Вы можете открыть актуальную версию документа прямо сейчас.
Если вы являетесь пользователем интернет-версии системы ГАРАНТ, вы можете открыть этот документ прямо сейчас или запросить по Горячей линии в системе.
Приложение N 2
к Порядку проведения конкурсов на замещение
вакантных должностей муниципальной службы в
муниципальном округе "Ухта" и на включение в
кадровый резерв органа местного самоуправления
или его отраслевого (функционального) органа
в муниципальном округе "Ухта"
Описание
методов оценки профессиональных и личностных качеств, рекомендуемых при проведении конкурсов на замещение вакантных должностей муниципальной службы в муниципальном округе "Ухта" и на включение в кадровый резерв органов местного самоуправления или его отраслевого (функционального) органа в муниципальном округе "Ухта"
I. Тестирование
Посредством тестирования осуществляется оценка уровня владения кандидатами на замещение вакантных должностей муниципальной службы в муниципальном округе "Ухта" (далее - муниципальная служба) и на включение в кадровый резерв органов местного самоуправления муниципального округа "Ухта" или его отраслевого (функционального) органа (далее соответственно - кандидаты, кадровый резерв, органы местного самоуправления) государственным языком Российской Федерации (русским языком), знаниями основ Конституции Российской Федерации и Конституции Республики Коми, законодательства Российской Федерации о муниципальной службе и о противодействии коррупции, знаниями и умениями в сфере информационно-коммуникационных технологий, а также знаниями и умениями в зависимости от области и вида профессиональной служебной деятельности, установленными должностной инструкцией.
При тестировании кандидатов используется единый перечень вопросов.
Тест должен содержать не менее 40 и не более 60 вопросов и состоять из двух частей.
Первая часть теста - тестирование на соответствие базовым квалификационным требованиям (для оценки уровня владения кандидатами государственным языком Российской Федерации (русским языком), знаниями основ Конституции Российской Федерации и Конституции Республики Коми, законодательства Российской Федерации о муниципальной службе и о противодействии коррупции, знаниями и умениями в сфере информационно-коммуникационных технологий). Рекомендуется включать в тестирование не менее 30 вопросов.
Вторая часть теста - тестирование на соответствие функциональным квалификационным требованиям (для оценки уровня знаний по профессиональной служебной деятельности в зависимости от области и вида профессиональной служебной деятельности по вакантной должности муниципальной службы (должности муниципальной службы, на которую формируется кадровый резерв), формируется структурным подразделением органа местного самоуправления или его отраслевого (функционального) органа, в котором реализуется область профессиональной служебной деятельности по должности муниципальной службы, на которую формируется кадровый резерв, и утверждается конкурсной комиссией (далее - Комиссия).
Рекомендуется, чтобы вторая часть теста содержала не менее 10 и не более 30 вопросов.
На каждый вопрос теста может быть только один верный вариант ответа.
Кандидатам предоставляется одно и то же время для прохождения тестирования.
Подведение результатов тестирования основывается на количестве правильных ответов.
Каждая часть теста оценивается отдельно.
Результаты тестирования оцениваются по 4-балльной шкале (от 0 до 3 баллов).
Шкала оценки тестирования
% правильных ответов |
Присваиваемый балл |
91-100 |
3 |
81-90 |
2 |
70-80 |
1 |
Менее 70 |
0 |
Рекомендуется считать каждую часть тестирования пройденной, если кандидат правильно ответил на 70 и более процентов заданных вопросов.
Результаты прохождения кандидатами тестирования вносятся в сводную ведомость по результатам конкурсных процедур по каждой части тестирования отдельно.
II. Собеседование
Собеседование проводится с целью получения информации, которая позволит провести оценку профессионального уровня кандидата в зависимости от области и вида профессиональной служебной деятельности и его профессионально-личностных качеств. Для проведения собеседования составляется перечень вопросов с учетом должностных обязанностей по вакантной должности муниципальной службы (должности муниципальной службы, на которую формируется кадровый резерв) и утверждается Комиссией.
В ходе проведения собеседования Комиссией проводится обсуждение с кандидатом результатов выполнения им других конкурсных заданий.
При собеседовании оцениваются профессиональные знания кандидата и следующие профессиональные и личностные качества кандидатов: аналитическое мышление, командное взаимодействие, персональная эффективность, гибкость и готовность к изменениям - для всех кандидатов, а также лидерство и принятие управленческих решений дополнительно для кандидатов, претендующих на замещение должностей муниципальной службы высшей, главной и ведущей групп должностей, также могут быть включены дополнительные компетенции для оценки кандидатов.
Уровень компетенций кандидата по результатам собеседования оценивается по 4-балльной шкале (от 0 до 3 баллов). Максимальный балл равен 3.
Шкала оценки компетенций (качеств) кандидата по результатам собеседования
Значение |
Присваиваемый балл |
Описание |
Ярко выражена |
3 |
Кандидат демонстрирует компетенцию (качество) в полном объеме во всех ситуациях. Может служить ролевой моделью для других. |
Выражена |
2 |
Компетенция проявляется в большинстве ситуаций. Уровень развития компетенции достаточен для эффективной работы. |
Слабо выражена |
1 |
Данная компетенция недостаточно развита, что оказывает влияние на эффективность работы. Компетенцию необходимо развивать. |
Не выражена |
0 |
Кандидат практически не демонстрирует данную компетенцию в работе, что оказывает существенное негативное влияние на его эффективность. |
По окончании собеседования с кандидатом каждый член Комиссии заносит в конкурсный бюллетень по результатам собеседования результат оценки компетенций кандидата при необходимости с краткой мотивировкой, обосновывающей принятое членом Комиссии решение.
Средний балл кандидата, полученный от каждого члена Комиссии по результатам собеседования, определяется путем сложения баллов, полученных кандидатом от члена Комиссии по каждой компетенции, и деления этой суммы на количество компетенций.
Итоговая оценка в баллах по результатам собеседования находится путем сложения средних баллов, полученных кандидатом от всех членов Комиссии, и деления этой суммы на количество членов Комиссии.
В случае, если член Комиссии не участвовал в оценке хотя бы одного кандидата, его оценка по каждому кандидату не учитывается при определении среднего арифметического баллов, выставленных Комиссией по результатам индивидуального собеседования.
Пример подсчета баллов по итогам собеседования в случае, если член Комиссии не участвовал в оценке хотя бы одного кандидата, представлена в приложении N 8 к настоящему описанию.
При проведении собеседования Комиссией рекомендуется вести видео- и (или) аудиозапись либо стенограмму проведения собеседования, что позволяет сравнивать ответы и реакцию кандидатов на одни и те же вопросы для максимально объективного их учета.
III. Подготовка проекта документа
Подготовка кандидатом проекта документа позволяет на практике оценить знания и умения, необходимые для непосредственного исполнения им должностных обязанностей в зависимости от области и вида профессиональной служебной деятельности, установленных должностной инструкцией.
Кандидату предлагается подготовить проект ответа на обращение гражданина, проект нормативного правового акта (с прилагаемым проектом пояснительной записки) или иной документ, разработка которого входит в число должностных обязанностей по вакантной должности муниципальной службы (по должности муниципальной службы, на которую формируется кадровый резерв). В этих целях кандидату предоставляется инструкция по делопроизводству и иные документы, необходимые для надлежащей подготовки проекта документа. Содержание задания утверждается Комиссией.
Оценка подготовленного проекта документа осуществляется руководителем подразделения, на замещение вакантной должности гражданской службы в котором проводится конкурс, или руководителем подразделения, в котором реализуется область профессиональной служебной деятельности по должности муниципальной службы, на которую формируется кадровый резерв. При этом в целях проведения объективной оценки обеспечивается анонимность исполнителя подготовленного проекта документа.
Результаты оценки проекта документа оформляются в виде краткой справки.
Для итоговой оценки проекта документа членами Комиссии используются следующие критерии: соответствие установленным требованиям оформления, раскрытие темы, аналитические способности и логичность мышления, обоснованность и практическая реализуемость представленных предложений по заданной теме, правовая и лингвистическая грамотность, которые оцениваются по 4-балльной шкале (от 0 до 3 баллов). Максимальный балл равен 3.
Шкала оценки проекта документа
Оцениваемый критерий |
Присваиваемый балл |
Описание |
Соответствие установленным требованиям оформления |
3 |
Полное соответствие |
2 |
Соответствие требованиям с незначительными замечаниями |
|
1 |
Частичное соответствие требованиям |
|
0 |
Полное несоответствие |
|
Понимание сути вопроса, выявление кандидатом ключевых фактов и проблем, послуживших основанием для разработки проекта документа |
3 |
Кандидат продемонстрировал понимание сути вопроса, выявил ключевые факты и проблемы, которые послужили основанием для разработки проекта |
2 |
Кандидат продемонстрировал понимание сути вопроса, но не выявил ключевые факты и проблемы |
|
1 |
Кандидат продемонстрировал частичное понимание сути вопроса |
|
0 |
Кандидат не продемонстрировал понимание сути вопроса |
|
Отражение путей решения проблем, послуживших основанием для разработки проекта документа, с учетом правильного применения норм законодательства Российской Федерации |
3 |
Кандидат отразил пути решения проблем, основываясь на нормы законодательства |
Если вы являетесь пользователем интернет-версии системы ГАРАНТ, вы можете открыть этот документ прямо сейчас или запросить по Горячей линии в системе.