Распоряжение Губернатора Ярославской области от 27 марта 2018 г. N 98-р "О кадровой стратегии органов исполнительной власти Ярославской области"

В целях реализации Указа Президента Российской Федерации от 11 августа 2016 года N 403 "Об Основных направлениях развития государственной гражданской службы Российской Федерации на 2016 - 2018 годы" и обеспечения дальнейшего развития государственной гражданской службы Ярославской области и муниципальной службы в Ярославской области:

1. Утвердить прилагаемую кадровую стратегию органов исполнительной власти Ярославской области на период 2018 - 2023 годов.

2. Рекомендовать иным органам государственной власти Ярославской области и государственным органам Ярославской области, органам местного самоуправления муниципальных образований Ярославской области учитывать положения кадровой стратегии, указанной в пункте 1, при организации мероприятий по развитию государственной гражданской службы Ярославской области и муниципальной службы в Ярославской области.

3. Контроль за исполнением распоряжения возложить на руководителя аппарата Правительства области Валдаева Ю.В.

4. Распоряжение вступает в силу с момента подписания.

Губернатор области

Д.Ю. Миронов

Утверждена
распоряжением Губернатора области
от 27 марта 2018 г. N 98-р

Кадровая стратегия
органов исполнительной власти Ярославской области на период 2018 - 2023 годов

1. Общие положения

1.1. Кадровая стратегия органов исполнительной власти Ярославской области на период 2018 - 2023 годов (далее - стратегия) разработана в целях формирования стабильного высокопрофессионального кадрового состава государственных гражданских служащих Ярославской области (далее - гражданские служащие), способного обеспечить эффективное управление регионом и реализацию стратегических целей и задач федерального и регионального уровня. Стратегия определяет задачи по работе с кадрами по отдельным направлениям кадровой работы, а также показатели достижения поставленных задач.

1.2. Стратегия разработана с учетом положений следующих нормативных правовых актов:

- Федеральный закон от 27 июля 2004 года N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации";

- Федеральный закон от 2 марта 2007 года N 25-ФЗ "О муниципальной службе в Российской Федерации";

- Федеральный закон от 28 июня 2014 года N 172-ФЗ "О стратегическом планировании в Российской Федерации";

- Указ Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 года N 601 "Об основных направлениях совершенствования системы государственного управления";

- Указ Президента Российской Федерации от 11 августа 2016 г. N 403 "Об основных направлениях развития государственной гражданской службы Российской Федерации на 2016 - 2018 годы";

- постановление Правительства Российской Федерации от 15 октября 2016 г. N 1050 "Об организации проектной деятельности в Правительстве Российской Федерации";

- распоряжение Правительства Российской Федерации от 12 сентября 2016 г. N 1919-р;

- Закон Ярославской области от 3 июня 2005 г. N 30-з "О государственной гражданской службе Ярославской области";

- Закон Ярославской области от 27 июня 2007 г. N 46-з "О муниципальной службе в Ярославской области";

- постановление Правительства области от 27.01.2014 N 55-п "Об утверждении областной целевой программы "Развитие государственной гражданской службы в Ярославской области" на 2014 - 2017 годы".

2. Анализ текущего состояния работы с кадрами в органах государственной власти Ярославской области

2.1. Работа с кадрами в органах государственной власти Ярославской области (далее - ОГВ ЯО) осуществляется в соответствии с положениями Федерального закона от 27 июля 2004 года N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации", Закона Ярославской области от 3 июня 2005 г. N 30-з "О государственной гражданской службе Ярославской области" и принимаемых в соответствии с ними нормативных правовых актов (далее - законодательство о гражданской службе).

При этом Правительство области, осуществляющее в соответствии с законодательством о гражданской службе полномочия органа по управлению государственной гражданской службой Ярославской области (далее - гражданская служба), является инициатором, а управление государственной службы и кадровой политики Правительства области (далее - управление) - исполнителем программ и проектов, направленных на развитие гражданской службы.

Региональные проекты в сфере развития гражданской службы и кадровые практики отмечены наградами всероссийских конкурсов:

- "Корпоративный университет Правительства Ярославской области" и "Единая методика подбора кадров для замещения должностей гражданской службы Ярославской области" (Почетная грамота Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации (далее - Минтруд России), 2015);

- "Корпоративный университет Правительства Ярославской области" (диплом за второе место на конкурсе "Лучший проект года", 2016);

- "Институт наставничества" (благодарность Минтруда России, 2016);

- "Организация и проведение конкурсов профессионального мастерства: межрегиональный формат" (диплом Минтруда России, 2017);

- "Организация межрегиональных стажировок по лучшим кадровым практикам" и "Совет независимых экспертов" (благодарность Минтруда России, 2017).

Реализуемые в ОГВ ЯО в настоящее время программы и проекты в сфере развития гражданской службы учитывают положения указов Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 года N 601 "Об основных направлениях совершенствования системы государственного управления" и от 11 августа 2016 года N 403 "Об основных направлениях развития государственной гражданской службы Российской Федерации на 2016 - 2018 годы". В 2017 году завершилось действие областной целевой программы "Развитие государственной гражданской службы в Ярославской области" на 2014 - 2017 годы, утвержденной постановлением Правительства области от 27.01.2014 N 55-п "Об утверждении областной целевой программы "Развитие государственной гражданской службы в Ярославской области" на 2014 - 2017 годы". В целях обеспечения преемственности работы по развитию гражданской службы выбор основных (стратегических) направлений работы с кадрами на период 2018 - 2023 годов основывается на прогнозируемых итогах реализации указанной программы, а также на задачах по развитию гражданской службы в 2018 году, содержащихся:

- в указах Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 года N 601 "Об основных направлениях совершенствования системы государственного управления" и от 11 августа 2016 года N 403 "Об основных направлениях развития государственной гражданской службы Российской Федерации на 2016 - 2018 годы";

- в Плане мероприятий ("дорожной карте") по реализации Основных направлений развития государственной гражданской службы Российской Федерации на 2016 - 2018 годы, утвержденном распоряжением Правительства Российской Федерации от 12 сентября 2016 г. N 1919-р.

Кроме того, при планировании стратегии учитывались методические материалы о реализации отдельных вопросов развития гражданской службы, разработанные Минтрудом России, а также информация о внедрении современных кадровых технологий, размещенная на сайте Минтруда России. В целом реформирование системы государственного управления в России является одним из важных условий положительного социально-экономического развития страны и повышения ее мировой конкурентоспособности.

В Посланиях Президента Российской Федерации Федеральному Собранию Российской Федерации указывалось, что основным препятствием на пути экономических реформ является недостаточная эффективность государственного аппарата. Результаты исследований состояния системы государственного управления подтверждают необходимость повышения эффективности деятельности государственной власти.

Повышение эффективности и качества государственного управления является одним из базовых условий обеспечения стабильности и устойчивого социально-экономического развития региона, повышения благосостояния населения. При этом система методов государственного управления в целом должна трансформироваться от командно-административных к преимущественно экономическим, от отраслевых (функциональных) к процессным и межфункциональным (командным).

В настоящее время в органах исполнительной власти Ярославской области (далее - ОИВ ЯО) обеспечение выполнения стратегических целей и задач посредством использования квалифицированного персонала осуществляется по целому ряду направлений:

- повышение качества формирования кадрового состава;

- формирование эффективного кадрового резерва;

- повышение объективности и прозрачности кадровых процедур на гражданской службе;

- внедрение современных информационных технологий;

- профессиональное развитие гражданских служащих и развитие межрегионального взаимодействия;

- организационное развитие.

2.2. Повышение качества формирования кадрового состава.

Организация эффективных подбора и отбора кадров для гражданской службы, их оценка - основа работы по формированию стабильного кадрового состава гражданской службы. Основным способом поступления на гражданскую службу и пополнения кадровых резервов для организации своевременного замещения должностей гражданской службы являются конкурсные процедуры. В настоящее время подавляющее большинство конкурсов, организуемых в рамках подбора кадров, составляют конкурсы на включение в кадровые резервы для замещения должностей гражданской службы (таблица 1).

Таблица 1

Количественный и качественный анализ конкурсов, организуемых в рамках подбора кадров, за период 2014 - 2016 годов

Инициатор конкурса	Конкурс на замещение вакантных должностей (шт.)			Конкурс на включение в кадровый резерв (шт.)
	2014 г.	2015 г.	2016 г.	2014 г.	2015 г.	2016 г.
Правительство области	0	1	0	6	4	8
ОИВ ЯО	17	9	10	85	37	102
Итого	17	10	10	91	41	110

Сравнительный анализ конкурсов, проведенных в 2016 году и в 2014, 2015 годах, позволяет выявить следующие особенности:

- снижение общего количества кандидатов, изъявивших желание поступить на гражданскую службу (участников конкурсов);

- преобладание среди участников конкурса гражданских или муниципальных служащих (более 50 процентов от общего числа участников).

В целом это свидетельствует о невысокой заинтересованности граждан в поступлении на гражданскую службу. Среди возможных причин этого могут быть названы невысокий престиж гражданской службы в обществе, субъективные оценки несоответствия уровня денежного содержания гражданских служащих и степени ответственности и напряженности их труда.

В складывающихся условиях повышается актуальность создания и внедрения современных эффективных технологий подбора, отбора и оценки кадров в системе государственного управления. Распоряжением Губернатора области от 09.10.2014 N 479-р "О подборе кадров для замещения должностей государственной гражданской службы Ярославской области в Правительстве области" утверждена Методика подбора кадров для замещения должностей государственной гражданской службы Ярославской области в Правительстве области (далее - Методика подбора и оценки кадров), с внедрением которой установлен единообразный порядок оценки кандидатов на должности гражданской службы во всех ОГВ ЯО. Согласно Методике подбора и оценки кадров прием на гражданскую службу осуществляется по результатам:

- анализа соответствия квалификационным требованиям;

- оценки базовых компетенций (русский язык, право, менеджмент, информационно-коммуникативные технологии);

- оценки профессиональных и функциональных знаний и умений (профессиональных и функциональных компетенций);

- оценки личностных компетенций.

Оценка базовых компетенций кандидатов на должности гражданской службы проводится управлением с использованием тестов, кейсов, практических заданий, эссе и иных инструментов оценки, разработанных сотрудниками управления во взаимодействии с независимыми экспертами.

Оценка профессиональных и функциональных компетенций проводится ОГВ ЯО совместно с управлением. Используются следующие методы оценки: тестирование, написание эссе, выполнение рефератов и творческих работ, кейсы и практические задания, собеседование (интервью). При необходимости к оценке профессиональных и функциональных знаний и умений привлекаются независимые эксперты.

Оценка личностных компетенций кандидатов на должности гражданской службы проводится сотрудниками управления, имеющими высшее психологическое образование и опыт психологической оценки кадров. В связи с тем что управление, непосредственно обеспечивая только оценку базовых и личностных компетенций кандидатов на должности гражданской службы, координирует работу по соблюдению иных требований Методики подбора и оценки кадров, за период 2015 - 2017 годов повысился уровень аргументированности решений о включении в кадровый резерв и о назначении на должности гражданской службы.

Статистическая информация об объеме оценочных процедур в 2016 году (при оценке 984 человек) отражена в таблице 2.

Таблица 2

Сведения о проведенных в 2016 году оценочных процедурах

Предмет оценки	Количество оценочных процедур (шт.)
1	2
Русский язык	955
Право	957
Информационно-коммуникативные технологии	851
Менеджмент	304
Профессиональные и функциональные компетенции	742
1	2
Личные особенности	443
Всего	4252

Если методики оценки базовых и личностных компетенций разрабатываются специалистами управления, имеющими психологическую подготовку, в том числе и в области разработки методик оценки (диагностики), то методики оценки профессиональных и функциональных компетенций разрабатываются представителями ОГВ ЯО, в связи с чем качество и диагностические возможности (в том числе валидность, надежность) разработанных методик не всегда соответствуют предъявляемым к ним требованиям. Поэтому приобретает актуальность задача по повышению качества используемых при подборе и отборе кадров методов оценки профессиональных и функциональных компетенций.

Еще одним комплексом задач по совершенствованию оценки гражданских служащих являются разработка и внедрение вариативных методик оценки базовых компетенций с учетом групп должностей гражданской службы, для замещения которых ведется отбор.

При назначении на должности гражданской службы категории "руководители" решающее значение имеет оценка соответствия квалификационным требованиям. Однако при этом проведение профессиональной оценки личностных компетенций кандидатов, в том числе особенностей их мотивации, оценки уровня знаний и умений в области менеджмента, сформированности управленческих умений, анализ и учет выявленных особенностей позволяют выявлять более компетентных и подготовленных кандидатов (таблица 3).

Таблица 3

Сведения об оценке кандидатов на замещение вакантных должностей гражданской службы категории "руководители" на определенный срок полномочий за период 2015 - 2016 годов

Критерий оценки	Группа должностей гражданской службы в 2015 году			Группа должностей гражданской службы в 2016 году
	высшая	главная	ведущая	высшая	главная	ведущая
Оценка соответствия квалификационным требованиям, чел.	6	0	0	17	17	1
Оценка профессиональных и личностных качеств (компетенций), чел.	0	0	0	23	64	6
Оценка соответствия квалификационным требованиям, оценка профессиональных и личностных качеств (компетенций), чел.	4	32	4	6	47	5

Методика подбора и оценки кадров обеспечивает возможность "опережающего подбора кадров" для назначения на указанные должности из кадрового резерва, так как она устанавливает единые подходы к оценке кандидатов как при замещении вакантных должностей гражданской службы, так и при включении в кадровый резерв.

Продолжается обновление методик оценки. Разработана и рекомендована к внедрению методика оценки личностно-мотивационных особенностей кандидатов при назначении на вакантные должности гражданской службы. Проблемой является отсутствие единых подходов к оценке гражданских служащих в ходе аттестационных процедур, когда оценка может ограничиться отзывом непосредственного руководителя, и в процессе конкурсного отбора, где профессиональным и личностным качествам кандидатов традиционно уделяется значительное внимание. Для исключения формального подхода к оценке гражданских служащих при аттестации в практику кадровой работы ОИВ ЯО рекомендуется внедрить методику внешней экспертной оценки.

При осуществлении подбора и оценки кадров приоритетным является вопрос критериев. Законодательством о гражданской службе предусмотрены формализованные квалификационные требования к стажу и уровню профессионального образования, необходимого для замещения должностей гражданской службы. Однако требования к базовым, профессиональным и функциональным знаниям и умениям, необходимым для замещения указанных должностей, в настоящее время различными ОГВ ЯО формулируются неоднозначно и фрагментарно.

Разработка системы квалификационных требований, включающей детализированные требования к профессиональному образованию, стажу гражданской службы или стажу (опыту) работы по специальности, направлению подготовки, знаниям и навыкам с учетом областей и видов профессиональной служебной деятельности гражданских служащих, а также задач и функций государственного органа, осуществляется Правительством области с 2015 года. Изменения, внесенные в федеральное и региональное законодательство, позволяют предусмотреть соответствующие квалификационные требования в должностных регламентах гражданских служащих, а проводимая Минтрудом России методическая работа по разработке и совершенствованию методического инструментария по установлению квалификационных требований обеспечивает условия для формирования обновленной системы квалификационных требований.

2.3. Формирование эффективного кадрового резерва.

Информация о количественном составе кадровых резервов ОГВ ЯО, включая резерв управленческих кадров Ярославской области, представлена в таблице 4.

Таблица 4

Состав кадровых резервов ОГВ ЯО на 01.01.2017

Статус кандидатов при включении в резерв	Кадровый резерв Правительства области, чел.	Кадровый резерв ОГВ ЯО, чел.	Региональный кадровый резерв, чел.	Резерв управленческих кадров Ярославской области, чел.
Гражданские служащие	173	752	640	173
Муниципальные служащие	21	58	49	121
Граждане	67	361	145	64
Всего	261	1171	834	378

Оценка эффективности использования кадровых резервов за 2014 - 2016 годы отражена в таблице 5.

Таблица 5

Назначения из кадрового резерва за период 2014 - 2016 годов

Год	Всего назначений по всем основаниям, чел.	Кадровый резерв Правительства области		Кадровый резерв ОГВ ЯО		Региональный кадровый резерв		Резерв управленческих кадров Ярославской области, чел.
		чел.	% от общего числа назначений	чел.	% от общего числа назначений	чел.	% от общего числа назначений	чел.	% от общего числа назначений
2014	266	18	6,7	117	43,9	8	3,0	6	2,3
2015	303	17	5,6	145	47,6	8	2,6	21	6,9
2016	470	9	1,9	145	30,9	11	2,3	20	4,3

В 2016 году эффективность использования кадровых резервов ОИВ ЯО снизилась по сравнению с предыдущим периодом в связи с преобладанием ситуативного подхода к решению кадровых задач, поиском и привлечением кандидатов из иных источников, широким использованием назначений по срочному договору. Решая текущие задачи, кадровые службы ОГВ ЯО не уделяют достаточного внимания статистическому анализу текучести кадров и ее причин, в работе с кадровыми резервами в качестве ведущей определяют задачу их формирования, в меньшей мере обращаясь к анализу состава кадровых резервов (по возрасту, образованию, стажу работы, уровню должностей, соответствию базовым и специальным квалификационным требованиям).

Следствием этого являются низкая востребованность своего кадрового резерва, увеличение времени на подбор и отбор кадров для замещения вакантных должностей, малая удовлетворенность лиц, включенных в кадровые резервы, своей востребованностью.

Разработка методики планового формирования кадровых резервов позволит организовать в ОИВ ЯО работу по "опережающему подбору кадров".

Также следует контролировать организацию работы с лицами, состоящими в резерве, в том числе качество работы по их профессиональному развитию.

2.4. Повышение объективности и прозрачности кадровых процедур на гражданской службе.

В целях повышения эффективности реализации кадровой политики и обеспечения развития гражданской и муниципальной службы в Ярославской области указом Губернатора области от 03.07.2014 N 274 "Об организации работы с независимыми экспертами" утверждены положения об организации работы с независимыми экспертами и о Совете независимых экспертов. В состав Совета независимых экспертов вошли лица, обладающие высокой профессиональной квалификацией, имеющие опыт оценочной и экспертной деятельности. Для обеспечения потребностей ОГВ ЯО эксперты подобраны по разным направлениям профессиональной деятельности. Новизна данной кадровой технологии заключается в объединении отдельных профессионалов, ранее привлекаемых ОГВ ЯО в качестве независимых экспертов, в экспертное сообщество и централизации функций по формированию реестра независимых экспертов региона и направлению их для участия в кадровых процедурах всех ОГВ ЯО.

В рамках работы Совета независимых экспертов с его членами ведется последовательная целенаправленная обучающая и методическая работа. В результате деятельности Совета независимых экспертов за последние годы повысилось качество процедур оценки и отбора кадров на гражданской службе, обеспечивается открытость кадровых процедур, что способствует повышению профессионального уровня привлекаемых кандидатов.

Можно проследить следующие этапы организации работы с независимыми экспертами:

- первый этап (до 2014 года): самостоятельный подбор ОИВ ЯО экспертов для каждой кадровой процедуры, оценка деятельности экспертов опытным путем, формирование списка надежных и эффективных экспертов. Централизация функции подбора экспертов в управлении;

- второй этап (2014 год): определение критериев подбора и отбора экспертов, составление реестра экспертов по направлениям (видам) профессиональной деятельности в тесном взаимодействии с ОИВ ЯО;

- третий этап (2015 и 2016 годы): системная работа с независимыми экспертами, проведение обучающих семинаров, подготовка и распространение методических материалов и форм обратной связи, позволяющих экспертам оценивать организацию и проведение кадровых процедур в ОИВ ЯО. Внедрение системы оценки эффективности деятельности экспертов, расширение форм взаимодействия с экспертами посредством привлечения к оценке кандидатов, к разработке методик оценки. Обеспечение информационного сопровождения деятельности Совета независимых экспертов на странице управления на портале органов власти Ярославской области в информационно-телекоммуникационной сети "Интернет";

- четвертый этап (2017 год): дальнейшее расширение форм взаимодействия ОИВ ЯО с Советом независимых экспертов. Ежегодный опрос экспертов позволяет сделать вывод о готовности независимых экспертов расширять формы сотрудничества с ОИВ ЯО с применением своих знаний и опыта для разработки и рецензирования проектов правовых актов, используемых в кадровой работе, методик оценки и других документов.

Помимо расширения методической работы с Советом независимых экспертов, назрела необходимость обновления его состава. Несмотря на то что при подборе кандидатур для участия в кадровых процедурах в течение 2016 года были неоднократно рекомендованы все 98 членов Совета независимых экспертов, фактически в них принимало участие только 59 человек (68 процентов от общего числа членов Совета независимых экспертов), каждый из которых в среднем принял участие в заседаниях 2 или 3 комиссий.

2.5. Внедрение современных информационных технологий.

Информационные технологии являются необходимым вспомогательным ресурсом совершенствования кадровой работы. Применение автоматизированных систем в управлении кадрами в государственных органах позволяет создать единую информационную среду и объединить субъекты управления, повысить эффективность их работы.

В настоящее время в ОИВ ЯО внедрена и используется в практической работе система ПАРУС-Бюджет 8. Данная информационная система позволяет вести учет кадрового состава Правительства области и ОИВ ЯО, формировать отдельные правовые акты по личному составу (прием, увольнение и перевод). Однако имеющиеся возможности данной информационной системы и отсутствие ее обновления не позволяют проводить анализ и готовить оперативную информацию о кадровом составе Правительства области и ОИВ ЯО. Кроме того, данная информационная система используется только ОИВ ЯО и не предусматривает возможность межведомственного взаимодействия с федеральными органами государственной власти и органами государственной власти субъектов Российской Федерации.

Постановлением Правительства Российской Федерации от 3 марта 2017 г. N 256 "О федеральной государственной информационной системе "Единая информационная система управления кадровым составом государственной гражданской службы Российской Федерации" на базе инфраструктуры федеральной государственной информационной системы "Федеральный портал государственной службы и управленческих кадров" (далее - федеральный портал) создана федеральная государственная информационная система "Единая информационная система управления кадровым составом государственной гражданской службы Российской Федерации" (далее - ФГИС).

ФГИС создана в целях повышения эффективности межведомственного взаимодействия и внутренней организации деятельности по управлению кадровым составом гражданской службы при осуществлении кадровой работы в органах государственной власти посредством использования информационно-коммуникативных технологий. Развертывание ФГИС предполагает постепенное включение органов государственной власти федерального и регионального уровня в работу в рамках ФГИС.

Правительство области имеет большой опыт использования информационных технологий в кадровой работе и взаимодействует с федеральным порталом с мая 2010 года. В том числе с сентября 2011 года Правительство области на системной основе размещает на федеральном портале сведения о лицах, включенных в федеральный резерв управленческих кадров, а также сведения о вакантных должностях и поддерживает указанные сведения в актуальном состоянии. В 2013 году организовано подключение Правительства области к закрытой части федерального портала, а с 2015 года ОИВ ЯО на федеральном портале на системной основе размещаются и актуализируются сведения о вакантных должностях, сведения о конкурсах на включение в кадровый резерв. С июля 2015 года к федеральному порталу подключены органы местного самоуправления муниципальных образований Ярославской области, которые самостоятельно размещают сведения о вакантных должностях, а с ноября 2016 года также информацию о конкурсах на включение в кадровый резерв. В 2017 году ОГВ ЯО приступили к самостоятельному вводу и поддержанию в актуальном состоянии данных об организационно-штатной структуре и о вакантных должностях. Аналогичная работа проводится органами местного самоуправления муниципальных образований Ярославской области.

2.6. Профессиональное развитие гражданских служащих и развитие межрегионального взаимодействия.

Эффективность государственного управления определяется не только качеством формирования кадрового состава гражданских служащих, но и их профессионализмом, который зависит от уровня профессионального образования гражданского служащего, приобретенных им практических знаний и умений, а также личностных качеств. Динамично меняющееся законодательство, экономические и социальные вызовы не позволяют гражданским служащим находиться в состоянии стагнации. Постоянный поиск эффективных решений актуальных задач и вопросов - это движение к совершенствованию и управленческому развитию.

Профессиональное развитие кадров следует понимать шире, чем профессиональное обучение. При этом и профессиональное развитие кадров в целом, и их профессиональное обучение в частности служат одной цели - подготовке гражданских служащих к успешному выполнению стоящих перед ними практических задач.

Реализация на практике принципа профессионализма и компетентности обеспечивается прежде всего грамотно сформированной кадровой политикой органов государственной власти. В существующей системе гражданской службы профессиональное развитие тесно связано с продвижением по службе, оценкой профессиональной деятельности гражданского служащего при проведении аттестации или сдаче квалификационного экзамена.

Круг лиц, заинтересованных в непрерывном и эффективном развитии гражданского служащего, очевиден - это его непосредственный руководитель, кадровая служба государственного органа и он сам. В этой связи непосредственный руководитель, часто выступающий в роли наставника, должен четко сориентировать подопечного на развитие ключевых компетенций, необходимых для перспективы дальнейшего профессионального роста. Кадровые службы органов государственной власти должны создавать практические возможности для повышения эффективности данного процесса, обеспечивая профессиональное развитие и формирование кадрового резерва. Задача по формированию высококвалифицированного кадрового состава является, по сути, одной из ключевых в системе гражданской службы в целом.

Правительством области на протяжении последних нескольких лет уделяется значительное внимание развитию кадрового потенциала. Динамика формирования обновленной системы профессионального развития гражданских служащих в ОИВ ЯО была следующей:

- первый этап (2009 - 2013 годы): формирование и совершенствование квалификационных требований к уровню базовых компетенций (в сфере права, информационно-коммуникативных технологий, русского языка и менеджмента), организация обучения гражданских служащих. Внедрена внутрикорпоративная электронная система Web-Tutor, позволяющая осуществлять оценку кадров, обеспечивать их непрерывную профессиональную подготовку и администрировать данные процессы;

- второй этап (2014 год): совершенствование квалификационных требований к уровню специальных (профессиональных и функциональных) компетенций, оценка степени удовлетворенности практико-ориентированным обучением гражданских служащих в образовательных организациях, выявление наиболее эффективных образовательных форм, обеспечивающих непрерывное профессиональное развитие;

- третий этап (2015 год): внедрение системы внутрикорпоративного обучения (создание Корпоративного университета Правительства Ярославской области (далее - Корпоративный университет)), новых форм профессионального развития гражданских служащих (профессиональные стажировки, поиск лучших практик, расширение межрегионального взаимодействия);

- четвертый этап (2016 и 2017 годы): формирование двухуровневой системы профессионального развития гражданских служащих и наставничества.

Для приближения к цели по формированию новой эффективной системы профессионального развития гражданских служащих на третьем этапе был проведен анализ кадрового потенциала и результатов деятельности ОИВ ЯО. Современная экономическая ситуация предъявляет к органам государственной власти достаточно жесткие требования и для достижения стратегических целей ОГВ ЯО необходима профессиональная команда, готовая эффективно и результативно обеспечить решение поставленных главой региона задач. Также важным является наличие перспективного резерва, который не должен превращаться в невостребованную команду запасных. Развитие региона в решающей мере зависит от того, какие кадры определяют направление и характер преобразований, насколько компетентны их действия, какие нравственные побуждения движут ими.

Становится все более очевидным, что путь к эффективному профессионализму, совершенствованию механизмов формирования кадрового потенциала на государственной гражданской службе строится на основе обновления системы профессионального развития.

С 2015 года Правительством области активно внедряются новые подходы к развитию и совершенствованию кадрового потенциала. Внедрен уникальный образовательный проект "Корпоративный университет Правительства Ярославской области", логичным продолжением которого стало развертывание проекта "Институт наставничества" в 2016 году.

Идея Корпоративного университета, действующего с 2015 года, на первый взгляд не нова. В настоящее время существует большое количество компаний, имеющих корпоративные университеты. В отдельных субъектах Российской Федерации (прежде всего городах Москве и Санкт-Петербурге) созданы соответствующие учебные центры. Благодаря значительным ресурсам, выделяемым на их обеспечение, закупаются учебные программы, оплачивается работа экспертов, тьюторов, коучей регионального и федерального уровня.

Уникальность Корпоративного университета заключается в создании централизованной системы взаимообучения, в которой сформированы единообразные подходы к профессиональному развитию гражданских служащих. Данная система скорее напоминает систему наставничества, которая была широко развита в советский период. Возрождение непрерывного наставничества, придание нового импульса его развитию - задача, которая была решена в короткие сроки.

Уже в 2016 году повысился уровень профессиональной подготовки как гражданских служащих, так и наставников, повысилось качество реализации профессиональных задач по ряду профильных направлений.

Логичным продолжением образовательного проекта "Корпоративный университет Правительства Ярославской области" в 2016 году стал проект "Институт наставничества", реализуемый по четырем направлениям:

- наставничество в Корпоративном университете;

- наставничество для лиц, впервые поступивших на гражданскую службу;

- наставничество для лиц, включенных в резерв управленческих кадров Ярославской области;

- наставничество для лиц, включенных в молодежный кадровый резерв.

Выявленные по итогам мониторинга 2015 года проблемы (формальный подход к организации и проведению наставничества, отсутствие контроля результатов со стороны органа по управлению гражданской службой) привели к увеличению реальных сроков адаптации гражданских служащих и к снижению оперативности "включения" гражданских служащих в реализацию профессиональных задач. В 2016 году данное направление претерпело серьезные изменения:

- усовершенствован процесс взаимодействия наставников с органом по управлению гражданской службой в целях обеспечения единых подходов и принципов организации наставничества, оказания методической помощи;

- внедрена система оценки знаний гражданских служащих по итогам адаптации, проводимая органом по управлению гражданской службой;

- расширен спектр образовательных мероприятий в Корпоративном университете.

В результате мониторинга, проведенного по итогам 2016 года, установлена положительная динамика в сфере наставничества для "новичков".

Наставничество для лиц, включенных в молодежный кадровый резерв, осуществляется в рамках проекта по привлечению молодежи в ОГВ ЯО. Данный проект реализуется с 2015 года и имеет как свои достижения, так и сложности: 2015 год был посвящен установлению контактов со студенческим сообществом (для студентов были проведены открытые лекции, организованы дискуссионные площадки с целью популяризации гражданской службы), уже тогда проявилось наличие противоречий между ожиданиями выпускников (быстрый карьерный рост, высокая заработная плата, нежелание соблюдать установленные для гражданских служащих запреты и ограничения и так далее) и условиями, которые могут предоставить ОИВ ЯО. С 2016 года Правительство области приступило к отбору кандидатов на включение в молодежный кадровый резерв и организации для резервистов стажировок в ОИВ ЯО и подведомственных им учреждениях.

Положительными аспектами проекта стали объективное желание руководителей ОИВ ЯО привлечь к работе мотивированную перспективную молодежь и стремление кандидатов, включенных в резерв, активно и ответственно изучать деятельность ОИВ ЯО, на практике проявлять свои знания, умения и личностные качества.

Особое внимание в рамках внедрения новых подходов к профессиональному развитию гражданских служащих уделяется организации обучения по программам дополнительного профессионального образования. Вопросы обеспечения обучения гражданских служащих в образовательных организациях урегулированы Федеральным законом от 5 апреля 2013 года N 44-ФЗ "О контрактной системе в сфере закупок товаров, работ, услуг для обеспечения государственных и муниципальных нужд".

Создание конкурентной среды в области образования имеет на настоящий момент как свои плюсы, так и минусы. Положительным является расширенный спектр участвующих в закупках образовательных организаций и предлагаемых ими программ. Среди минусов следует отметить главные: длительный период организации и проведения конкурсных процедур, различный уровень опыта проведения обучения для гражданских служащих среди образовательных организаций, который в рамках документов, представленных на конкурс, достаточно трудно оценить. Следует отметить и то, что многие образовательные организации не учитывают специфику деятельности ОИВ ЯО, продолжая использовать устаревшие статистические данные или пытаясь переложить опыт бизнес-сообщества на гражданскую службу без учета особенностей деятельности органов государственной власти и регулирующего данную деятельность законодательства. В этой связи после заключения контрактов с образовательными организациями приходится выстраивать дополнительное взаимодействие с целью разъяснения ожиданий и конкретизации требований.

Одним из конструктивных подходов к обеспечению взаимодействия между органами власти и образовательными организациями Ярославской области является площадка Корпоративного университета. К участию в учебных мероприятиях Корпоративного университета приглашаются все заинтересованные преподаватели, которым предоставляется возможность на безвозмездной основе получить практические материалы, установить профессиональные контакты с наставниками Корпоративного университета. Данный опыт взаимодействия положительным образом сказался на организации профессионального развития гражданских служащих. Преподаватели, которые в дальнейшем привлекались образовательными организациями к процессу обучения, расширили свои представления о многих процессах и проектах в ОИВ ЯО, грамотно выстраивали свои занятия практико-ориентированного характера. Данная практика позволила повысить уровень удовлетворенности гражданских служащих обучением в образовательных организациях. Однако проблемы все же остаются, и их решение не должно откладываться.

В приоритете остается и совершенствование единой электронной образовательной среды, направленной на обеспечение непрерывной самоподготовки. В электронном обучении основой образовательного ресурса является образовательный контент. Внедрение электронной внутрикорпоративной образовательной системы было осуществлено Правительством области еще в 2010 году. Среди многообразия электронных образовательных систем была выбрана система Web Tutor, которая позволила оперативно наладить следующие процессы:

- дистанционное обучение гражданских служащих с использованием электронных учебных курсов;

- тестирование гражданских служащих;

- информирование гражданских служащих обо всех формах корпоративного обучения, ознакомление с календарем учебных мероприятий, регистрация участников обучения;

- формирование базы знаний.

Данная система также позволила за несколько лет сформировать в ОИВ ЯО культуру дистанционного обучения и самоподготовки.

В настоящее время уже более 20 электронных учебных модулей находятся в базе знаний, однако задача по пополнению и своевременной актуализации базы знаний продолжает оставаться актуальной.

Немаловажными аспектами повышения уровня профессионализма гражданских служащих являются поиск и изучение лучших практик. Данное направление реализуется через организацию и проведение профессиональных стажировок в других регионах Российской Федерации, обмен делегациями. С 2013 года Правительством области организуются научно-практические конференции, посвященные обмену опытом и выработке решений по формированию единых подходов к реализации кадровой политики в регионах. В формате межрегионального взаимодействия на системной основе обсуждаются стратегические направления развития кадрового потенциала. За последние три года Правительством области организовано и проведено более 30 межрегиональных мероприятий, посвященных реализации инновационных кадровых технологий и лучших кадровых практик. Ярославская область стала традиционной площадкой для обмена опытом среди формирующегося профессионального сообщества работников кадровых служб органов государственной власти.

2.7. Организационное развитие.

Основным содержанием проводимой в стране реформы государственного управления является переход от управления затратами к управлению результатами. В Ярославской области данное направление было расширено. Кроме четкой формулировки целей и задач деятельности ОИВ ЯО, показателей, характеризующих их выполнение, а также показателей непосредственной деятельности руководителей ОИВ ЯО, с 2012 года планомерно внедряются принципы современного менеджмента.

Среди современных управленческих технологий приоритетными для ОИВ ЯО стали системы проектного управления и командной работы, непрерывного совершенствования, межфункционального сотрудничества, эффективного использования служебного времени. При этом основными условиями для внедрения современных методов управления являются формирование адаптивной организационной культуры и обеспечение высокой внутренней мотивации гражданских служащих. К 2017 году удалось достичь следующих показателей:

- не менее 80 процентов ОИВ ЯО в своей деятельности используют проектный подход;

- с 2015 года разработана и функционирует система формирования показателей деятельности руководителей ОИВ ЯО и ежеквартальной оценки их достижения;

- сформированы единый реестр полномочий и функций ОИВ ЯО, типовая форма положения об ОИВ ЯО, что позволяет в дальнейшем перейти к типовым положениям о структурных подразделениях;

- проводится работа по предотвращению необоснованного увеличения численности ОИВ ЯО.

Анализ изменения численности ОИВ ЯО демонстрирует движение по параболе, когда сокращение численности сменяется ее увеличением, несмотря на принимаемые меры по перераспределению функций между ОИВ ЯО и передаче отдельных функций на исполнение в государственные учреждения. Во время таких колебаний, как правило, не принимается в расчет проводимая ОИВ ЯО работа по управлению кадрами. Что в свою очередь приводит к отсутствию заинтересованности руководства ОИВ ЯО в регулярном проведении анализа своей деятельности, пересмотра порядка выполнения процессов и функций, отказа от устаревших инструментов в пользу новых, в том числе связанных с внедрением информационных технологий.

Нельзя не отметить, что вызывает неоднозначное восприятие и управление численностью. С одной стороны, трудно найти руководителя ОИВ ЯО, который отмечал бы оптимальное соотношение объема имеющихся трудовых ресурсов и возложенных на возглавляемый им ОИВ ЯО полномочий и функций. С другой стороны, имеющиеся данные демонстрируют спокойное отношение к открытым вакансиям, введение в штатные расписания значительного числа руководящих должностей. Все это скорее может свидетельствовать о стремлении к использованию одной из форм мотивирования сотрудников - материального стимулирования, но никак не связано с выстраиванием оптимальной организационной структуры ОИВ ЯО.

Отсутствие целенаправленной работы по повышению эффективности и результативности деятельности ОИВ ЯО может иметь своим следствием нарастающее отставание темпов модернизации системы ОИВ ЯО по сравнению с темпами развития в других сферах общественной и экономической жизни.

Решение проблем повышения эффективности и результативности деятельности возможно только на межфункциональной основе с вовлечением в данную работу всех ОИВ ЯО и высших должностных лиц. Речь должна идти не об отдельных улучшениях, а реализации системных комплексных решений.

2.8. На основе проведенного анализа текущей ситуации по основным направлениям работы с кадрами и в целях формирования стратегии был проведен SWOT-анализ, который показал необходимость учета сильных и слабых сторон деятельности ОГВ ЯО.

К сильным сторонам, в частности, относятся:

- запрос со стороны руководства области на наличие в ОИВ ЯО высокопрофессиональных кадров, способных эффективно решать стоящие перед ними задачи;

- достаточный уровень оснащения ОИВ ЯО материально-техническими и программными средствами, наличие необходимых ресурсов;

- стабильный кадровый состав и стабильные условия работы;

- наличие специалистов по вопросам менеджмента качества, управления по результатам;

- опыт применения проектных и процессных принципов управления;

- наличие системы формирования и оценки достижения показателей эффективности деятельности руководителей ОИВ ЯО;

- наличие концептуальной, нормативной и организационной основы реализации кадровой политики;

- наличие ресурсов для профессионального развития гражданских служащих и решения задач информатизации;

- успешный опыт реализации образовательных проектов;

- наличие специалистов высокой квалификации в области психологии профессиональной деятельности, государственной и муниципальной службы, обладающих опытом проведения психодиагностики и разработки методик оценки личности;

- наличие базы методик оценки базовых, профессиональных, функциональных, личностных компетенций гражданских служащих и кандидатов на замещение вакантных должностей (включение в кадровый резерв) гражданской службы;

- более чем 20-летний опыт оценки гражданских служащих и кандидатов на замещение вакантных должностей (включение в кадровый резерв) гражданской службы;

- единый научно-методический подход к организации подбора и оценки кадров.

Среди слабых сторон можно отметить:

- недостаточный уровень обмена опытом между органами исполнительной власти как внутри субъекта, так и на межрегиональном уровне, отсутствие налаженного взаимодействия между специалистами-наставниками;

- низкий уровень востребованности веб-каналов при организации обмена опытом;

- недостаточный уровень информационной открытости в сфере реализации кадровой политики;

- формальное отношение гражданских служащих к планированию и реализации своего индивидуального развития;

- недостаточный уровень удовлетворенности обучением в образовательных организациях;

- недостаточный уровень мотивации наставников;

- недостаточный уровень качества разработанных ОГВ ЯО методик оценки профессиональных и функциональных компетенций;

- доминирование функционального подхода, ориентация на выполнение функций, а не на достижение конкретных результатов;

- отсутствие четких стратегических приоритетов в деятельности ОИВ ЯО, доминирование текущих дел в организации работы;

- высокий уровень консерватизма организационной культуры и сопротивления изменениям;

- ведомственная разобщенность, слабая командная работа, низкая эффективность коммуникаций;

- непонимание процессных подходов и методов проектного управления, отсутствие последовательного описания и стандартов основных бизнес-процессов;

- отсутствие стандартов при формировании организационно-штатных структур.

Выявление сильных и слабых сторон ОИВ ЯО важно прежде всего в контексте анализа возможностей и угроз, которые позволяют им реализоваться в том или ином направлении.

К возможностям следует отнести:

- динамичное развитие информационных технологий для решения управленческих задач;

- политическая, нормативная и содержательная поддержка реформы государственного управления на федеральном уровне;

- доступность для изучения и адаптации лучших практик субъектов Российской Федерации и зарубежного опыта государственного управления;

- наличие образовательных организаций и преподавательских кадров, позволяющих системно решать задачи развития компетентности гражданских служащих.

Из данных возможностей наиболее значимыми являются доступность для изучения и адаптации лучших российских практик и зарубежного опыта государственного управления, а также поддержка реформы государственного управления на федеральном уровне. А возможность использования научно-образовательного потенциала позволит нивелировать влияние таких слабых сторон, как недостаточный уровень подготовленности работников ОИВ ЯО в сфере современного менеджмента.

Перечень угроз выглядит следующим образом:

- "кадровый голод" на рынке труда, значительные трудности с привлечением высококвалифицированных специалистов;

- снижение общего количества кандидатов, изъявивших желание поступить на гражданскую службу;

- растущие затраты, связанные с повышением эффективности и результативности ОИВ ЯО: стоимость обучения, приобретения и внедрения программного обеспечения;

- пробелы в федеральном законодательстве по вопросам реформы государственного управления;

- отсутствие конкурентной среды для ОИВ ЯО в сфере исполнения полномочий и функций.

Наиболее существенными являются такие угрозы, как отсутствие конкурентной среды для ОИВ ЯО и высокая стоимость обучения в передовых образовательных организациях. При этом следует отметить, что совокупность слабых сторон и угроз при неэффективной деятельности органов власти может стать причиной возникновения социальной напряженности.

Кроме того, следует учитывать статистические данные о численности ОИВ ЯО, которые находятся в свободном доступе и нередко становятся источником дополнительной критики со стороны средств массовой информации и населения. При этом численность сотрудников ОИВ ЯО в расчете на 10 тысяч населения является одной из самых высоких в Центральном федеральном округе Российской Федерации.

3. Выбор стратегии

3.1. Конкурентная стратегия служит для понимания того, как и за счет каких своих способностей Правительство области достигает успеха.

3.2. На выбор стратегии влияют имеющиеся конкурентные преимущества, полученные в результате преобразования ресурсов и способностей организации. В разделе 2 стратегии были проанализированы ресурсы и возможности Правительства области, которые позволяют достичь ключевых факторов успеха. Они позволяют достичь дифференциации продукта за счет технологий и новаций. Кроме того, за счет имеющихся ресурсов и способностей возможно осуществление лидерства по затратам. Ряд предполагаемых мероприятий в рамках стратегии можно осуществить не только с лучшим качеством, но и меньшими затратами, чем в других регионах Российской Федерации.

3.3. Основные задачи стратегии:

3.3.1. В сфере повышения качества формирования кадрового состава необходимо:

3.3.1.1. На основе обновленных квалификационных требований организовать эффективную системную работу по составлению и актуализации должностных регламентов гражданских служащих, по ознакомлению с ними гражданских служащих, повысить качество подбора и отбора кадров, содержательность их оценки, содействовать планомерной организации их профессионального развития.

При этом на кадровые службы ОГВ ЯО возлагаются новые задачи по изменению подходов к подбору кадров с учетом новых квалификационных требований и своевременной актуализации должностных регламентов гражданских служащих.

3.3.1.2. Усовершенствовать системы подбора и отбора кадров с учетом квалификационных требований к области и виду профессиональной служебной деятельности.

Для привлечения квалифицированных кандидатов на должности гражданской службы следует расширить доступ к информации о вакантных должностях, о конкурсах на включение в кадровые резервы, более активно и широко используя возможности информационно-телекоммуникационной сети "Интернет".

С этой же целью следует вести просветительскую работу с молодежью, повышая престиж гражданской службы и привлекая наиболее компетентных, активных лиц к участию в конкурсах на включение в кадровые резервы разного уровня, прохождению практики и стажировок в ОГВ ЯО.

3.3.1.3. Изменить подход к организации оценочных процедур для должностей гражданской службы категории "руководители".

Необходимо учитывать различную значимость (вес) используемых критериев оценки. Если полное соответствие квалификационным требованиям к стажу и уровню профессионального образования является обязательным, то среди иных критериев оценки приоритетны личностные компетенции, в том числе особенности их мотивации, уровень знаний и умений в сфере менеджмента, сформированность управленческих умений, которые могут компенсировать уровень владения профессиональными и функциональными компетенциями в конкретной сфере.

3.3.2. Для формирования эффективного кадрового резерва следует внедрить в ОИВ ЯО систему работы по "опережающему подбору кадров" посредством формирования резерва для замещения должностей главной и высшей групп должностей гражданской службы категории "руководители".

Состав кадрового резерва подлежит регулярной (не реже одного раза в год) оценке на предмет эффективности использования и необходимости пополнения. Также необходимо контролировать организацию работы с лицами, состоящими в резерве, в том числе качество работы по их профессиональному развитию.

3.3.3. В работе с Советом независимых экспертов первоочередной задачей является обеспечение регулярной ротации его состава в целях формирования эффективного экспертного сообщества, обладающего необходимыми компетенциями и заинтересованного в повышении качества оценки гражданских служащих и кандидатов на замещение должностей гражданской службы.

Также необходимо более широко использовать потенциал обновленного Совета независимых экспертов, расширяя формы взаимодействия ОГВ ЯО с независимыми экспертами.

3.3.4. Работа по расширению использования в кадровой работе информационных технологий, связанная с внедрением в практику кадровых служб ОИВ ЯО (далее - кадровые службы) ФГИС, должна быть направлена на решение следующих задач:

3.3.4.1. Интеграция данных о кадровом составе ОИВ ЯО используемой в настоящее время системы ПАРУС-Бюджет 8 в региональный модуль ФГИС.

3.3.4.2. Обеспечение безопасности персональных данных кадрового состава ОИВ ЯО, внесенных в региональный модуль ФГИС.

3.3.4.3. Повышение качества и оперативности обработки кадровыми службами информации о кадровом составе ОИВ ЯО, внесенной в региональный модуль ФГИС.

3.3.4.4. Внедрение в практику анализа кадрового состава по различным параметрам с возможностью формирования статистических отчетов в региональном модуле ФГИС.

3.3.4.5. Помимо имеющихся возможностей формирования стандартизированных форм приказов по личному составу, внедрение в практику кадровых служб возможности автоматического формирования правовых актов по кадровым вопросам (предоставление отпусков, направление в командировки, присвоение классных чинов, установление стажа гражданской службы) с использованием регионального модуля ФГИС.

3.3.5. Реализация стратегии в сфере профессионального развития гражданских служащих предполагает:

3.3.5.1. Сформировать эффективную систему профессиональной подготовки в образовательных организациях:

- повысить качество формирования государственного заказа на обучение;

- увеличить объем бюджетных ассигнований на профессиональное развитие гражданских служащих;

- сформировать систему мотивации гражданских служащих к непрерывному профессиональному развитию, которая должная быть связана с карьерной траекторией;

- расширить зоны взаимодействия ОИВ ЯО с научными или образовательными организациями;

- расширить спектр образовательных направлений с учетом рекомендаций федеральных органов власти, инновационных управленческих процессов, изменений подходов к процессной деятельности, внедрения проектного управления.

3.3.5.2. Приступить к реализации нового кадрового проекта "Академия управления", в рамках которого будут сформированы системы управления знаниями, кадровым потенциалом, кадровыми технологиями, кадровыми ресурсами, кадровыми новациями и талантами.

3.3.5.3. Обеспечить актуализацию и наполнение новыми информационно-методическими и учебными материалами электронной образовательной системы Web Tutor:

- организовать на постоянной основе работу по актуализации образовательного контента за счет разработки новых образовательных модулей силами гражданских служащих - наставников и независимых экспертов (разработать и внедрить не менее 10 учебных модулей, направленных на повышение профессиональных компетенций);

- продолжить совершенствование системы (внедрение новых модулей, обновление интерфейса);

- увеличить востребованность электронной образовательной системы Web Tutor для самоподготовки лиц, находящихся в адаптационном периоде.

3.3.5.4. Реализовать комплекс мер для поддержки Института наставничества:

- продолжить подготовку наставников на новом уровне (подготовка в ведущих образовательных центрах страны, консультации с профессиональными экспертами в области государственного управления, регулярные стажировки в органах государственной власти субъектов Российской Федерации с целью изучения лучших практик, расширение возможностей использования их компетенций и другое). Привлечь к наставничеству новых инициативных и профессиональных специалистов;

- повысить уровень консультационной помощи со стороны наставников, увеличить количество образовательных мероприятий, в том числе в Корпоративном университете.

Для повышения заинтересованности наставников в результатах адаптации предлагается, не снижая уровня контроля за процессом адаптации, разработать систему их эффективной мотивации;

- обеспечить развитие системы наставничества для лиц, включенных в молодежный кадровый резерв. Для дальнейшей эффективной реализации указанного проекта предстоит:

продолжить взаимодействие с образовательными организациями с целью повышения информированности о проекте;

повысить уровень организации профессиональных стажировок;

обеспечить мотивацию наставников;

продолжить информационное сопровождение проекта;

обеспечить назначение резервистов на должности гражданской службы при наличии вакантных должностей;

- повысить уровень вовлеченности руководства ОИВ ЯО в процесс наставничества для лиц, включенных в резерв управленческих кадров Ярославской области, отслеживая уровень удовлетворенности процессом и результатами наставничества со стороны наставников и резервистов. Одним из шагов в данном направлении может стать совершенствование системы мотивации не только наставников, но и резервистов, наиболее проявивших свои управленческие навыки, профессиональные знания и добившихся успехов в период профессиональных стажировок.

Кроме того, следует расширить спектр использования потенциала резервистов, не являющихся гражданскими служащими (привлечение к разработке и реализации наиболее значимых проектов, экспертной оценке и так далее).

3.3.5.5. Провести не менее 30 межрегиональных мероприятий, включая 3 научно-практические конференции.

Межрегиональное взаимодействие является неоспоримым и действенным механизмом по обмену опытом и стимулированию регионов к развитию. При этом следует обозначить и слабые звенья, которые предстоит усилить в рамках реализации стратегии. Стратегией предусматривается продолжение эффективной традиции межрегионального общения в формате ярославских конференций, расширение круга регионов, в которых целесообразно организовать профессиональные стажировки для гражданских служащих ОИВ ЯО. В рамках развития Института наставничества необходимо наладить взаимодействие на постоянной основе между ведущими наставниками органов государственной власти. Использование современных каналов связи позволит коллегам-профессионалам оперативно обсуждать общие проблемы и задачи в формате веб-конференций. В данном формате запланировано регулярное общение и представителей независимого экспертного сообщества.

3.3.6. В сфере организационного развития необходимо:

3.3.6.1. Разработать и внедрить требования к формированию организационно-штатной структуры ОИВ ЯО. Наличие установленных стандартов и требований к формированию организационно-штатной структуры позволило бы оптимизировать численность гражданских служащих, выполняющих обеспечивающие функции, повысить качество взаимодействия между структурными подразделениями ОИВ ЯО и оперативность принятия решения за счет уменьшения количества уровней рассмотрения предлагаемых вариантов решения. В указанные требования необходимо включить:

- унифицированные схемы примерных организационно-штатных структур ОИВ ЯО в зависимости от численности ОИВ ЯО с описанием процесса подготовки модели распределения персонала и акцентом на функциональную специализацию;

- нормы управляемости, устанавливающие ограничения по минимальной численности структурного подразделения ОИВ ЯО;

- нормы штатной численности для исполнения обеспечивающих функций;

- условия, при соблюдении которых допустимо увеличение расчетной численности ОИВ ЯО;

- типовую форму положения об отраслевом структурном подразделении ОИВ ЯО;

- типовые формы положений о структурных подразделениях, выполняющих обеспечивающие функции.

3.3.6.2. Обеспечить дальнейшее развитие системы формирования и оценки достижения показателей ОИВ ЯО, характеризующих выполнение поставленных перед гражданскими служащими задач.

3.3.6.3. Организовать работу по внедрению непосредственно в процесс государственного управления принципов и инструментов процессного и проектного управления. При этом основными условиями для внедрения современных методов управления являются формирование адаптивной организационной культуры и обеспечение высокой внутренней мотивации гражданских служащих.

4. Механизм реализации стратегии

4.1. Реализация стратегии предполагает внедрение изменений в существующие процессы и культуру, поэтому внедрение изменений целесообразно осуществлять согласно модели "периодически нарушаемого равновесия". Тем более это обосновано тем, что конкуренция с другими субъектами Российской Федерации в силу специфики государственной системы возникает достаточно редко.

Однако, как и в любой другой организации, при внедрении изменений предполагается сопротивление. Тем более ожидается, что сопротивление будет серьезным по причине той же специфики (парадигмы) государственной системы ("у нас все и всегда было хорошо, правильно и высоко оценивалось руководством"). Это характерно для органов государственной власти не только в России, но и за рубежом. Например, широко известен положительный опыт компаний Японии по внедрению систем качества (TQM). Но в той же Японии в государственном секторе системы качества так и не были внедрены.

Степень влияния парадигмы, ритуалов и мифов в ОИВ ЯО достаточно велика, поэтому существует риск "скатиться" в стратегический дрейф, когда ОИВ ЯО будут все менее восприимчивы к сигналам, поступающим из внешнего окружения (от населения).

4.2. Реализация стратегии будет осуществляться в соответствии со стратегическим планом работы по управлению кадрами (приложение к стратегии) (далее - план), а оценка достижения задач стратегии по отдельным направлениям работы с кадрами - в соответствии с установленными им значениями показателей.

На основе стратегии и плана Правительством области предполагается разработка двух государственных программ Ярославской области (подпрограмм и мероприятий государственных программ) на срок 3 года каждая, направленных на развитие гражданской службы и совершенствование государственного управления на соответствующий период.

С учетом принципа взаимосвязи гражданской и муниципальной службы, а также общих тенденций в развитии гражданской и муниципальной службы в указанные государственные программы включаются положения, направленные на развитие муниципальной службы и совершенствование муниципального управления.

4.3. Общее руководство реализацией стратегии осуществляется аппаратом Правительства области. Ответственным исполнителем выступает управление.

Исполнителями (соисполнителями) предусмотренных планом мероприятий выступают ОГВ ЯО, а также органы местного самоуправления муниципальных образований Ярославской области (в части развития муниципальной службы и совершенствования муниципального управления).

Реализация мероприятий стратегии в сфере профессионального развития осуществляется с участием Корпоративного университета.

К реализации стратегии при необходимости привлекаются иные органы государственной власти и органы местного самоуправления, коммерческие и некоммерческие организации.

4.4. При реализации стратегии учитываются внутренние и внешние риски.

4.4.1. Внешними рисками реализации стратегии являются:

- изменения федерального законодательства и законодательства Ярославской области (высокая степень риска);

- сокращение бюджетных ассигнований на реализацию мероприятий, предусмотренных стратегией (высокая степень риска);

- наличие форс-мажорных обстоятельств природного и техногенного характера (низкая степень риска).

4.4.2. Внутренними рисками реализации стратегии являются:

- неэффективные управленческие решения в ходе реализации стратегии (низкая степень риска);

- отсутствие необходимой координации при реализации стратегии (низкая степень риска);

- невыполнение отдельными ОИВ ЯО задач, предусмотренных стратегией, решение данных задач не в полном объеме, неэффективное использование ресурсов (низкая степень риска).

4.5. В целях предупреждения внутренних и внешних рисков реализации стратегии при необходимости осуществляется ее корректировка на основе результатов ежегодного мониторинга хода реализации стратегии. Актуализация плана при необходимости осуществляется ежегодно.

4.6. Реализация стратегии должна позволить достичь следующих результатов:

- обеспечение постоянного соответствия нормативной базы по организации проектной деятельности в ОИВ ЯО уровню нормативной базы по организации проектной деятельности в Правительстве Российской Федерации;

- внедрение к декабрю 2018 года единых подходов к установлению ОИВ ЯО квалификационных требований для замещения должностей гражданской службы с учетом областей и видов профессиональной служебной деятельности гражданских служащих;

- формирование с 2019 года эффективного кадрового резерва, обеспечивающего не менее 50 процентов от общего числа назначений на должности гражданской службы;

- успешное взаимодействие с сервисами ФГИС;

- обеспечение использования с 2020 года вариативных методик оценки базовых компетенций и преимущественного использования ОИВ ЯО методики внешней экспертной оценки при включении гражданских служащих в кадровый резерв по итогам аттестации;

- успешное развертывание в 2020 - 2023 годах проекта "Академия управления";

- поддержание в период действия стратегии авторитета региона в сфере развития гражданской службы путем распространения региональных лучших кадровых практик и технологий в других субъектах Российской Федерации на мероприятиях федерального и межрегионального значения, включая кадровые конференции, конкурсы и стажировки.

Приложение
к стратегии

Стратегический план
работы по управлению кадрами

I. Совершенствование управления кадровым составом гражданской службы и повышение качества его формирования

N п/п	Направление/ наименование показателя	Единица измерения	Значение показателя по годам реализации
			2018	2019	2020	2021	2022	2023
1	2	3	4	5	6	7	8	9
1. В области подбора и отбора кадров на гражданской службе
	Доля ОИВ ЯО 1, полностью соответствующих критериям качества организации кадровых процедур	%	50 %	55 %	60 %	65 %	70 %	75 %
2. В области оценки кадров на гражданской службе
2.1.	Доля ОИВ ЯО 1, использующих внешнюю экспертную оценку при аттестации гражданских служащих	%	50 %	60 %	70 %	80 %	90 %	90 %
2.2.	Апробированы вариативные методики оценки базовых компетенций в оценочных процедурах	да/нет	да
2.3.	В практику работы ОИВ ЯО внедрены вариативные методики оценки базовых компетенций			да
3. В области формирования и управления системой кадровых резервов на гражданской службе
3.1.	Доля вакантных должностей 2, замещаемых из состава кадрового резерва	%	40 %	50 %	50 %	50 %	50 %	50 %
3.2.	Доля лиц 3, впервые поступивших на гражданскую службу из состава кадрового резерва и успешно прошедших адаптацию		50 %	60 %	70 %	80 %	90 %	90 %
3.3.	Доля ОИВ ЯО 1, сформировавших резерв на должности гражданской службы категории "руководители" высшей группы должностей в количестве не менее 2 кандидатов на должность	%	80 %	80 %	80 %	90 %	90 %	90 %
3.4.	Доля ОИВ ЯО 1, организовавших мероприятия по профессиональному развитию лиц, включенных в резерв управленческих кадров Ярославской области		50 %	60 %	70 %	80 %	90 %	90 %
4. Расширение форм взаимодействия ОИВ ЯО с Советом независимых экспертов
4.1.	Уровень удовлетворенности членов Совета независимых экспертов качеством конкурсных и аттестационных процедур, проводимых ОИВ ЯО	%	85 %	85 %	85 %	85 %	85 %	85 %
4.2.	Уровень удовлетворенности ОИВ ЯО качеством работы членов Совета независимых экспертов в составах конкурсных и аттестационных комиссий		85 %	85 %	85 %	85 %	85 %	85 %
4.3.	Доля членов Совета независимых экспертов 4, вовлеченных во взаимодействие с ОИВ ЯО		70 %	70 %	70 %	70 %	70 %	70 %
4.4.	Доля членов Совета независимых экспертов 4, вовлеченных в иные формы взаимодействия с ОИВ ЯО (за исключением участия в конкурсных и аттестационных процедурах)		20 %	20 %	20 %	20 %	20 %	20 %
5. Внедрение в ОИВ ЯО современного электронного кадрового документооборота
5.1.	Обеспечен доступ уполномоченных представителей ОИВ ЯО к ФГИС	да/нет	да
5.2.	Уполномоченные представители ОИВ ЯО используют функции ФГИС при подборе кадров			да	да	да	да	да
5.3.	Уполномоченные представители ОИВ ЯО используют функции ФГИС в полном объеме				да	да	да	да
6. Совершенствование системы проектного управления и функциональной структуры управления проектной деятельностью
6.1.	Наличие нормативной базы по организации проектной деятельности в ОИВ ЯО, соответствующей уровню нормативной базы по организации проектной деятельности в Правительстве Российской Федерации	да/нет	да	да	да	да	да	да
6.2.	Численность гражданских служащих, прошедших обучение по проектному управлению	чел.	50	50	50	50	50	50
6.3.	Численность лиц, замещающих государственные должности и гражданских служащих, прошедших сертификацию в сфере проектного управления		20	20	20	20	20	20
6.4.	Проведен региональный конкурс "Лучший в проектном управлении"	да/нет	да	да	да	да	да	да
7. Развертывание системы формирования показателей деятельности гражданских служащих
7.1.	Подведены итоги оценки деятельности руководителей ОИВ ЯО и СППО за истекший год	да/нет	да	да	да	да	да	да
7.2.	Порядок проведения оценки деятельности руководителей ОИВ ЯО и СППО актуализирован с учетом предложений по итогам проведения оценки в предыдущем году		да	да	да	да	да	да
7.3.	Проведен мониторинг достижения кадровыми службами ОИВ ЯО показателей эффективности и результативности их работы		да
7.4.	Методика проведения оценки сотрудников кадровых служб ОИВ ЯО скорректирована с учетом итогов мониторинга достижения кадровыми службами ОИВ ЯО показателей эффективности и результативности их работы и утверждена			да
7.5.	Разработаны методические рекомендации по декомпозиции показателей деятельности ОИВ ЯО и СППО и закреплению отдельных показателей деятельности сотрудников ОИВ ЯО и СППО				да
8. Разработка и внедрение требований к формированию организационно-штатной структуры ОИВ ЯО
8.1.	Утвержден порядок подачи заявок об изменении численности ОИВ ЯО	да/нет	да
8.2.	Утвержден порядок формирования организационно-штатной структуры ОИВ ЯО с учетом рекомендаций, принятых на федеральном уровне				да
9. Создание стандартов численности подразделений, обеспечивающих деятельность ОИВ ЯО
	Утверждены стандарты нормирования численности типовых подразделений ОИВ ЯО 5	да/нет				да

1 От общего количества ОИВ ЯО.

2 От общего количества вакантных должностей гражданской службы, замещенных в отчетный период.

3 От общего числа лиц, впервые поступивших на гражданскую службу из состава кадрового резерва.

4 От общего количества членов Совета независимых экспертов.

5 При условии обеспечения необходимыми полномочиями и ресурсами.

II. Совершенствование системы профессионального развития кадров, повышение их профессионализма и компетентности

N п/п	Направление/ наименование показателя	Единица измерения	Значение показателя по годам реализации
			2018	2019	2020	2021	2022	2023
1	2	3	4	5	6	7	8	9
1. Внедрение новых подходов к профессиональному развитию кадров и лиц, включенных в кадровые резервы
1.1.	Численность гражданских служащих, прошедших профессиональную подготовку в образовательных организациях	чел.	250	250	300	300	320	320
1.2.	Численность гражданских служащих, прошедших профессиональную подготовку в Корпоративном университете Правительства Ярославской области		700	700	700	700	700	700
1.3.	Проведен конкурс профессионального мастерства "Лучший государственный гражданский и муниципальный служащий"	да/нет		да		да		да
1.4.	Доля реализованных мероприятий плана проекта "Академия управления" 1	%				50 %	70 %	95 %
2. Совершенствование единой электронной образовательной среды (Web Tutor), направленной на обеспечение самоподготовки
2.1.	Количество новых информационно-методических и учебных модулей, внедренных в системе Web Tutor	ед.	1	2	2	2	2	3
2.2.	Численность лиц, прошедших обучение по новым информационно-методическим и учебным модулям	чел.	80	120	150	200	200	300
2.3.	Наличие в системе Web Tutor ежегодно актуализируемой базы знаний	да/нет	да	да	да	да	да	да
3. Формирование эффективной системы наставничества
3.1.	Численность наставников, прошедших профессиональную подготовку	чел.	20	30	40	40	40	40
3.2.	Проведена оценка профессиональных компетенций наставников	да/нет		да		да		да
3.3.	Доля ОИВ ЯО 2, внедривших новые формы наставничества	%		40 %	50 %	70 %	95 %	95 %
3.4.	Разработан стандарт государственной служебной культуры	да/нет			да
4. Формирование эффективной системы обмена опытом в рамках межрегионального взаимодействия
4.1.	Численность гражданских служащих, принявших участие в межрегиональных стажировках	чел.	30	50	60	60	60	60
4.2.	Численность гражданских служащих, принявших участие в иных межрегиональных мероприятиях, направленных на профессиональное развитие кадров и лиц, включенных в кадровые резервы		20	30	30	30	30	30
4.3.	Проведена межрегиональная научно-практическая конференция по вопросам кадровой политики	да/нет	да		да		да

1 От общего объема запланированных мероприятий.

2 От общего количества ОИВ ЯО.

Список используемых сокращений

гражданская служба - государственная гражданская служба Ярославской области

гражданские служащие - государственные гражданские служащие Ярославской области

ОИВ ЯО - органы исполнительной власти Ярославской области

СППО - структурные подразделения Правительства области

ФГИС - федеральная государственная информационная система "Единая информационная система управления кадровым составом государственной гражданской службы Российской Федерации"