Приложение N 2. Методика оценки кандидатов для включения в Молодежный кадровый резерв

Приложение N 2
к приказу Администрации
Губернатора Санкт-Петербурга
от 29 апреля 2016 г. N 31-пв

Методика
оценки кандидатов для включения в Молодежный кадровый резерв

1. Общие положения

Оценка кандидатов для включения в Молодежный кадровый резерв Санкт-Петербурга (далее - оценка) осуществляется рабочей группой по формированию и подготовке Молодежного кадрового резерва Санкт-Петербурга (далее - рабочая группа).

Целью оценки является определение степени владения кандидатом для включения в Молодежный кадровый резерв Санкт-Петербурга (далее - кандидат) государственным языком Российской Федерации, навыками пользования современной оргтехникой и программными продуктами, а также определение личностных, деловых и профессиональных качеств кандидата.

Регламент осуществления оценки определяется рабочей группой.

Решение о включении кандидата в Молодежный кадровый резерв Санкт-Петербурга (далее - Молодежный кадровый резерв) или об отказе во включении кандидата в Молодежный кадровый резерв принимает вице-губернатор Санкт-Петербурга - руководитель Администрации Губернатора Санкт-Петербурга на основании результатов оценки кандидата.

Понятия и термины, используемые в настоящей Методике, применяются в значениях, установленных Положением о Молодежном кадровом резерве Санкт-Петербурга, утвержденным постановлением Правительства Санкт-Петербурга от 14.01.2015 N 3 "О Молодежном кадровом: резерве Санкт-Петербурга" (далее - Положение).

2. Этапы проведения оценки

Оценка осуществляется в два этапа.

На первом этапе рабочей группой оцениваются степень владения кандидатом государственным языком Российской Федерации, навыки пользования современной оргтехникой и программными продуктами, интегральный показатель общих способностей, личностный потенциал, наличие благоприятных и неблагоприятных факторов, способствующих или препятствующих эффективности деятельности на должностях государственной гражданской службы Санкт-Петербурга (далее - гражданская служба).

Степень владения кандидатом государственным языком Российской Федерации оценивается посредством тестирования.

После проведения тестирования рабочая группа анализирует ответы кандидата на тесты. Прохождение тестов оценивается рабочей группой в 0-10 баллов.

Навыки пользования кандидатом современной оргтехникой и программными продуктами оцениваются рабочей группой по результатам выполнения кандидатом практического задания с использованием компьютера, текстового редактора и электронных таблиц.

Навыки пользования кандидатом современной оргтехникой и программными продуктами оцениваются рабочей группой в 0-20 баллов.

Оценка интегрального показателя общих способностей и личностного потенциала кандидата осуществляется с учетом стандартов профессиональных и личностных качеств, необходимых для кандидатов, разрабатываемых рабочей группой на основании анализа квалификационных требований к профессиональным знаниям и навыкам, необходимых для исполнения должностных обязанностей по должностям гражданской службы в исполнительных органах государственной власти Санкт-Петербурга, относящимся к младшей группе должностей.

Оценка интегрального показателя общих способностей кандидата заключается в анализе рабочей группой "критических точек" интеллекта кандидата: (способности к обобщению и анализу информации, пространственному воображению, математические способности, гибкость мышления и устойчивость внимания).

Оценка личностного потенциала кандидата заключается в определении рабочей группой нормативно-личностного профиля кандидата, выявлении у кандидата возможных выраженных акцентуаций (выраженных черт характера) и личностных черт, препятствующих эффективной деятельности на должностях гражданской службы.

В случае, если количество полученных кандидатом баллов по результатам тестирования на знание государственного языка Российской Федерации равняется или превышает 6 баллов, рабочая группа суммирует все баллы, полученные по результатам первого этапа оценки. Если сумма полученных кандидатом баллов равняется или превышает 20 баллов, уровень интегрального показателя общих способностей кандидата получил оценку "средний" и "выше среднего", нормативно-личностный профиль является достоверным, отсутствуют выраженные акцентуации и личностные черты, препятствующие эффективной профессиональной деятельности на должностях государственной гражданской службы, в отношении указанного кандидата проводится второй этап оценки.

Второй этап оценки включает в себя анализ анкетно-биографических данных, оценку мотивации, уровня самоконтроля (субъективного контроля) и уровня уверенности, коммуникативных способностей кандидата, проводимые посредством формализованного интервью с кандидатом и проверку профессиональных качеств кандидата, проводимую посредством метода кейсов.

Анализ анкетно-биографических данных кандидата осуществляется посредством проверки информации, указанной кандидатом в анкете. Анализ проводится в целях определения степени достоверности ответов кандидата, данных им в ходе индивидуальных собеседований и тестирований, а также достоверности сведений, представленных кандидатом в анкете кандидата.

По решению руководителя рабочей группы и с согласия кандидата проводится психофизиологическое исследование с применением полиграфа.

Оценка мотивации кандидата заключается в анализе рабочей группой его профессиональных интересов и потребностей.

Оценка уровня самоконтроля (субъективного контроля) кандидата заключается в анализе рабочей группой степени его ответственности за происходящие с ним события, социальной зрелости и самостоятельности личности.

Оценка уровня уверенности кандидата заключается в анализе рабочей группой степени уверенности кандидата в себе (оценки кандидатом собственных навыков и способностей как достаточных для достижения значимых для него целей и удовлетворения его потребностей).

Оценка уровня коммуникативных способностей кандидата заключается в анализе рабочей группой преобладающего у кандидата типа отношений к людям, взаимоотношений кандидата в малых группах социума, предрасположенности кандидата к конфликтному поведению и характерных для кандидата способов реагирования в конфликтных ситуациях.

Проверка профессиональных качеств кандидата, проводимая посредством метода кейсов, заключается в анализе вариантов решений, предложенных кандидатом.

Заключение представляется рабочей группой вице-губернатору Санкт-Петербурга - руководителю Администрации Губернатора Санкт-Петербурга.

Заключение имеет рекомендательный характер для принятия решения о включении кандидата в Молодежный кадровый резерв или об отказе во включении кандидата в Молодежный кадровый резерв.