Приложение. Положение о комплексной оценке муниципальных служащих администрации Чебаркульского муниципального района и ее отраслевых (функциональных) органов

Приложение
к постановлению администрации
Чебаркульского муниципального района
от 11 июня 2024 г. N 563

Положение
о комплексной оценке муниципальных служащих администрации Чебаркульского муниципального района и ее отраслевых (функциональных) органов

I. Общие положения

1. Настоящее Положение о комплексной оценке муниципальных служащих администрации Чебаркульского муниципального района и ее отраслевых (функциональных) органов (далее - Положение) разработано в соответствии с Федеральным законом от 02.03.2007 N 25-ФЗ "О муниципальной службе в Российской Федерации" в целях реализации приоритетных направлений формирования кадрового состава муниципальной службы и его эффективного использования.

2. Положение содержит подробное описание системы комплексной оценки муниципальных служащих и отдельных ее элементов, устанавливает порядок организации и проведения комплексной оценки, а также содержит методику расчета результатов комплексной оценки.

3. Целями проведения комплексной оценки являются:

- совершенствование управления кадровым составом в администрации Чебаркульского муниципального района (далее по тексту - администрация), ее отраслевых (функциональных) органах с правами юридического лица, а также повышение качества его формирования;

- выявление препятствий и проблемных областей в служебной деятельности муниципальных служащих;

- создание системы мониторинга и контроля за результатами профессиональной служебной деятельности муниципальных служащих администрации и ее отраслевых (функциональных) органов с правами юридического лица;

- внедрение и развитие механизмов стимулирования и мотивации муниципальных служащих;

- принятие обоснованных кадровых решений на основе объективной информации о квалификации муниципального служащего, его профессиональных качествах и эффективности, и результативности профессиональной служебной деятельности.

4. Предметом комплексной оценки являются:

- профессиональные и личностные качества муниципальных служащих;

- уровень компетенций муниципального служащего;

- результативность достижения муниципальными служащими целей и задач органов местного самоуправления;

- качество выполнения должностных обязанностей муниципальными служащими;

- эффективность служебной деятельности муниципальных служащих.

5. Система комплексной оценки включает в себя следующие виды оценки:

- оценку квалификации муниципального служащего;

- оценку профессионального потенциала муниципального служащего;

- оценку эффективности и результативности деятельности муниципального служащего.

6. Применение комплексной оценки и/или ее отдельных видов осуществляется в следующих случаях:

- при проведении конкурса на включение в кадровый резерв для замещения должностей муниципальной службы;

- при проведении аттестации;

- в период испытания муниципального служащего в целях проверки его соответствия занимаемой должности и признании выдержавшим либо не выдержавшим испытание;

- при формировании плана индивидуального развития и определения необходимости развития конкретных необходимых профессиональных компетенций;

- при распределении служебной нагрузки между муниципальными служащими;

- при определении объемов материального стимулирования муниципальных служащих;

- при проведении организационно-штатных мероприятий;

- в иных случаях.

7. Комплексная оценка и ее отдельные виды осуществляется по решению представителя нанимателя (работодателя).

II. Основные понятия и определения

8. В настоящем Положении используются следующие понятия и определения:

Комплексная оценка муниципального служащего - набор оценочных процедур, технологий и методов, позволяющих получить всестороннюю оценку муниципального служащего и его профессиональной служебной деятельности.

Показатели эффективности и результативности - набор количественных и качественных характеристик, позволяющих определить степень достижения целей, оценить объем и качество полученного результата, сроки выполнения и эффективность использования ресурсов.

Эффективность и результативность - способность муниципального служащего к достижению поставленных целей, выполнению задач и реализации планов в полном объеме с требуемым качеством в уставленный срок при оптимальном использовании организационных, кадровых, финансовых, информационных и других ресурсов, имеющихся в его распоряжении.

Профессиональный потенциал - совокупная оценка личностных и профессиональных возможностей муниципального служащего.

Компетенция - способность и готовность муниципального служащего применять знания, навыки и умения, используемые для достижения желаемых результатов, которые дают ему возможность быть компетентным при выполнении должностных обязанностей.

Профессиональная компетенция - совокупность профессиональных знаний, умений, а также способов выполнения профессиональной служебной деятельности муниципального служащего.

Управленческая компетенция - совокупность навыков, практического опыта и личностных качеств, необходимых руководителю для выполнения управленческих функций.

Корпоративная компетенция - модель поведения, отражающая основные ценности и стратегические направления органа местного самоуправления.

Профиль компетенций - детальное описание стандартов поведения служащего или набор стандартов действий, ведущих к достижению целей и задач, поставленных перед организацией, осуществлению профессиональной служебной деятельности.

III. Полномочия и ответственность участников комплексной оценки

9. Органами, уполномоченными на проведение комплексной оценки (ее отдельных видов), являются кадровые службы администрации и отраслевых (функциональных) органов, обладающих правами юридического лица.

Уполномоченный орган (ответственное лицо):

1) осуществляет методическое руководство и координацию работы должностных лиц, участвующих в проведении комплексной оценки;

2) предоставляет информационную и организационную поддержку по вопросам проведения комплексной оценки;

3) запрашивает и получает информацию, необходимую для проведения комплексной оценки;

4) обеспечивает объективность и беспристрастность результатов комплексной оценки;

5) соблюдает конфиденциальность по вопросам комплексной оценки;

6) разрабатывает проект распоряжения (приказа) администрации или отраслевого (функционального) органа администрации, обладающего правами юридического лица, о проведении комплексной оценки;

7) организует и проводит оценку квалификации муниципальных служащих в соответствии с настоящим Положением;

8) осуществляет расчет, свод и анализ промежуточных и итоговых результатов комплексной оценки в соответствии с настоящим Положением;

9) формирует итоговые результаты комплексной оценки и приобщает их к личным делам оцениваемых муниципальных служащих в порядке, установленном настоящим Положением;

10) рассматривает спорные вопросы, в том числе обеспечивает рассмотрение апелляций муниципальных служащих при проведении комплексной оценки, в соответствии с настоящим Положением;

10. Руководитель (ответственное лицо) уполномоченного органа согласовывает и представляет на утверждение представителю нанимателя (работодателю):

- проект распоряжения (приказа) о проведении комплексной оценки;

- результаты комплексной оценки;

- отчет о результатах проведенной комплексной оценки;

11. Руководитель структурного подразделения администрации, руководитель (начальник) отраслевого (функционального) органа администрации, обладающего правами юридического лица:

1) вправе инициировать проведение комплексной оценки (ее отдельных видов) в отношении муниципальных служащих своего структурного подразделения, отраслевого (функционального) органа, направив письменное обращение в свободной форме на имя представителя нанимателя (работодателя).

Проведение комплексной проверки (ее отдельных видов) в отношении руководителя подразделения, находящегося в прямом подчинении Главы Чебаркульского муниципального района, инициируется заместителем Главы Чебаркульского муниципального района; проведение комплексной проверки (ее отдельных видов) в отношении заместителей Главы Чебаркульского муниципального района инициируется Главой Чебаркульского муниципального района; проведение комплексной проверки (ее отдельных видов) в отношении руководителей структурных подразделений администрации, руководителей (начальника) отраслевого (функционального) органа администрации, обладающего правами юридического лица, инициируется заместителем Главы Чебаркульского муниципального района, курирующим соответствующее направление деятельности.

2) обеспечивает участие оцениваемых муниципальных служащих в комплексной оценке (ее отдельных видах) и своевременность представления ими заполненных бланков оценки профессиональных компетенций и бланков оценки эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности (далее именуются - бланки оценки) в соответствии с настоящим Положением;

3) участвует в комплексной оценке (ее отдельных видах) в соответствии с настоящим Положением;

4) участвует в процедуре рассмотрения апелляций, поданных оцениваемыми муниципальными служащими, в порядке, установленном настоящим Положением.

12. Оцениваемый муниципальный служащий является участником комплексной оценки (ее отдельных видов), проводимой в отношении него.

Общее количество участников оценки, включая оцениваемого муниципального служащего, не должно превышать трех человек.

Состав участников комплексной оценки формируется таким образом, чтобы исключить возможность конфликта интересов, который мог бы повлиять на ее результаты.

13. Участники оценки:

1) заполняют бланки оценки в порядке и сроки, установленные настоящим Положением;

2) оказывают содействие в процессе формирования результатов комплексной оценки;

3) участвуют в процедуре рассмотрения апелляций, поданных оцениваемыми муниципальными служащими;

4) не вправе разглашать сведения, ставшие им известными в ходе участия в комплексной оценке и при рассмотрении апелляций.

14. Оцениваемый муниципальный служащий:

1) участвует в комплексной оценке в порядке и сроки, установленные настоящим Положением;

2) вправе знакомиться с результатами комплексной оценки (ее отдельных видов), проводимой в отношении него;

3) в случае несогласия с результатами комплексной оценки вправе подать апелляцию в порядке, установленном настоящим Положением.

IV. Организация проведения комплексной оценки (ее отдельных видов)

15. Уполномоченный орган (ответственное лицо) по поручению представителя нанимателя (работодателя) осуществляет подготовку проекта распоряжения (приказа) о проведении комплексной оценки.

16. В распоряжении (приказе) определяются:

- основания, вид и сроки проведения комплексной оценки;

- муниципальные служащие, подлежащие комплексной оценке;

- участники комплексной оценки.

17. В течение трех рабочих дней с момента подписания распоряжения (приказа) о проведении комплексной оценки уполномоченный орган (ответственное лицо) готовит и направляет соответствующим участникам оценки бланки оценки для заполнения.

18. Каждый участник комплексной оценки в течение трех рабочих дней с момента получения бланков оценки заполняет, подписывает и направляет их руководителю (ответственному лицу) уполномоченного органа.

19. Уполномоченный орган (ответственное лицо) анализирует представленную информацию, формирует и направляет на утверждение представителю нанимателя (работодателю) в срок не позднее семи календарных дней с момента получения заполненных бланков оценки от участников оценки итоговые результаты комплексной оценки по каждому оцениваемому муниципальному служащему в соответствии с требованиями, установленными настоящим Положением.

20. Проведение комплексной оценки (ее отдельных видов) организуется таким образом, чтобы ее результаты были утверждены представителем нанимателя (работодателем) в следующие сроки:

- при проведении аттестаций - за 10 рабочих дней до её проведения;

- в период испытания - не позднее, чем за 5 рабочих дней до истечения испытательного срока;

- в иных случаях - в сроки, определенные руководителем структурного подразделения администрации, руководителя (начальника) отраслевого (функционального) органа администрации, обладающего правами юридического лица, инициировавшим проведение комплексной оценки.

21. В случае отсутствия в период проведения комплексной оценки оцениваемого муниципального служащего по уважительной причине руководитель структурного подразделения администрации, руководитель отраслевого (функционального) органа администрации, обладающего правами юридического лица, направляет в уполномоченный орган письменное обращение о переносе срока проведения в отношении него комплексной оценки на иную дату.

V. Оценка квалификации муниципального служащего

22. Оценка квалификации муниципального служащего осуществляется с целью определения уровня соответствия его знаний, умений и навыков базовым и профессиональным квалификационным требованиям к замещаемой должности муниципальной службы.

23. Оценка квалификации муниципального служащего осуществляется посредством профессионального тестирования.

Тестирование проводится в индивидуальной или групповой форме с ограничением или без ограничения времени.

Структура вопросов теста формируется на определение:

- знания Конституции Российской Федерации и основ конституционного строя Российской Федерации - 10 процентов всех вопросов;

- знания правовых основ в сфере муниципальной службы, местного самоуправления и противодействия коррупции - 30 процентов всех вопросов;

- знания отраслевого законодательства по видам деятельности органа местного самоуправления (структурного подразделения) - 40 процентов всех вопросов;

- знания русского языка - 10 процентов всех вопросов;

- знания в области информационно-коммуникационных технологий - 10 процентов всех вопросов.

24. При подведении итогов оценки квалификации муниципального служащего используется шкала, представленная в таблице 1.

		Таблица 1
Доля правильных ответов на вопросы теста	Оценочный балл	Оценка уровня квалификации
более 90 %	4	Высокий уровень квалификации
от 80% до 90%	3	Повышенный уровень квалификации
от 71 % до 80 %	2	Достаточный уровень квалификации
от 50 % до 70 %	1	Средний уровень квалификации
менее 50 %	0	Низкий уровень квалификации

VI. Оценка профессионального потенциала муниципального служащего

25. Высокий профессионализм муниципальных служащих позволяет успешно достигать целей и задач, поставленных перед органом местной власти. Низкий уровень их компетентности и заинтересованности значительно снижает ожидаемые результаты деятельности органа местного самоуправления.

Оценка профессионального потенциала муниципального служащего заключается в оценке проявляемых муниципальным служащим в ходе профессиональной служебной деятельности профессиональных качеств профилю компетенций.

26. Для каждой группы должностей формируется профиль компетенций и определяется степень проявления у муниципального служащего той или иной компетенции.

27. Для высшей и главной групп должностей муниципальной службы профиль компетенций состоит из следующих блоков:

- корпоративные компетенции;

- управленческие компетенции;

- профессиональные компетенции.

Для остальных должностей муниципальной службы профиль профессиональных компетенций формируется из блоков:

- корпоративные компетенции;

- профессиональные компетенции.

Профиль и состав компетенций представлен в таблице 2.

			Таблица 2
Группа должностей	Корпоративные компетенции	Управленческие компетенции	Профессиональные компетенции
Высшая	1) Лояльность (преданность) принципам муниципальной службы; 2) Стремление к самореализации на муниципальной службе	1) Планирование и организация деятельности; 2) Принятие управленческих решений; 3) Формирование и управление командой; 4) Развитие подчиненных и передача опыта	1) Навыки обработки большого количества информационного материала; 2) Аналитическое мышление; 3) Решительность; 4) Ориентация на результат
Главная	1) Лояльность (преданность) принципам муниципальной службы; 2) Стремление к самореализации на муниципальной службе	1) Планирование и организация деятельности; 2) Принятие управленческих решений; 3) Формирование и управление командой; 4) Развитие подчиненных и передача опыта	1) Навыки обработки большого количества информационного материала; 2) Умение структурно и систематизировано представить информацию; 3) Концептуальное мышление; 4) Инициативность
Ведущая	1) Лояльность (преданность) принципам муниципальной службы; 2) Стремление к самореализации на муниципальной службе		1) Извлечение и обработка информации; 2) Навыки анализа и решения проблемных ситуаций; 3) Аналитическое мышление; 4) Интенсивность работы; 5) Навыки планирования; 6) Проведение экспертизы нормативных документов
Старшая	1) Лояльность (преданность) принципам муниципальной службы; 2) Стремление к самореализации на муниципальной службе		1) Самостоятельность; 2) Аккуратность, внимательность; 3) Навыки планирования; 4) Ориентация на качество исполнения функций; 5) Проведение экспертизы нормативных документов; 6) Понимание устройства органов власти
Младшая	1) Лояльность (преданность) принципам муниципальной службы; 2) Стремление к самореализации на муниципальной службе		1) Интенсивность работы; 2) Письменная коммуникация; 3) Аккуратность, внимательность; 4) Навыки планирования; 5) Ориентация на качество исполнения функций; 6) Понимание устройства органов власти

28. Каждый блок компетенций состоит из 2 - 6 компетенций, степень проявления компетенции у конкретного муниципального служащего оценивается по шкале от 1 до 5 баллов. Достижение 5 баллов соответствует максимальному уровню развития компетенции.

Бланки профиля компетенций по каждой группе должностей и степень ее проявления представлен в приложении 1 (не приводится).

29. Оценка степени проявления компетенций у муниципального служащего осуществляется вышестоящим руководителем муниципального служащего.

В целях объективности определения результатов степени проявления компетенций у муниципального служащего оценка может осуществляться:

- вышестоящим руководителем муниципального служащего;

- непосредственным руководителем муниципального служащего или коллегой - муниципального служащего;

- оцениваемым муниципальным служащим.

30. Для получения общей итоговой оценки степени проявления компетенций у муниципального служащего все значения оценок суммируются.

В случае осуществление оценки несколькими экспертами определяется средний балл.

31. Для подведения итогов формируются отчеты о результатах оценки профессионального потенциала по каждому муниципальному служащему, который содержит:

- фамилию, имя, отчество и должность муниципального служащего;

- перечень компетенций в соответствии с профилем компетенций по должности муниципальной службы;

- результат оценок компетенций.

32. Шкала оценки степени проявления компетенций у муниципального служащего представлена в таблице 3.

	Таблица 3
Уровни развития муниципального служащего профилю компетенций	Суммарные значения оценок по всем компетенциям профиля (баллы)
	для высшей и главной групп должностей	для ведущей группы должности	для старшей и младшей групп должностей
A - уровень мастерства, лидерский уровень (намного превышает ожидаемый уровень). Данный уровень развития компетенций как обязательный необходим только для руководителей, которые по своим должностным обязанностям могут принимать стратегические решения. Достижение руководителем лидерского уровня развития компетенции означает, что он не только сам проявляет необходимые навыки, но и создает возможности для других муниципальных служащих развивать данную компетенцию	от 40 до 50	от 32 до 40	от 32 до 40
B - уровень высокой компетентности (сильный уровень). Предполагается особо высокий уровень развития умений. Муниципальный служащий владеет сложными умениями, способен активно влиять на происходящее, проявлять соответствующие навыки в ситуациях повышенной сложности. Этот уровень предусматривает способность человека заранее предвидеть и предотвращать негативные события	от 30 до 40	от 24 до 32	от 24 до 32
C - уровень базовой компетентности (уровень опыта). Базовый уровень, необходим и достаточен для специалиста. Он дает представление о том, какое именно поведение и какие способности предполагаются данной компетенцией. Базовый уровень является оптимальным для эффективной работы специалиста среднего звена	от 20 до 30	от 16 до 24	от 16 до 24
D - уровень ограниченной компетентности (уровень развития; приемлемый, но недостаточный уровень). Муниципальный служащий частично проявляет навыки, входящие в состав компетенции. Стремится проявлять нужные навыки, понимает их необходимость, но у него это не всегда получается. Если муниципальный служащий соответствует уровню D, то это нормально, но предполагается, что он должен развиваться	от 15 до 20	от 12 до 16	от 12 до 16
E - уровень некомпетентности (неудовлетворительный уровень). <1> Муниципальный служащий не владеет необходимыми навыками и не старается их применять. Уровень E является неудовлетворительным, поскольку муниципальный служащий не только не проявляет навыки, но и не понимает их важность и не пытается их развивать.	от 10 до 15	от 8 до 12	от 8 до 12

___________________________

<1> Данный уровень используется только при оценке компетенций.

VII. Оценка эффективности и результативности деятельности муниципальных служащих

33. Оценка эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности муниципального служащего заключается в определении степени его участия в решении поставленных перед соответствующим структурным подразделением целей, выполнении задач и реализации планов в полном объеме с требуемым качеством в установленный срок при оптимальном использовании организационных, кадровых, финансовых, информационных и других ресурсов, имеющихся в его распоряжении.

При этом должны учитываться результаты исполнения муниципальным служащим функциональных обязанностей, установленных должностной инструкцией, профессиональные умения и опыт работы муниципального служащего, его организаторские способности, соблюдение служебной дисциплины.

34. Оценка деятельности эффективности и результативности деятельности муниципальных служащих осуществляется руководителем структурного подразделения в два этапа.

35. Первый этап - определение степени участия муниципального служащего в решении поставленных перед соответствующим структурным подразделением целей, выполнении задач и реализации планов, по показателям, представленным в таблице 4.

	Таблица 4
Показателям определения степени участия	Шкала оценки степени участия (баллы)
Мотивы муниципального служащего - ориентир деятельности муниципального служащего направлен на достижение целей, задач и реализацию миссии органа местного самоуправления	от 0,5 до 1,5
Понимание внутриорганизационных процессов - способность муниципального служащего видеть и использовать тенденции и события, происходящие внутри организации, влияющие на результаты деятельности подразделения/органа местного самоуправления	от 0,5 до 1,5
Работа в команде и сотрудничество - стремление сотрудничать с другими, быть частью единой команды, работать вместе, а не отдельно или в соревновании с кем-либо (оценивается только у служащих, работающих в команде с другими)	от 0,5 до 1,5
Средний балл:	от 0,5 до 1,5

36. Для определения степени участия муниципального служащего в решении поставленных перед соответствующим структурным подразделением целей, выполнении задач и реализации планов рассчитывается средний балл по каждому показателю, шаг которого равен 0,5.

37. Второй этап - оценка исполнения муниципальным служащим функциональных обязанностей по девяти показателям:

1) своевременность выполнения работ в соответствии с должностными обязанностями;

2) качество выполнения работ в соответствии с должностными обязанностями;

3) результативность и работоспособность в процессе выполнения работ в соответствии с должностными обязанностями;

4) использование в процессе работы методов планирования;

5) соответствие содержания выполненных работ установленным требованиям (регламенты, стандарты, нормы и т.д.);

6) использование в процессе работы современных информационно-коммуникационных технологий;

7) интенсивность работы;

8) объем знаний и навыков;

9) эффективность в условия многозадачности.

38. Критерии оценки, позволяющие определить исполнение муниципальным служащим функциональных обязанностей и их вес представлены в таблице 5.

		Таблица 5
N п/п	Показатели оценки исполнения муниципальным служащим функциональных обязанностей	Критерии оценки исполнения муниципальным служащим функциональных обязанностей	Баллы
1	Своевременность выполнения работ в соответствии с должностными обязанностями	порученная работа, как правило, выполняется несвоевременно	0
		порученная работа выполняется своевременно, но при постоянном контроле и необходимой помощи со стороны руководителя	1
		порученная работа всегда выполняется своевременно	2
2	Качество выполнения работ в соответствии с должностными обязанностями	выполняются однотипные работы по отработанной схеме, устоявшемуся регламенту (шаблону) в соответствии с инструкцией; при отклонении от шаблона сотрудник не способен самостоятельно найти решение	0
		выполняются работы различной сложности, не выходящие за рамки должностных обязанностей, сотрудник способен самостоятельно сформулировать проблему	1
		выполняются все задания, независимо от степени сложности за счет умения сконцентрироваться в решающий момент, с выгодой использовать накопленную информацию, активно участвует в поиске наиболее эффективных решений и в последующем их внедрении	2
3	Результативность и работоспособность в процессе выполнения работ в соответствии с должностными обязанностями	необходим детальный инструктаж и контроль за сотрудником при выполнении любых заданий в процессе и по результатам их выполнения; работоспособность находится на низком уровне, может зависеть от настроения	0
		необходим дополнительный инструктаж и контроль только при выполнении сложных и нестандартных заданий в процессе и по результатам их выполнения; сотрудник трудолюбив, стремится к повышению результативности своего труда	1
		выполнение работы осуществляется самостоятельно, предварительно планируя и контролируя процесс; сотрудник умеет рационально организовать рабочий процесс на своем месте, минимизировать потери рабочего времени	2
4	Использование в процессе работы методов планирования	навыки планирования отсутствуют	0
		планирование работы осуществляется при постоянном контроле и необходимой помощи со стороны руководителя	1
		планирование работы осуществляется преимущественно самостоятельно на основе комплексного анализа ситуации и точного определения приоритетов деятельности на определенную перспективу	2
5	Соответствие содержания выполненных работ установленным требованиям (регламенты, стандарты, нормы и т.д.)	выполненная работа, как правило, не соответствует нормативно установленным требованиям	0
		выполненная работа в основном соответствует нормативно установленным требованиям	1
		выполненная работа полностью соответствует нормативно установленным требованиям	2
6	Использование в процессе работы современных информационно-коммуникационных технологий	навыки практического использования современных информационно-коммуникационных технологий отсутствуют	1
		возможности использования современных информационно-коммуникационных технологий реализуются не в полном объеме	2
		возможности использования современных информационно-коммуникационных технологий реализуется в полном объеме
7	Интенсивность работы	низкая - работа выполняется крайне медленно, без энтузиазма, неохотно	0
		средняя - работа выполняется в нормальном режиме	1
		высокая - выполнение задания высокой напряженности и интенсивности (участие в разработке, подготовке и реализации крупных, значимых мероприятий, большой объем задания, срочность и неотложность работы, работа, требующая повышенного внимания, активное, безупречное и эффективное выполнение указанной работы)	2
8	Объем знаний и навыков	сотрудник владеет знаниями и навыками в пределах своего рабочего места в соответствии с должностными обязанностями	0
		в совершенстве знает специфику своей деятельности, предлагает уже готовые варианты решения по сложным нестандартным вопросам	1
		сотрудник обладает существенным опытом, знаниями и умениями, которые позволяют консультировать ему коллег по сложным вопросам	2
9	Эффективность в условиях многозадачности	сотрудник постоянно отвлекается от более приоритетного дела, отсутствуют навыки концентрации внимания, планирования рабочего времени	0
		сотрудник старается эффективно взаимодействовать для снижения нагрузки и повышения эффективности и результативности, требуется помощь в переключении на другую более срочную задачу	1
		сотрудник сконцентрирован, правильно ставит приоритеты в работе, продуктивно распределяет свои ресурсы в течение рабочего дня	2
	ИТОГО:

39. В процессе проведения оценки эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности муниципального служащего руководитель структурного подразделения заполняет бланки, отмечая оценки, которые характеризуют оцениваемого муниципального служащего в процессе выполнения своих должностных обязанностей.

40. Для получения итогового значения оценки эффективности и результативности деятельности муниципального служащего средний балл степени участия муниципального служащего складывается к суммированному баллу по показателям оценки, позволяющим определить исполнение муниципальным служащим функциональных обязанностей.

41. Для определения итогового результата оценки эффективности и результативности деятельности муниципального служащего используется шкала, представленная в таблице 6.

	Таблица 6
Уровень эффективности и результативности муниципального служащего	Общее количество баллов
Высокий уровень: Достиг результатов в большей степени, чем ожидалось, очень хорошая деятельность не нескольким направлениям, требуется лишь эпизодический контроль, соответствует высоким ожиданиям руководства	от 16,5 включительно до 19,5
Хороший уровень: Достиг результатов и внес вклад в служебную деятельность в соответствии с ожидаемым результатом, отсутствие очевидных ошибок и претензий руководства, требуется стандартный контроль	от 13,5 включительно до 16,5 включительно
Базовый уровень: Соответствуют критериям служебной деятельности, успешно применяет компетенции для решения стандартных задач, эффективно справляется с типичными проблемами, возникающими в ходе работы	от 10,5 включительно до 13,5 включительно
Приемлемый уровень: Соответствуют критериям служебной деятельности частично, отсутствие инициативы, необходимость в постоянном контроле, требуется улучшение служебной деятельности	от 6,5 включительно до 10,5 включительно
Неприемлемый уровень: Служебная деятельность не удовлетворительная для данной должности: систематически допускает серьезные ошибки, неспособность работать самостоятельно, многочисленные нарекания со стороны коллег, требуется значительно улучшение служебной деятельности	менее 6,5

VIII. Результаты комплексной оценки

42. Для получения итогового значения комплексной оценки баллы по каждому из видов оценки суммируются.

43. Для определения итоговых результатов комплексной оценки используется шкала, представленная в таблице 7.

	Таблица 7
Уровень эффективности и результативности муниципального служащего	Общее количество баллов
	для высшей и главной групп должностей	для ведущей группы должности	для старшей и младшей групп должностей
Высокий уровень профессионализма	59,5 - 73,5	51,5 - 63,5	51,5 - 63,5
Средний уровень профессионализма	45,5 - 59,5	39,5 - 51,5	39,5 - 51,5
Достаточный уровень профессионализма	31,5 - 45,5	27,5 - 39,5	27,5 - 39,5
Уровень профессионализма ниже среднего	22,5 - 31,5	19,5 - 27,5	19,5 - 27,5
Низкий (неудовлетворенный) уровень профессионализма	менее 16,5 - 21	менее 14,5 - 18	менее 14,5 - 18

44. На основании полученных результатов комплексной оценки и ее отдельных видов уполномоченный орган осуществляет анализ достигнутых результатов оценки муниципального служащего и формирует отчет о результатах.

IX. Применение результатов комплексной оценки муниципальных служащих и/или ее отдельных видов

45. Результаты комплексной оценки и/или ее отдельных видов могут учитываться при принятии различных кадровых решений и проведении организационно - штатных мероприятий, представленных в таблице 8.

			Таблица 8
Уровень эффективности и результативности муниципального служащего	При аттестации муниципального служащего	При принятии решения о присвоении классного чина муниципальному служащему	При принятии решения по результатам испытания
Высокий уровень профессионализма	Соответствует замещаемой должности муниципальной службы / Соответствует замещаемой должности муниципальной службы и рекомендуется для включения в установленном порядке в кадровый резерв для замещения вакантных должностей муниципальной службы в порядке должностного роста	Рекомендован для присвоения классного чина (очередного классного чина) / Рекомендован для присвоения очередного классного чина на одну ступень выше в пределах одной группы должностей	Признать выдержавшим испытание и назначить на должность муниципальной службы
Средний уровень профессионализма	Соответствует замещаемой должности муниципальной службы	Рекомендован для присвоения классного чина (очередного классного чина)	Признать выдержавшим испытание и назначить на должность муниципальной службы
Достаточный уровень профессионализма	Соответствует замещаемой должности муниципальной службы	Рекомендован для присвоения классного чина (очередного классного чина)	Признать выдержавшим испытание и назначить на должность муниципальной службы
Уровень профессионализма ниже среднего	Соответствует замещаемой должности муниципальной службы при условии успешного прохождения повышения квалификации	Не рекомендован для присвоения классного чина (очередного классного чина)	Признать выдержавшим испытание и назначить на должность муниципальной службы
Низкий (неудовлетворительный) уровень профессионализма	Не соответствует замещаемой должности муниципальной службы	Не рекомендован для присвоения классного чина (очередного классного чина)	Признать не выдержавшим испытание

46. В случае предстоящего сокращения должности муниципальной службы преимущественное право на замещение должности имеет муниципальный служащий, получивший более высокую оценку по результатам проведения комплексной оценки или ее отдельных видов.

47. Результаты комплексной оценки или ее отдельных видов могут учитываться при формировании и реализации планов индивидуального развития в части учета необходимости развития компетенций, ориентированных на эффективное достижение поставленных целей.

План индивидуального развития муниципального служащего представляет собой документ, содержащий цели и программу развития муниципального служащего, перечень компетенций, которые нуждаются в развитии.

48. Результаты оценки эффективности и результативности деятельности муниципального служащего могут учитываться при определении объемов материального стимулирования муниципального служащего, представленной в таблице 9.

	Таблица 9
Уровень эффективности и результативности муниципального служащего	Объем материального стимулирования
Высокий уровень: Достиг результатов в большей степени, чем ожидалось, очень хорошая деятельность по нескольким направлениям, требуется лишь эпизодический контроль, соответствует высоким ожиданиям руководства	Максимальный размер (от 100 % и более)
Хороший уровень: Достиг результатов и внес вклад в служебную деятельность в соответствии с ожидаемым результатом, отсутствие очевидных ошибок и претензий руководства, требуется стандартный контроль	Повышенный, но не максимальный размер (от 80 % до 99 %)
Базовый уровень: Соответствует критериям служебной деятельности, успешно применяет компетенции для решения стандартных задач, эффективно справляется с типичными проблемами, возникающими в ходе работы	Средний размер (от 50 % до 80 %)
Приемлемый уровень: Соответствует критериям служебной деятельности частично, отсутствие инициативы, необходимость в постоянном контроле, требуется улучшение служебной деятельности	Пониженный размер (не более 50 %)
Неприемлемый уровень: Служебная деятельность не удовлетворительная для данной должности: систематически допускает серьезные ошибки, неспособность работать самостоятельно, многочисленные нарекания со стороны коллег, требуется значительное улучшение служебной деятельности	Выплата не предусмотрена

План индивидуального развития муниципального служащего представляет собой документ, содержащий цели и программу развития муниципального служащего, перечень компетенций, которые нуждаются в развитии.

X. Процедура апелляции результатов комплексной оценки муниципальных служащих

49. Оцениваемый муниципальный служащий в течение двух рабочих дней с момента ознакомления с индивидуальным отчетом в случае своего несогласия с результатами комплексной оценки (отдельных ее видов) может подать в уполномоченный орган заявление в письменной произвольной форме с просьбой пересмотреть результаты оценки с объяснением причин несогласия.

В рамках процедуры апелляции участвуют оцениваемый муниципальный служащий, подавший апелляцию, его непосредственный и вышестоящий руководители, иные участники оценки по решению Главы Чебаркульского муниципального района, руководителя отраслевого (функционального) органа администрации, обладающего правами юридического лица.

50. Уполномоченный орган (ответственное лицо) на основании заявления муниципального служащего в течение двух рабочих дней проводит проверку достоверности и корректности заполнения представленных ранее отчетных бланков оценки, на основании которых был сформирован индивидуальный отчет муниципального служащего, а также проверку расчетов и итоговых выводов и рекомендаций.

В случае выявления технических ошибок при заполнении бланков оценки участниками оценки, а также выявления ошибок при осуществлении расчетов, проводимых уполномоченным органом в соответствии с настоящим Положением, руководитель (ответственное лицо) уполномоченного органа принимает решение о корректировке индивидуального отчета, согласовывает его и направляет его на повторное утверждение Главе Чебаркульского муниципального района, руководителю (начальнику) отраслевого (функционального) органа администрации, обладающего правами юридического лица.

51. При необходимости в рамках процедуры апелляции уполномоченный орган (ответственное лицо) направляет руководителю структурного подразделения администрации или отраслевого (функционального) органа администрации, обладающего правами юридического лица, запрос о предоставлении достоверных материалов и информации, необходимых для принятия обоснованного решения по обращению муниципального служащего.

52. Уполномоченный орган (ответственное лицо) по результатам рассмотрения представленных на апелляцию материалов готовит и направляет Главе Чебаркульского муниципального района, руководителю отраслевого (функционального) органа администрации, обладающего правами юридического лица служебную записку о возможности корректировки индивидуального отчета или об отказе в его корректировке с указанием аргументированных оснований с приложением при необходимости соответствующих материалов.

53. Уполномоченный орган несет дисциплинарную и иную, предусмотренную законом, ответственность за ненадлежащее исполнение предусмотренных настоящим Положением полномочий.