей с намерением превзойти их ожидания.

Коррупционное правонарушение - противоправное деяние, связанное с незаконным использованием служащим своего должностного положения вопреки законным интересам общества и государства в целях получения выгоды, за которое установлена гражданско-правовая, дисциплинарная, административная или уголовная ответственность в соответствии с законодательством Российской Федерации.

Коррупционный риск - возможная опасность, порождающая коррупционные правонарушения и угрожающая негативными последствиями для интересов общества и государства вследствие самостоятельного принятия решения служащим.

Наем, система отбора кадров - форма организации отбора, включающая комплекс мероприятий по привлечению и оценке кандидатов, которая, в свою очередь, предусматривает оценку их соответствия квалификационным требованиям к должности. Задачей найма является удовлетворение в перспективе потребности в кадрах.

Обеспечение кадровой безопасности - деятельность по защите кадрового состава органов власти, учреждений и организаций в целом от внешних и внутренних угроз, направленная на сохранение ценных сотрудников, сокрытие и сохранение коммерческой тайны и конфиденциальной информации, предотвращение экономических и иных преступлений.

Организация деятельности - формирование общих целей, четкого распределения функциональных обязанностей и ответственности (наличие организационной структуры), отлаженного взаимодействия (коммуникаций) между структурными единицами при осуществлении деятельности.

Организационное развитие - обеспечение соответствия организационных процессов и систем органа власти его стратегии, в том числе организационно-штатной структуры, поставленным целям и задачам данного органа власти.

Организация рабочего места - система мероприятий по его специализации, оснащению необходимыми средствами и предметами труда, их размещению на рабочем месте, его внешнему оформлению и созданию надлежащих условий труда.

Органы власти - исполнительные органы автономного округа, государственные органы автономного округа, органы местного самоуправления муниципальных образований автономного округа.

Отбор кадров - оценка кандидата в целях установления его соответствия квалификационным требованиям и проверки наличия необходимых для замещения вакантной должности профессиональных и личностных качеств.

Оценка кадров - процедура, осуществляемая для определения соответствия сотрудника вакантному или занимаемому рабочему месту (должности).

План комплектования кадров - документ, который формируется при определении мероприятий по планированию найма, направленный на удовлетворение потребностей органа власти в кадрах и определение необходимых кадровых ресурсов.

Планирование карьеры - одно из направлений кадровой работы в организации, ориентированное на определение стратегии и этапов развития и продвижения сотрудников.

Подбор кадров - определение психологических и профессиональных качеств сотрудников с целью установления их соответствия конкретной работе. При подборе кадров учитываются: желание или нежелание кандидата заниматься данной деятельностью, способность выполнять ее эффективно и потребность органов власти, учреждений, организаций в таких кадрах, а также морально-этические, психологические особенности сотрудника (темперамент, характер, способности, направленность личности).

Процессный подход - подход к организации и управлению деятельностью органа власти и учреждения, организации, в соответствии с которым деятельность осознается и управляется как система взаимосвязанных процессов.

Процесс - совокупность взаимосвязанных действий и процедур, направленных на предоставление государственных и муниципальных услуг или исполнение государственных и муниципальных функций.

Профиль должности - документ, содержащий цели, задачи и ключевые обязанности по должности, базовые квалификационные требования, включая требования к профессиональным и личностным качествам и соответствующим им умениям, функциональные квалификационные требования, а также иную информацию, характеризующую должность.

Политика в области социальной и экологической ответственности, корпоративного управления и устойчивого развития - учет экологических, социальных и управленческих факторов в процессе принятия решений органами власти, учреждениями, организациями.

Расстановка кадров - распределение сотрудников по структурным подразделениям органа власти, учреждения, организации с учетом требований, которым они наиболее соответствуют. Должностное положение сотрудника при расстановке не меняется, так как при ее осуществлении происходит рациональное распределение сотрудников на аналогичные должности в интересах работы и самих сотрудников.

Реинжиниринг - деятельность, основанная на методологии и технологиях, направленная на реформирование, проектирование или перепроектирование услуг и сервисов в целях оптимизации деятельности органов власти, учреждений, организаций, для обеспечения соответствия предоставляемых услуг и сервисов требованиям клиентоцентричного подхода в государственном и муниципальном управлении.

Система мотивации - комплекс материальных и нематериальных стимулов, призванный обеспечить качественный и производительный труд сотрудников, а также привлечь наиболее талантливых специалистов и удержать их.

Система муниципального управления - взаимосвязь субъекта муниципального управления (органов муниципального управления) с управляемой подсистемой (муниципальным образованием).

Служащий, сотрудник - гражданин, осуществляющий должностные обязанности при выполнении поставленных задач, государственный гражданский или муниципальный служащий, работник органа власти или органов местного самоуправления муниципальных образований автономного округа, обладающий определенными правами, а также кругом должностных обязанностей, несоблюдение которых влечет дисциплинарную ответственность.

Текучесть кадров - движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью сотрудниками своими рабочими местами или неудовлетворенностью организации конкретным сотрудником.

Управленческий портал Югры - веб-сайт, созданный в целях содействия служащим и органам власти, кандидатам в получении информации в сфере государственного управления и местного самоуправления.

Учреждение, организация - государственные учреждения и государственные унитарные предприятия автономного округа, хозяйственные общества, фонды, автономные некоммерческие организации, единственным учредителем (участником) которых является автономный округ, муниципальные учреждения и организации.

Раздел 3. Обоснование разработки и внедрения Концепции

На текущий момент автономный округ является одним из лидеров по развитию человеческого капитала в России.

Так, по индексу конкурентоспособности регионов AV RCI (комплексной оценки, характеризующей фактическую способность территории конкурировать за ресурсы и рынки сбыта) в 2022 году автономный округ занял 14-е место, в том числе по таким направлениям конкуренции как рынки и человеческий капитал, 8-е место, что является результатом тщательной и четко структурированной работы институтов развития региона: нефтяных и нефтесервисных компаний, образовательных организаций и органов муниципальной и региональной власти. Отдельно необходимо выделить человеческий капитал в государственном секторе, ведь именно от него зависят принимаемые управленческие решения.

В 2022 году принята Стратегия социально-экономического развития автономного округа до 2036 года с целевыми ориентирами до 2050 года (далее - Стратегия - 2050), которая определила цель развития региона: обеспечение высокого качества человеческого капитала на основе достижения современных мировых стандартов качества жизни, формирования мощной, динамичной, устойчивой, глобально-конкурентоспособной, социально ориентированной инклюзивной экономики и здоровьесбережения.

В Стратегии - 2050 предлагается обеспечить преемственность и развитие ключевых положений предыдущей целевой модели ("человеческий капитал", "умная экономика", "здоровая экология"). Приоритетным предлагается сделать человеческий капитал, дополнив компонентами: "качество жизни", "креативная экономика", "здоровьесбережение".

Человеческий капитал - один из важнейших факторов экономического роста автономного округа, включающий в себя всю совокупность знаний и способностей, которые обеспечивают рост производства и производительность труда, повышение благосостояния населения. Накопленный человеческий капитал выступает главным многокомпонентным фактором формирования и развития инновационной экономики и экономики знаний, обеспечивает ее конкурентоспособность.

Целью кадрового развития автономного округа является повышение конкурентоспособности человеческого капитала, качества, востребованных на рынке труда компетенций, обеспечение реализации творческого и креативного потенциала на основе формирования инновационной "умной" экономики, достижения современных мировых стандартов уровня жизни.

Концептуальные подходы к формированию единой кадровой политики в исполнительных органах автономного округа и развитию кадрового потенциала применяются в автономном округе с 2003 года (Концепция кадровой политики в системе исполнительных органов автономного округа, утвержденная постановлением Губернатора автономного округа 5 августа 2003 года N 159).

Однако развитие законодательства в области государственной гражданской и муниципальной службы, противодействия коррупции, возросшие требования к эффективности государственного и муниципального управления, управления кадрами учреждения, организации диктуют необходимость совершенствования принципов, инструментов, технологий развития кадрового потенциала органов власти, приведение их в соответствие с передовыми отечественными и зарубежными подходами к организации эффективной работы.

В целях снижения непроизводительных трудозатрат, повышения результативности и эффективности работы органов власти, учреждений, организаций их организационно-штатная структура, система планирования управленческих и иных процессов, оперативность внутренних и внешних взаимодействий, потеря времени при реализации проектов и осуществлении функций нуждаются в регулярной оценке. Административные барьеры, дублирующие и создающие избыточные функции, излишняя регламентация и чрезмерная формализация деятельности органов власти должны быть выявлены и исключены (в том числе с использованием бережливых технологий).

В настоящее время одной из проблем формирования кадрового состава органов власти, учреждений, организаций является нехватка квалифицированных кадров нового поколения, недостаточность распространения новых принципов и кадровых технологий на государственной гражданской и муниципальной службе, в управлении кадрами учреждений, организаций, снижение престижа государственной гражданской и муниципальной службы и авторитета служащих.

Особого внимания требует совершенствование процедуры конкурсного отбора. Она должна быть доступна для всех желающих независимо от места жительства, в связи с чем требуется модернизация используемых программных продуктов с доступом к федеральным сервисам.

Для повышения эффективности использования кадрового резерва необходимо развивать систему работы с ним, включая наставничество и практику исполнения обязанностей по должностям гражданской службы, в учреждениях, организациях, для замещения которых кандидаты состоят в кадровом резерве.

Необходимо повысить эффективность антикоррупционной деятельности органов власти, учреждений, организаций в целях формирования у служащих, сотрудников учреждений и организаций поведения, отвечающего принципам прозрачности (открытости); предупреждения и предотвращения возможных коррупционных правонарушений.

Требуется совершенствование подходов к обучению и подготовке руководителей и сотрудников органов власти, учреждений, организаций. Для этого необходимо расширять перечень тем обучения по актуальным направлениям деятельности органов власти, учреждений, организаций, в том числе по инвестиционной, проектной деятельности, организовать подготовку по принципиально новым направлениям и методам обучения, направленным на развитие управленческих компетенций.

Необходимо внедрить новые механизмы мотивации служащих, сотрудников учреждений, организаций к добросовестной и эффективной работе, их ориентации на потребности граждан как получателей государственных и муниципальных услуг.

Требуется разработка и применение системы комплексной оценки, обеспечивающей как достижение целей и задач развития автономного округа, муниципальных образований автономного округа, так и продвижение служащих, сотрудников учреждений, организаций в зависимости от профессиональных качеств и достижений, в том числе с учетом общественной оценки их эффективности.

В сложившихся условиях конкурентоспособность органов власти и органов местного самоуправления муниципальных образований автономного округа напрямую зависит от деятельности служащих автономного округа, сотрудников учреждений, организаций, их ориентированности на общественно важные цели, лучшие мировые и региональные практики.

Вектор, взятый государством на развитие клиентоцентричных услуг и сервисов, определяет важность обеспечения престижа государственной и муниципальной службы, а также работы в подведомственных организациях, развития в органах власти и организациях культуры, основанной на приоритете результата для граждан над формальным подходом к выполнению должностных обязанностей, обеспечения соответствия деятельности органов и организаций требуемому для граждан уровню качества предоставляемых услуг и сервисов, повышения уровня удовлетворенности и вовлеченности сотрудников органов власти и сотрудников организаций.

Таким образом, основными предпосылками разработки и внедрения Концепции являются растущие требования к качеству государственных и муниципальных услуг, необходимость повышения производительности труда, использования сильных сторон кадрового состава для получения полной отдачи от реализации его возможностей.

По состоянию на 31 декабря 2022 года общая утвержденная штатная численность должностей государственной гражданской службы в органах государственной власти автономного округа составила 3282 единицы, фактическая численность - 3022 человека.

Анализ кадрового состава органов государственной власти автономного округа за 2020 -2022 свидетельствует о том, что за указанный период общая штатная и фактическая численность государственных гражданских служащих автономного округа менялись незначительно: увеличилась на 4 единицы (или на 0,1%), фактическая уменьшилась на 48 единиц (или на 1,56%).

В целом по органам государственной власти автономного округа укомплектованность кадрового состава на 31 декабря 2022 года составила 91,8%, что на 0,5% ниже показателя 2021 года. Это хороший показатель стабильности кадрового состава органов государственной власти автономного округа, что является фундаментом для формирования преемственности кадровой политики.

В текущем году в исполнительных органах автономного округа создана единая кадровая и антикоррупционная служба, на обеспечении которой находятся 2789 сотрудников органов государственной власти и руководителей подведомственных учреждений. Кадровый документооборот, интенсивность которого с момента создания составила более 8 000 документов, осуществляется с помощью специальной автоматизированной кадровой системы.

Централизация кадровых функций на базе одного исполнительного органа автономного округа (Департамента) является основой для проведения единой кадровой политики, единообразного применения норм законодательства о государственной гражданской службе и трудового законодательства, а также для оперативного внедрения эффективных технологий управления кадрами.

Таким образом, созданы все условия для дальнейшего совершенствования кадровых процессов, унификации кадровых процедур, в том числе с четкой выработкой клиентского пути.

По состоянию на 31 декабря 2022 года общая утвержденная штатная численность муниципальных служащих органов местного самоуправления муниципальных образований автономного округа составила 6563 единицы, фактическая численность - 6145 человек.

По результатам анализа кадрового состава органов местного самоуправления муниципальных образований автономного округа за последние 5 лет отмечается постепенное снижение штатной и фактической численности муниципальных служащих органов местного самоуправления муниципальных образований автономного округа. В целом за указанный период штатная численность муниципальных служащих снизилась на 80 единиц (1,2%), фактическая - на 266 человек (1,65%).

Учитывая определенную федеральным законодательством взаимосвязь муниципальной службы и государственной гражданской службы, подходы к организации и прохождению муниципальной службы соответствуют подходам, применяемым к гражданской службе.

Работа с человеческим капиталом в органах государственной власти и органах местного самоуправления автономного округа выстроена и соответствует всероссийским стандартам и нормативным, в том числе методическим, документам, регламентирующим государственную и муниципальную службу.

Вместе с тем сравнительный анализ кадровой ситуации в органах государственной власти автономного округа и органах местного самоуправления муниципальных образований автономного округа свидетельствует о необходимости развития инструментов кадровой работы на муниципальном уровне.

В автономном округе на текущий момент насчитывается 270 бюджетных, казенных и автономных учреждений, 12 некоммерческих организаций (за исключением государственных учреждений), 27 хозяйственных обществ, участником (учредителем) которых является автономный округ. Все они созданы (или автономный округ принимает в них участие) для того, чтобы осуществлять государственные полномочия. Следовательно, человеческий капитал данных организаций и учреждений является составной частью человеческого капитала органов публичной власти автономного округа.

Вместе с тем отмечается наличие большого количества подведомственных и подконтрольных организаций в системе органов публичной власти, работа по развитию человеческого капитала в которых не выстроена.

Таким образом, в настоящее время существуют обоснованные предпосылки по расширению кадровой политики и формированию человеческого капитала не только в органах власти автономного округа, но и в учреждениях, организациях.

При этом для развития концептуальных подходов в работе с понятием "человеческий капитал" необходимо учитывать текущие изменения и необходимость актуализации стратегических документов по развитию человеческого капитала в сфере органов и организаций публичной власти, отвечающих на вызовы современности.

В условиях растущей конкуренции кадровая политика должна быть связана со стратегией деятельности органа власти для достижения результатов государственного и муниципального управления. Работа с кадрами должна заключаться в выполнении административных процессов, быть ориентирована на достижение целей, реализацию задач и функций органа власти, учреждения, организации, качественное обеспечение компетентными и мотивированными кадрами, имеющими потенциал развития. Вовлеченность руководящего состава органов государственного и муниципального управления, учреждений, организаций в процессы реализации Концепции и кадровой стратегии, внедрение методов и инструментов развития человеческого капитала, изменение роли специалистов по организационному развитию и управлению кадрами, объединение ряда функций в единой кадровой службе также будут способствовать повышению эффективности деятельности и конкурентоспособности органов власти. Развитие человеческого капитала основывается в том числе на планировании содержания обучения, внедрении современных компетенций и навыков бережливого производства, проектного управления, позволяющих развивать конкурентоспособную экономику, основанную на инновациях.

Раздел 4. Цели Концепции

Стратегической целью Концепции является повышение качества государственного и муниципального управления посредством формирования оптимальных организационных условий функционирования органов государственной власти автономного округа и органов местного самоуправления муниципальных образований автономного округа, учреждений, организаций, развития профессиональных кадров на государственной гражданской и муниципальной службе, кадрового состава учреждений, организаций.

Стратегическая цель декомпозирована следующими основными целями Концепции:

оптимизация организационной структуры органов власти, максимальное использование потенциала кадровых ресурсов и их организационное развитие, подготовка и внедрение решений по улучшению организации деятельности, которые повышают эффективность работы органов власти;

формирование клиентоцентричной культуры, реинжиниринг внутрисистемного взаимодействия государства и внешне ориентированного сотрудничества с различными категориями населения, способствующие росту уровня доверия граждан, делового и экспертного сообществ к органам власти;

формирование кадрового резерва, подготовленного к эффективной государственной гражданской и муниципальной службе;

создание и внедрение системы мотивации, направленной на повышение эффективности работы сотрудников;

создание системы подготовки квалифицированных кадров с учетом лучших международных и региональных практик;

соблюдение требований законодательства в сфере государственной гражданской и муниципальной службы, трудового права;

разработка и внедрение механизмов предупреждения и предотвращения коррупции, выявление и снижение коррупционных рисков, формирование поведения служащего, отвечающего принципам прозрачности и открытости, организация эффективной борьбы с коррупцией;

создание единой системы поддержки и развития человеческого капитала в органах власти и организациях системы органов власти, включая легкое и быстрое взаимодействие с сотрудником, его многофакторную оценку и подготовку;

создание общей цифровой среды для взаимодействия и развития человеческого капитала органов власти, учреждений, организаций;

внедрение принципов социальной, и экологической ответственности, корпоративного управления и устойчивого развития в деятельность органов власти, учреждений, организаций.

Раздел 5. Результаты и показатели*достижения целей Концепции

Таблица 1

Цели	Результат	Показатели достижения результатов
1-ая цель - повышение эффективности работы органов власти	внедрены решения, повышающие эффективность деятельности, исключены избыточные и дублирующие функции		количество решений, повышающих эффективность по сферам деятельности органов власти	количество исключенных неэффективных процедур, избыточных и дублирующих функций
	приняты документы, устраняющие организационные проблемы в деятельности органов власти	количество подготовленных документов, устраняющих организационные проблемы в деятельности органов власти	количество принятых документов, устраняющих организационные проблемы в деятельности органов власти	количество устраненных организационных проблем в деятельности органов власти
	усовершенствована организационная структура органов власти	разработаны методические рекомендации по совершенствованию организационной структуры органов власти	доля органов власти, изменивших организационную структуру согласно методическим рекомендациям	доля органов власти с организационными структурами, соответствующими стандарту
	органы власти своевременно достигают свои показатели эффективности	количество структурных единиц, достигающих свои показатели эффективности деятельности	количество граждан, положительно оценивших деятельность органов власти по итогам опроса
2-ая цель - формирование клиентоцентричной культуры	организована система непрерывного совершенствования клиентоцентричного мышления сотрудников в части формирования культуры внимания к гражданам	количество программ обучения профессионалов клиентоцентричного взаимодействия, соответствующих рекомендациям стандарта "Государство для людей"	доля сотрудников - профессионалов клиентоцентричного взаимодействия, прошедших обучение по образовательным программам, соответствующим рекомендациям стандарта "Государство для людей"
	реинжениринг действующих процессов органов и организаций с применением клиентоцентричного подхода в государственном и муниципальном управлении	доля кадровых процессов, отвечающих "Стандарту для внутреннего клиента"	количество кадровых процессов, для которых проведен реинжениринг с применением клиентоцентричного подхода в государственном и муниципальном управлении
3-я цель - формирование кадрового резерва, подготовленного к эффективной государственной гражданской и муниципальной службе	сформированный кадровый резерв по каждой группе должностей (включая руководящие) и его эффективное использование	количество должностей (процент от общего количества должностей), на которые сформирован кадровый резерв	доля должностей, замещенных из резерва (от общего числа выполненных запросов)
	сформированная актуальная база данных служащих для замещения вакантных должностей	количество должностей (процент позиций), на которые сформирована база данных (процент от количества должностей, на которые сформирован резерв)	количество удовлетворенных в срок запросов на замещение вакантных должностей из базы данных служащих для замещения вакантных должностей
	служащий, подготовленный к эффективной государственной гражданской службе	количество (доля) служащих, освоивших программу подготовки кадрового резерва
4-ая цель - создание и внедрение системы мотивации, направленной на повышение эффективности работы сотрудников	разработанная система мотивации сотрудников, направленная на повышение эффективности работы	количество органов власти, применяющих систему мотивации сотрудников	процент (доля) сотрудников, удовлетворенных системой мотивации
	количество сотрудников, достигающих плановые показатели деятельности (от их общего количества, для которых установлены плановые показатели деятельности)	процент (доля) сотрудников, достигших плановых показателей деятельности	средний показатель (процент) выполнения плановых показателей сотрудниками
5-ая цель - создание единой системы поддержки и развития человеческого капитала в органах власти, учреждениях, организациях	в единую систему поддержки и развития человеческого капитала включены органы власти, учреждения, организации	процент (доля) органов власти, учреждений, организаций, включенных в единую систему поддержки и развития человеческого капитала
	реализация клиентоцентричного подхода в государственном и муниципальном управлении при организации работы с кадровым составом	удовлетворенность сотрудников кадровыми сервисами (процессами) по результатам опроса
6-ая цель - создание общей цифровой среды для взаимодействия и развития человеческого капитала органов власти, учреждений, организаций	система развития человеческого капитала органов власти, учреждений, организаций обеспечена эффективными цифровыми сервисами	количество (доля) органов власти, учреждений, организаций, включенных в общую цифровую среду	доля цифровых сервисов в общем количестве кадровых процессов	удовлетворенность пользователей цифровыми HR-сервисами
7-ая цель - внедрение принципов социальной и экологической ответственности, корпоративного управления и устойчивого развития в деятельность органов власти, учреждений, организаций	социальная поддержка сотрудников	удовлетворенность сотрудников мерами социальной поддержки (по результатам опроса)
	сотрудники знают и применяют в работе принципы социальной и экологической ответственности, корпоративного управления и устойчивого развития	доля руководителей, прошедших обучение принципам социальной и экологической ответственности, корпоративного управления и устойчивого развития	доля сотрудников, прошедших обучение принципам социальной и экологической ответственности, корпоративного управления и устойчивого развития
8-ая цель - создание системы подготовки квалифицированных кадров с учетом лучших международных практик	сотрудник, выполнивший ИППР в срок	процент сотрудников, для которых разработан ИППР	процент сотрудников, выполнивших ИППР в срок	процент сотрудников, подтвердивших свою квалификацию при проведении аттестации
9-ая цель - соблюдение требований законодательства в сфере гражданской и муниципальной службы, трудового права	сотрудник, кадровые документы которого оформлены надлежащим образом, содержат достоверные сведения и соответствуют требованиям действующего законодательства	процент сотрудников, проверка кадровых документов которых показала положительные результаты	количество нарушений, выявленных контролирующими органами	процент сотрудников, по искам которых приняты судебные решения не в пользу органа власти
10-ая цель - разработка и внедрение механизмов предупреждения и предотвращения коррупции, выявления и снижения коррупционных рисков, формирование поведения служащего, отвечающего принципам прозрачности и открытости, организация эффективной борьбы с коррупцией	сотрудник, выполняющий требования антикоррупционного законодательства	процент сотрудников, соблюдающих требования антикоррупционного законодательства	процент сотрудников, не имеющих взысканий за коррупционные правонарушения
	стандарт государственно-служебной культуры, профессиональной этики, направленный на формирование антикоррупционного поведения	процент сотрудников, в отношении которых комиссии по соблюдению требований к служебному поведению и урегулированию конфликта интересов приняли решения о несоблюдении требований к служебному поведению	процент сотрудников, положительно оценивших морально-психологический климат в коллективе (опрос)

* Конкретные количественные показатели и сроки их достижения определяются ежегодно в плане мероприятий ("дорожной карте") реализации Концепции с учетом анализа кадровой ситуации.

Раздел 6. Основные направления реализации Концепции и используемые технологии

6.1. Организационное совершенствование и развитие системы управления

Достижение основных целей по оптимизации организационной структуры органов власти, максимальному использованию потенциала кадровых ресурсов и их организационному развитию, подготовке и внедрению решений по улучшению организации деятельности, которые повышают эффективность работы органов власти, осуществляется путем применения следующих технологий:

6.1.1. Поиск и выявление проблем в деятельности органов власти и их подразделений, состоящие из:

оценки ситуации в организационном плане по подразделениям;

анализа соответствия целей и задач органа власти и происходящих в нем управленческих процессов его организационно-штатной структуре, штатной численности;

анализа состояния дел, отчетности, оперативной информации в структурных подразделениях и выявления проблем в деятельности подразделений;

плановых инспекций на предмет эффективности организации деятельности;

инспекций или исследований при обнаружении проблемных ситуаций или вопросов в области деятельности;

наличия и использования регламентирующих документов, определения их качества;

определения качества регламентирующих документов;

наблюдения процессов области деятельности;

проведения опросов на местах с целью получения дополнительных данных;

ознакомления с текущими организационными документами в области деятельности;

описания административных процессов "как есть";

описания плюсов, минусов, нелогичности;

определения части процесса, где выявлено больше минусов и нелогичности;

анализа данных с целью определения источников и причин возникновения ситуации;

исследования с целью поиска источников и причин возникшей ситуации, формирования отчета по итогам исследования.

6.1.2. Анализ данных и выработка решений по выявленным организационным проблемам, состоящие из:

установления причин возникновения проблем и неэффективности работы в области;

формирования выводов и предложений;

проработки и согласования решений выявленных организационных проблем;

инициации проекта развития и постановка его на контроль.

6.1.3. Создание и согласование административных процессов "как надо", состоящие из:

организации разработки структурными подразделениями органов власти регламентирующих документов по направлениям деятельности;

создания регламентирующих документов, закрепляющих принятые решения;

формирования и ведения архива регламентирующих документов;

рассылки регламентирующих документов для руководства по подразделениям.

6.1.4. Оценка эффективности и коррекция принятых решений, состоящие из:

эффективности принятых организационных решений;

подготовки предложений о необходимости коррекции принятых решений;

коррекции принятых организационных решений в случае необходимости.

6.2. Оценка состояния кадров

Для оценки текущего состояния кадрового состава, определения приоритетов в направлениях работы с ним, выбора наиболее подходящих кадровых технологий на каждом этапе реализации Концепции применяются следующие технологии:

6.2.1. Анализ и организация работы с кадровым составом, разработка кадровой стратегии, состоящие из:

организации мониторинга кадрового состава;

мониторинга состояния потребности в кадрах;

разработки единой кадровой стратегии для органов власти;

мониторинга и подготовки предложений о состоянии кадрового обеспечения (в том числе - по уровню социальных гарантий, выплат, денежного содержания);

подготовки прогноза предполагаемых изменений в организационно-штатной структуре на основе утвержденного штатного расписания;

формирования плана комплектования кадров.

6.2.2. Администрирование и регламентация профессиональной служебной деятельности, состоящие из:

мониторинга нормативных правовых актов, определяющих полномочия и функции органов власти;

подготовки (внесения изменений) должностных регламентов, должностных инструкций;

подготовки профилей должностей (содержание, характер и условия труда, специализация должности, предметной области, профессиональных и личностных качеств, которыми должен обладать кандидат).

6.3. Наем, система отбора кадров

Достижение основных целей по поиску и подбору кадров, подготовленных к эффективной государственной гражданской и муниципальной службе, организовано путем применения следующих технологий.

6.3.1. Поиск кадров, состоящий из:

поиска в кадровом резерве кандидатов, соответствующих требованиям к вакантным должностям, подготовки предложений по рассмотрению кандидатур;

размещения объявления о вакансии в средствах массовой информации, поиска в базах данных, на специализированных сайтах по трудоустройству, на форумах, в специализированных сообществах, обращения в центры занятости - при отсутствии соответствующего кандидата в кадровом резерве.

6.3.2. Отбор кадров, состоящий из:

диагностики профессиональных и личностных качеств, а также знаний, умений и навыков кандидатов с использованием способов: экзамен (в устной или письменной форме, в автоматизированном варианте, по специальным тест-вопросам и тест-заданиям), экспертные оценки, психологическое тестирование;

анализа сведений о профессиональных и личностных качествах кандидата, их сопоставления с требованиями профиля должности;

выбора наиболее подходящего кандидата на вакантную должность исходя из анализа данных, результатов тестирования и собеседования.

6.3.3. Назначение на должность, состоящее из подготовки и оформления необходимых документов для назначения или замещения должности (служебный контракт, приказ и др.).

6.4. Адаптация и развитие сотрудника, планирование его карьеры и мотивация

Достижение основных целей по формированию кадрового состава и кадрового резерва, подготовленного к эффективной государственной гражданской и муниципальной службе, созданию многофакторной системы мотивации, направленной на повышение эффективности работы сотрудников, а также по подготовке квалифицированных кадров с учетом лучших международных и региональных практик организовано путем применения следующих технологий:

6.4.1. Адаптация, состоящая из:

формирования плана адаптации с фиксированным перечнем мероприятий, включающего в себя профессионально-ведомственную адаптацию, социально-психологическую адаптацию и обязательное обучение;

представления принятого сотрудника коллективу (руководитель органа власти, структурного подразделения), организации рабочего места, оборудования, программного обеспечения, необходимых для качественного выполнения должностных обязанностей и соответствующих установленным требованиям;

знакомства принятого сотрудника с условиями труда, служебным распорядком органа власти, основными документами, устанавливающими требования антикоррупционного законодательства;

участия принятого сотрудника в специальных программах адаптации, адаптационных семинарах системы внутреннего обучения, которые проводятся в целях формирования системного представления о деятельности органов власти, ознакомления со всеми внутриорганизационными процедурами, изучения памятки, инструкции по вхождению в должность;

назначения для принятого сотрудника наставника и ответственного лица за закрепление на практике навыков исполнения обязанностей по должности в соответствующих органах власти, учреждениях и организациях (коучинг);

внедрения виртуальных ассистентов (чат-бот в Telegram), которые последовательно выдают информацию новому сотруднику (от истории организации до особенностей внутрикорпоративной этики);

формирования "комплекта для новичка", включающего перечни необходимых нормативных правовых актов для выполнения принятым сотрудником своих обязанностей по должности, сведения об организации (необходимые контакты);

адаптации принятого сотрудника к нормам профессиональной этики - проведения индивидуальных бесед руководителем, наставником с принятым сотрудником; социально-психологической и организационной адаптации (знакомства с особенностями организационного механизма управления, местом подразделения и должности в общей системе целей и в организационной структуре, понимания его роли в служебном процессе);

проведения адаптационных интервью и получения обратной связи о процессе адаптации, выполнении заданий испытательного срока от принятого сотрудника и участников процесса адаптации;

организации интенсивных краткосрочных курсов для руководителей, вступающих в должность (базовый, перспективный и высший уровни).

6.4.2. Оценка персонала, состоящая из:

оценки профессиональных качеств сотрудника (в отношении замещаемой должности) посредством аттестации с использованием методов экспертной и коэффициентной оценки деятельности, профессиональных и психологических тестов, оценочных интервью, дискуссий группы экспертов с оцениваемым сотрудником, произвольного (письменного или устного) изложения сотрудником видения его работы и функций, систематического наблюдения;

регулярной всесторонней оценки сотрудников при помощи современных методик на предмет обладания профессиональными знаниями и навыками, необходимыми для реализации государственных функций в полном соответствии с нормами федерального и регионального законодательств; современными личностными и управленческими качествами, соответствующими стратегическому вектору и позволяющими сотрудникам наиболее эффективно справляться со своими служебными задачами при реализации исполнительными органами автономного округа стратегии развития региона;

подготовки заключения о степени соответствия требованиям к должности для подготовки ИППР.

6.4.3. Мотивация, состоящая из:

подготовки предложений о материальном и нематериальном стимулировании сотрудников;

награждения сотрудников за безупречную службу, профессиональные достижения;

введения элементов эффективных контрактов во все сферы государственного и муниципального управления;

рекомендаций о включении сотрудников в кадровый резерв, резерв управленческих кадров;

включения сотрудников в перечень наставников;

направления сотрудников для участия в торжественных мероприятиях и мероприятиях по обмену опытом, стажировках;

обеспечения участия сотрудников в общественно значимых проектах;

систематического использования методов нематериальной мотивации:

межведомственные соревнования в областях, имеющих наибольшую актуальность;

имиджевых публикаций и интервью с "героями дня", достигшими значимых результатов, участниками проектов, образовательных программ и иных проектов;

расширения перечня региональных наград на основе исследования структуры мотивации сотрудников:

регулярного мониторинга эффективности системы мотивации и оценки удовлетворенности ею, в том числе анализа эффективности системы мотивации в части удовлетворения запросов внутреннего клиента.

6.4.4. Обучение и развитие, состоящие из:

направления сотрудника на обучение в соответствии с заявкой, ИППР;

выполнения ИППР в установленные сроки, контроля его реализации;

обучения на краткосрочных семинарах в том числе с применением инновационных технологий, дистанционных методов;

непрерывного обучения сотрудника на рабочем месте через ознакомление с методическими материалами, кейсами, информацией на Управленческом портале Югры;

оценки результатов обучения, применения полученных знаний и навыков на практике;

прохождения региональных и международных стажировок по наиболее востребованным социально-экономическим направлениям деятельности;

привлечения выпускников образовательного проекта "Лидеры изменений Югры" к наставничеству на государственной гражданской службе автономного округа, муниципальной службе, в том числе в качестве наставников для начинающих служащих, молодых специалистов;

мониторинга актуальных потребностей органов и организаций для изменения и дополнения содержания программ обучения;

оценки удовлетворенности результатами обучения руководителей обучившихся сотрудников.

6.4.5. Планирование карьеры, состоящее из:

подготовки карьерной карты: определение своих профессиональных интересов сотрудником и методов их реализации, фиксация цели и определение требований к ней, разработка вариантов вертикального или горизонтального роста; управления новыми, более масштабными информационными, техническими, финансовыми и человеческими ресурсами; ротации или становления сотрудника в качестве руководителя проекта; рассмотрения иных элементов материальной и нематериальной мотивации;

учета карьерной карты при разработке ИППР, где фиксируются компетенции, которыми сотрудник обладает сейчас, компетенции, требующие дополнительного развития;

мероприятий, позволяющих развивать необходимые компетенции, сроков их реализации;

контроля выполнения карьерной карты.

6.4.6. Кадровый резерв, состоящий из:

формирования и ведения актуальной базы данных специалистов для замещения вакантных должностей, обеспечения оперативного доступа к информации и базы по запросу руководителей;

информирования сотрудников о конкурсах по формированию кадрового резерва, подготовки необходимых документов для участия в них;

формирования кадрового резерва на основе рекомендаций аттестационной комиссии о включении в кадровый резерв в порядке должностного роста;

регулярной актуализации кадрового резерва (на основании готовности и мотивации резервистов, потребности органов и организаций);

внесения дополнений в ИППР сотрудников, включенных в кадровый резерв, с учетом необходимости обучения по профилю и уровню должности, планируемой к замещению, выполнения ИППР;

оценки эффективности нахождения в кадровом резерве сотрудника с учетом его готовности к замещению вышестоящей должности;

информирования руководителя о сотрудниках, включенных в кадровый резерв;

подготовки предложений по замещению вакантных должностей из кадрового резерва (при наличии вакантных должностей);

формирования кадрового молодежного резерва;

организации работы с учащимися и студентами, молодыми специалистами через прохождение профтестирования и практики в органах власти;

проведения встреч с выпускниками высших учебных заведений в форме диалога с целью популяризации государственной и муниципальной службы, формирования представления учащихся о деятельности сотрудников органов государственной власти;

организации конкурсов школьников и студентов в сфере государственного и муниципального управления;

проведения дней открытых дверей в органах власти.

6.5. Предупреждение коррупционных рисков

Достижение основных целей по разработке и внедрению механизмов предупреждения коррупции, выявлению коррупционных рисков и их снижению, формированию антикоррупционного поведения служащего, отвечающего принципам прозрачности и открытости, организации эффективной борьбы с коррупцией предусматривается путем применения следующих технологий, состоящих из:

выделения полномочий сотрудников, при которых существует вероятность возникновения коррупционных проявлений или действий;

разработки методов снижения коррупционных рисков, утверждения и реализации плана конкретных мероприятий;

информирования каждого сотрудника об основных принципах и нормах, которыми они должны пользоваться в повседневной работе, и пределах допустимого поведения, а также об их правах и обязанностях при выявлении ими фактических или возможных правонарушений в сфере государственной службы;

организации работы ответственных должностных лиц по профилактике коррупционных и иных правонарушений, включая систему контроля и анализа коррупционных "скрытых возможностей" должностей;

организации выявления ситуаций, имеющих признаки конфликта интересов, проведения соответствующих проверок, рассмотрения их результатов комиссиями по урегулированию конфликта интересов и соблюдения требований к служебному поведению государственных гражданских и муниципальных служащих;

организации сбора, анализа и проверки сведений о доходах, расходах и имуществе, а также обязательствах имущественного характера государственных гражданских и муниципальных служащих;

организации изучения профессиональных и личностных качеств претендентов на должности, а также сотрудников с целью выявления склонности к нарушению норм и правил поведения, уровня стрессоустойчивости;

привлечения сотрудников к противодействию коррупции;

анализа зарубежного и регионального опыта и применения успешных практик противодействия коррупции.

6.6. Формирование организационной (государственно-служебной) культуры

Формирование государственно-служебной культуры, общей системы ценностей для сотрудников органа власти, способствующих эффективной коммуникации, достижению общих целей, качественному оказанию сотруднику государственных и муниципальных услуг, выполнению государственных и муниципальных функций предусматривается внедрением следующих технологий, состоящих из:

создания в органе власти, учреждении, организации позитивного морально-психологического климата, позволяющего сотруднику вне зависимости от уровня замещаемой должности развиваться как личности и профессионалу, раскрыть творческий потенциал, ощущать свою значимость и сопричастность к решению приоритетных задач, стоящих перед органами власти;

формирования позитивного имиджа органа власти, учреждения, организации, повышения престижа гражданской службы (работы в учреждении, организации), сплоченности сотрудников, приверженных единым ценностям;

повышения уровня организационной культуры;

формирования и поддержания организационной (корпоративно-служебной) культуры, миссии и общей системы ценностей для сотрудников;

формирования и контроля соблюдения сотрудниками органов власти, учреждений, организаций принципов клиентоцентричности и правил поведения;

регулярного (ежегодного или при внедрении масштабных изменений) мониторинга факторов, влияющих на вовлеченность, лояльность, удовлетворенность трудом, и психологического состояния сотрудников;

разработки и реализации целевой программы мероприятий по управлению внутренней средой (по результатам мониторинга) по направлениям: организация работы (рабочие процессы), комфорт взаимодействия, культура управления, возможность самореализации, снижение уровня стресса (профилактика выгорания), удовлетворенность сотрудников;

контроля соблюдения кодексов этики и служебного поведения служащего;

выявления успехов, информирования об успехах, проведения совместных мероприятий по поддержанию высокого корпоративного духа среди сотрудников;

поддержания в среде служащих ценностных установок, обусловленных их публичным статусом.

6.7. Автоматизация и цифровизация кадровых процессов

Достижение основных целей по автоматизации и цифровизации кадровых процессов предусматривается путем применения следующих технологий, состоящих из:

ускоренного внедрения информационно-коммуникационных технологий в органах власти, организациях и учреждениях в целях повышения качества кадровой работы;

совершенствования государственной информационной системы управление кадрами автономного округа, в том числе создания возможности формирования аналитических отчетов и проведения мониторинга кадровой ситуации в реальном времени (дашборды);

создания и развития сервиса "Электронный кадровый документооборот", позволяющего подготовить, согласовать, подписать и направить документ о кадровом мероприятии в единую кадровую службу исполнительных органов автономного округа;

обеспечения информационного взаимодействия единой информационной системы управления кадровым составом и государственной информационной системы управления кадрами автономного округа;

формирования и ведения должностных регламентов служащих в единой информационной системе;

формирования цифрового профиля служащего и цифрового профиля должности гражданской службы в единой информационной системе;

внедрения государственной информационной системы в области противодействия коррупции "Посейдон" в деятельность органов власти, организаций и учреждений;

обеспечения доступа служащих, сотрудников организаций и учреждений к единому информационному ресурсу, предназначенному для профессионального развития, в том числе в целях самостоятельного изучения обучающих, методических, аналитических и иных материалов образовательного характера;

развития портала "Команда Югры" в том числе для обеспечения возможности подбора и отбора кандидатов для замещения должностей в органах власти, учреждениях и организациях, создания сервиса подбора и оценки кадров органов власти, организаций и учреждений.

6.8. Внедрение принципов деятельности в области социальной и экологической ответственности, корпоративного управления и устойчивого развития

Достижение основных целей по внедрению принципов деятельности в области социальной и экологической ответственности, корпоративного управления и устойчивого развития в органах власти автономного округа предусматривается путем применения следующих технологий, состоящих из:

формирования политики социальной и экологической ответственности, корпоративного управления и устойчивого развития Правительства автономного округа и исполнительных органов автономного округа;

обеспечения кадрового состава органов государственной власти вакантных должностей органов местного самоуправления муниципальных образований автономного округа специалистами в области социальной и экологической ответственности, корпоративного управления и устойчивого развития;

активного участия сотрудников органов власти, организаций, учреждений в поддержке и реализации проектов и мероприятий, направленных на сохранение окружающей среды и возобновление природных ресурсов;

обеспечения равных условий для профессионального и личностного роста, поддержания здоровья и распространения здорового образа жизни среди сотрудников;

создания наилучших условий для лиц с ограниченными возможностями здоровья при поступлении на гражданскую службу и при осуществлении ими профессиональной служебной деятельности на должностях гражданской службы автономного округа, включая оснащение (оборудование) специальных рабочих мест, создание необходимых условий труда в соответствии с индивидуальной программой реабилитации или абилитации, предоставление дополнительных государственных гарантий, установленных законодательством Российской Федерации, а также формирование позитивной атмосферы взаимопонимания и чуткости;

участия сотрудников в формировании стандартов и лучших практик в области инклюзивности, соблюдения и защиты прав человека;

соблюдения принципов антидискриминации во всех действиях, в том числе при найме и увольнении служащих, сотрудников, планировании карьеры, определении размера зарплаты, поставщиков и подрядчиков;

реализации совместных проектов с профильными образовательными учреждениями, включая прохождение студенческой практики в органах власти, а также целевое трудоустройство выпускников образовательных учреждений в органы власти, организации, учреждения;

проведения мастер-классов, курсов по повышению профессионального мастерства сотрудников, отраслевых конкурсов профессионального мастерства;

создания благоприятных условий профессионального роста для всех сотрудников органов власти, организаций, учреждений, в том числе путем создания кадрового резерва;

обеспечения соблюдения требований законодательства для противодействия коррупции и предотвращения финансовых преступлений;

реализации политики внутреннего роста, заключающейся в построении и выполнении карьерных планов и конкурсов на замещение вакансии с приоритетом продвижения внутренних кандидатов в карьере;

создания системы четких показателей эффективности, которые делают очевидными для всех работников органов власти и учреждений действия, ведущие к личному успеху;

вовлечения сотрудников в стратегические сессии для формирования осознанной и ответственной позиции.

Раздел 7. Организационно-функциональный механизм реализации Концепции

Реализацию Концепции осуществляют органы власти, учреждения, организации, методическое и информационно-аналитическое сопровождение - автономное учреждение автономного округа "Региональный институт управления" (через выполнение государственного задания). В ходе реализации Концепции Департамент разрабатывает и внедряет внутреннюю систему оценочных механизмов, поддерживаемую в актуальном состоянии.

Схема функциональных областей Концепции представлена в таблице 2.

Организация кадровой работы осуществляется в соответствии с требованиями законодательства Российской Федерации.

Схема направлений Концепции

Таблица 2

Направление организационного развития			Направление кадровой политики						Направление противодействия коррупции
оптимизация организационной структуры органов власти, организационное развитие, подготовка и внедрение решений по улучшению организации деятельности, которые повышают эффективность работы			формирование профессионального кадрового состава и кадрового резерва, подготовленного к эффективной государственной гражданской и муниципальной службе, создание системы подготовки квалифицированных кадров с учетом лучших международных и региональных практик; создание системы мотивации, направленной на повышение эффективности работы сотрудников; организация, методическое сопровождение и контроль соблюдения требований законодательства в сфере государственной гражданской и муниципальной службы, трудового права						организация и контроль соблюдения требований законодательства в сфере противодействия коррупции, развитие механизмов предупреждения коррупции в органах власти, выявление коррупционных рисков, формирование антикоррупционного поведения служащих, координация деятельности по профилактике коррупционных правонарушений
анализ соответствия целей и задач органа власти и происходящих в нем управленческих процессов его организационно-штатной структуре, штатной численности			анализ (мониторинг) кадровой ситуации на государственной гражданской и муниципальной службе			нормативное правовое регулирование вопросов, связанных с поступлением на гражданскую и муниципальную службу, ее прохождением, заключением служебного контракта (трудового договора), назначением на должность гражданской (муниципальной) службы, освобождением от замещаемой должности, увольнением и выходом на пенсию за выслугу лет, и оформление соответствующих решений органа власти			анализ (мониторинг) ситуации и состояния антикоррупционной работы в органах власти
			разработка и реализация единой кадровой стратегии органов власти, программ и планов мероприятий по реформированию и развитию государственной гражданской и муниципальной службы, соответствующих экспериментов			ведение трудовых книжек служащих; ведение их личных дел; ведение реестра служащих; оформление и выдача служебных удостоверений			координация, межведомственное взаимодействие с органами власти всех уровней (в т. ч. правоохранительными), общественными организациями по вопросам профилактики коррупционных правонарушений
выработка предложений, проектов НПА по вопросам организационного развития органов власти, методической поддержки органов власти			выработка предложений, проектов НПА, методическая и практическая помощь органам власти в сфере кадровой политики, государственной гражданской и муниципальной службы			обеспечение деятельности комиссии по урегулированию конфликтов интересов; организация конкурсов на замещение вакантных должностей гражданской службы и включение служащих в кадровый резерв; организация аттестации, квалификационных экзаменов служащих, дополнительного профессионального образования; организация работы с кадровым резервом			выработка предложений, проектов НПА по вопросам выполнения требований антикоррупционного законодательства
формирование показателей и проведение плановых инспекций на предмет эффективности организации деятельности органов власти			организация и контроль (мониторинг) исполнения законодательства в сфере кадровой политики, государственной гражданской и муниципальной службы, организация соблюдения ограничений, запретов на государственной гражданской, муниципальной службе			организация проверки достоверности представляемых кандидатом персональных данных и иных сведений при поступлении на гражданскую и муниципальную службу, а также оформление допуска установленной формы к сведениям, составляющим государственную тайну			контрольные мероприятия и методическое обеспечение выполнения требований антикоррупционного законодательства, организация проверок представляемых сведений, выявление и предупреждение (прекращение) конфликта интересов
			формирование и подготовка эффективного кадрового резерва, кадрового состава органов власти, формирование и внедрение единой системы отбора и оценки кадров в органах власти, системы мотивации сотрудников и их профессионального развития			организация проведения служебных проверок; проверок сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера, а также соблюдения служащими установленных ограничений			разработка и внедрение стандарта государственно-служебной культуры, направленного на формирование антикоррупционного поведения
			обеспечение реализации основных и дополнительных государственных гарантий гражданских служащих

Раздел 8. Общие принципы работы с кадрами

К общим принципам работы с кадрами относятся:

системность;

прозрачность и открытость;

применение комплексного подхода, предусматривающего организацию работы по единым стандартам на государственной гражданской и муниципальной службе;

построение оптимальной структуры и штатной численности органов власти, достаточной для эффективного исполнения полномочий, задач и функций, предоставления государственных и муниципальных услуг населению;

ориентация на передовой опыт и современные достижения в сфере управления, применение современных кадровых технологий и новейшего опыта в сфере управления человеческими ресурсами;

приоритеты в формировании эффективного механизма подбора и набора кадрового состава;

интенсивное развитие кадрового потенциала в управлении на основе профессионального образования;

планирование карьеры и максимально эффективное использование человеческих ресурсов;

комплексная оценка результативности труда сотрудников;

руководство принципами деятельности в области социальной и экологической ответственности, корпоративного управления и устойчивого развития;

соблюдение принципов клиентоцентричности (для внешних и внутренних клиентов).

Раздел 9. Анализ рисков, возникающих при реализации Концепции

Риск формализации основных направлений деятельности Концепции. Предупредить наступление риска возможно путем привлечения к мероприятиям по внедрению новых подходов к кадровой работе представителей всех органов власти, организаций и учреждений, а также проведения контрольных (в том числе промежуточных) срезов их исполнения.

Риск утраты оперативной управляемости процессом реализации Концепции в связи со сменой кадрового состава, непосредственно участвующего в данной работе. Минимизировать возникновение риска возможно, предусмотрев взаимозаменяемость кадрового состава.

Риск сопротивления новациям со стороны руководителей органов власти и сотрудников. Избежать наступления риска возможно путем обеспечения формирования кадровой политики во взаимосвязи со стратегией деятельности органа власти.

Риск низкого уровня удовлетворенности и вовлеченности служащих органов власти и сотрудников учреждений, организаций в реализацию Концепции. Предупредить наступление риска возможно путем мотивации указанных лиц к участию в мероприятиях по реализации Концепции, проведения соответствующих опросов и коррекции процессов внедрения новых подходов к кадровой работе с учетом полученных результатов.

Риск недостижения роста показателя оценки гражданами деятельности органов власти по промежуточным и итоговым результатам реализации Концепции в связи с недостаточным объемом информации о ее значении для повышения эффективности системы государственного и муниципального управления. Исключить возникновение риска возможно путем организации систематического информирования о целях и задачах Концепции, мероприятиях, направленных на ее реализацию, и достигнутых показателях.".

5. После приложения дополнить приложением 2 следующего содержания:

"Приложение 2
к распоряжению Правительства
Ханты-Мансийского
автономного округа - Югры
от 17 февраля 2017 года N 88-рп

План мероприятий ("дорожная карта")
по реализации Концепции развития человеческого капитала в системе государственного и муниципального управления Ханты-Мансийского автономного округа - Югры

N п/п	Наименование мероприятия	Срок реализации	Ответственные исполнители	Ожидаемый результат
1	2	3	4	5
1.	Поиск и выявление проблем в деятельности органов власти, подведомственных им организаций, учреждений, подготовка решений по ним, оценка эффективности и коррекция принятых решений	до 31 декабря 2025 года	Департамент государственной гражданской службы, кадровой политики и профилактики коррупции Ханты-Мансийского автономного округа - Югры (далее - Департамент государственной службы и профилактики коррупции, автономный округ)	внедрены решения, повышающие эффективность области деятельности, исключены избыточные и дублирующие функции
2.	Реализация образовательного проекта "Лидеры изменений Югры"	до 31 декабря 2024 года, до 31 декабря 2025 года	Департамент государственной службы и профилактики коррупции	сформированы команды региональных лидеров со стратегическим видением социально-экономического развития территорий, навыками работы в динамично меняющихся условиях, направленные на решение проблем и улучшение качества жизни в регионе
3.	Организация прохождения служащими автономного округа региональных и международных стажировок по наиболее востребованным социально-экономическим направлениям деятельности	до 31 декабря 2025 года	Департамент государственной службы и профилактики коррупции	обеспечено повышение компетенций служащих, необходимых для организации деятельности по наиболее востребованным социально-экономическим направлениям
4.	Привлечение выпускников образовательного проекта "Лидеры изменений Югры" к наставничеству на государственной гражданской службе автономного округа, муниципальной службе, в том числе в качестве наставников для начинающих служащих, молодых специалистов	до 31 декабря 2025 года	Департамент государственной службы и профилактики коррупции	сформирована программа наставничества выпускников проекта "Лидеры изменений Югры"
5.	Реализация проекта "Лидеры изменений Югры. Дети"	до 31 декабря 2024 года, до 31 декабря 2025 года	Департамент государственной службы и профилактики коррупции	сформированы команды региональных молодежных лидеров, обладающих управленческими навыками и навыками разработки проектных инициатив, направленных на решение проблем и улучшение качества жизни в регионе
6.	Разработка системы мотивации сотрудников, направленной на повышение эффективности и работы	до 31 декабря 2025 года	Департамент государственной службы и профилактики коррупции	принят нормативный правовой акт об утверждении Положения о доске почета органов государственной власти автономного округа, подготовлены методические рекомендации о системе мотивации сотрудников, направленной на повышение эффективности работы руководителей органов власти
7.	Проведение ежегодного конкурса "Лидеры Югры"	до 31 октября 2024 года	Департамент государственной службы и профилактики коррупции	созданы условия для развития кадрового потенциала системы государственного управления и местного самоуправления в стратегической перспективе, сформирован пул перспективных руководителей новой формации для системы государственного управления
8.	Реализация проектов и мероприятий платформы "Россия - страна возможностей"	до 31 декабря 2025 года	Департамент государственной службы и профилактики коррупции, автономная некоммерческая организация "Россия - страна возможностей" (по согласованию)	утвержден нормативный акт о молодежном кадровом резерве автономного округа
9.	Разработка и внедрение стандарта государственно-служебной культуры, профессиональной этики, направленного на формирование антикоррупционного поведения	до 31 декабря 2025 года	Департамент государственной службы и профилактики коррупции	принят нормативный правовой акт об утверждении стандарта государственно-служебной культуры, профессиональной этики государственных гражданских и муниципальных служащих автономного округа
10.	Организация обучения профессионалов клиентоцентричного взаимодействия, соответствующих рекомендациям стандарта "Государство для людей"	до 31 декабря 2024 года, до 31 декабря 2025 года	Департамент государственной службы и профилактики коррупции	организована система непрерывного совершенствования клиентоцентричного мышления сотрудников в части формирования культуры внимания к гражданам
11.	Разработка программы обучения сотрудников принципам социальной и экологической ответственности, корпоративного управления и устойчивого развития	до 31 декабря 2024 года, до 31 декабря 2025 года	Департамент государственной службы и профилактики коррупции	организовано обучение служащих, ответственных за внедрение принципов социальной и экологической ответственности, корпоративного управления и устойчивого развития
12.	Развитие эффективных цифровых сервисов для обеспечения системы развития человеческого капитала, включая государственную информационную систему "Управление кадрами Ханты-Мансийского автономного округа - Югры", цифровой сервис "Электронный кадровый документооборот", управленческий портал "Команда Югры"	до 31 декабря 2025 года	Департамент государственной службы и профилактики коррупции	созданы и актуализируются в постоянном режиме подсистемы "Оценка персонала" и "Антикоррупция", обеспечена их интеграция с управленческим порталом "Команда Югры"; расширен функционал управленческого портала "Команда Югры"; модифицирован функционал тестирования на управленческом портале "Команда Югры"; обеспечен доступ к дистанционным курсам повышения квалификации для пользователей портала "Команда Югры"; обеспечен доступ государственных учреждений автономного округа к поиску и подбору персонала посредством портала "Команда Югры"
13.	Проведение ежегодного Международного форума "Развитие человеческого капитала"	до 21 сентября 2024 года, до 20 сентября 2025 года	Департамент государственной службы и профилактики коррупции	созданы коммуникационные площадки профессионального сообщества для демонстрации, распространения эффективных практик развития, повышения уровня, качества человеческого капитала, а также для выявления, обсуждения, поиска путей решения проблем, препятствующих кадровому развитию

".

Губернатор Ханты-Мансийского автономного округа - Югры

Н.В. Комарова