Распоряжение Губернатора Ярославской области от 20 сентября 2018 г. N 392-р "Об утверждении Методики внешней экспертной оценки государственных гражданских служащих органов исполнительной власти Ярославской области" (с изменениями и дополнениями)

Распоряжение Губернатора Ярославской области от 20 сентября 2018 г. N 392-р
"Об утверждении Методики внешней экспертной оценки государственных гражданских служащих органов исполнительной власти Ярославской области"

В соответствии со статьями 48 и 64 Федерального закона от 27 июля 2004 года N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации", указами Президента Российской Федерации от 1 февраля 2005 года N 110 "О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации" и от 1 февраля 2005 года N 111 "О порядке сдачи квалификационного экзамена государственными гражданскими служащими Российской Федерации и оценке их знаний, навыков и умений (профессионального уровня)", распоряжением Губернатора области от 09.10.2014 N 479-р "О подборе и оценке кадров для органов исполнительной власти Ярославской области":

1. Утвердить прилагаемую Методику внешней экспертной оценки государственных гражданских служащих органов исполнительной власти Ярославской области.

2. Рекомендовать иным органам государственной власти, государственным органам Ярославской области руководствоваться Методикой, указанной в пункте 1, при проведении оценки профессиональной служебной деятельности государственных гражданских служащих Ярославской области.

3. Распоряжение вступает в силу с момента подписания.

Губернатор области

Д.Ю. Миронов

Утверждена
распоряжением Губернатора области
от 20 сентября 2018 г. N 392-р

Методика
внешней экспертной оценки государственных гражданских служащих органов исполнительной власти Ярославской области

1. Общие положения

1. Методика внешней экспертной оценки государственных гражданских служащих органов исполнительной власти Ярославской области (далее - Методика) разработана в целях повышения объективности и качества оценки профессиональной служебной деятельности государственных гражданских служащих Ярославской области (далее - гражданские служащие) в органах исполнительной власти Ярославской области (далее - государственные органы).

2. Методика разработана в соответствии со следующими нормативными правовыми актами:

- Федеральный закон от 27 июля 2004 года N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации";

- Указ Президента Российской Федерации от 1 февраля 2005 года N 110 "О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации";

- Указ Президента Российской Федерации от 1 февраля 2005 года N 111 "О порядке сдачи квалификационного экзамена государственными гражданскими служащими Российской Федерации и оценке их знаний, навыков и умений (профессионального уровня)";

- распоряжение Губернатора области от 09.10.2014 N 479-р "О подборе и оценке кадров для органов исполнительной власти Ярославской области".

3. В Методике применяются следующие термины и понятия:

- базовая личностная компетенция - способность применять знания и умения, успешно действовать на основе практического опыта при решении задач общего рода;

- профессионально-функциональная личностная компетенция - способность применять знания и умения, успешно действовать на основе практического опыта при решении профессиональных задач;

- эксперт - лицо, обладающее необходимыми специальными знаниями и опытом, привлекаемое для проведения оценки (экспертизы);

- экспертная оценка - процедура оценивания по заданным критериям на основе группового мнения экспертов;

- внешняя экспертная оценка - процедура оценивания по заданным критериям на основе группового мнения специалистов (экспертов), среди которых в обязательном порядке присутствуют лица, являющиеся внешними экспертами по отношению к оцениваемому гражданскому служащему.

4. Методика позволяет оценить профессионально-функциональные и базовые личностные компетенции гражданского служащего, прогнозировать степень его успешности в профессиональной деятельности.

5. Методика может использоваться при проведении аттестации, квалификационного экзамена или иной процедуры оценки профессиональной служебной деятельности гражданского служащего, в том числе при принятии представителем нанимателя решения о назначении гражданского служащего на вакантную должность государственной гражданской службы Ярославской области (далее - гражданская служба) в порядке должностного роста.

6. Применение Методики основывается на следующих принципах:

- обязательность оценки гражданских служащих при проведении аттестации в случае включения в кадровый резерв для замещения вакантных должностей гражданской службы в порядке должностного роста;

- объективность оценки гражданских служащих и сопоставимость ее результатов;

- обеспечение равенства прав гражданских служащих на должностной рост в соответствии с их знаниями, умениями и профессиональными качествами;

- формирование высокопрофессионального кадрового состава гражданской службы.

II. Общая характеристика Методики

1. Внешняя экспертная оценка проводится в форме анонимного опроса (анкетирования).

2. Применение Методики предполагает соблюдение следующих условий:

- при организации экспертной оценки базовых личностных и профессионально-функциональных компетенций гражданского служащего необходимо обеспечить тщательный выбор экспертов;

- к экспертной оценке каждого гражданского служащего должно быть привлечено не менее пяти экспертов;

- в качестве экспертов следует привлекать грамотных высококвалифицированных специалистов, имеющих опыт оценочной деятельности;

- для повышения объективности экспертной оценки гражданского служащего в качестве экспертов должны привлекаться как сотрудники государственного органа, в котором проходит гражданскую службу оцениваемый, включая его непосредственного руководителя, коллег, подчиненных (при наличии), так и представители других государственных органов и организаций, с которыми оцениваемый осуществляет регулярное профессиональное взаимодействие;

- каждый из экспертов должен иметь опыт взаимодействия с оцениваемым гражданским служащим в рамках его профессиональной деятельности не менее шести месяцев;

- для обеспечения независимости экспертных оценок при организации работы экспертной группы следует исключить факторы, которые могли бы влиять на искренность суждений экспертов;

- вопросы, поставленные перед экспертами, должны быть однозначными, не допускающими различных толкований;

- ответы экспертов должны обеспечивать возможность их математической обработки.

3. Анализ результатов опроса (анкетирования) предполагает решение следующих основных задач:

- построение обобщенной оценки гражданского служащего на основе индивидуальных оценок экспертов;

- определение степени согласованности мнений экспертов.

4. Для построения обобщенной оценки гражданского служащего на основе индивидуальных оценок экспертов рекомендуется использовать шкалу интервалов, что позволяет применять все обычные статистические меры (методы анализа и обработки данных).

5. Определение степени согласованности мнений экспертов проводится посредством вычисления коэффициента конкордации, который может принимать значения от 0 (отсутствие согласованности) до 1 (полное единодушие).

Коэффициент конкордации (К) рассчитывается по формуле:

К = (12  S) / n2 (m3 - m),

где:

S - сумма квадратов отклонений суммы рангов каждого объекта экспертизы от среднего арифметического рангов;

n - число экспертов;

m - число объектов экспертизы.

Отсутствие согласованности в оценках экспертов может быть следствием сложности оценки деятельности конкретного гражданского служащего, наличия предвзятого мнения или недостаточной квалификации эксперта. Поэтому при анализе результатов внешней экспертной оценки рекомендуется не принимать во внимание оценки, которые резко отличаются от средних значений по группе.

6. Если экспертиза проводится систематически примерно одним и тем же составом экспертов, то появляется возможность накопления статистических данных о достоверности работы группы экспертов и получения устойчивой числовой оценки достоверности. Указанную оценку можно использовать в качестве априорных данных о степени достоверности работы группы экспертов для последующих экспертиз, а также для совершенствования состава группы экспертов.

III. Применение Методики

1. Отбор экспертов осуществляется представителем нанимателя или лицом, уполномоченным на проведение оценки (далее - уполномоченное лицо), с учетом положений Методики и по согласованию с управлением государственной службы и кадровой политики Правительства области (далее - управление).

2. При выборе экспертов необходимо учитывать наличие конфликтов, симпатий и антипатий в коллективе, стараться уравновесить между собой количество экспертов, потенциально симпатизирующих оцениваемому гражданскому служащему и негативно настроенных по отношению к нему.

3. Перед проведением оценки лиц, выбранных в качестве экспертов, следует ознакомить с инструкцией для экспертов и обеспечить исполнение ее требований при проведении оценки.

4. Экспертная оценка проводится по специально разработанной анкете внешней экспертной оценки (далее - анкета).

Анкета состоит из двух частей, первая из которых содержит 13 шкал, направленных на оценку базовых личностных компетенций гражданского служащего, вторая - 5 шкал, предназначенных для оценки уровня профессионально-функциональных компетенций гражданского служащего.

5. Каждая из шкал оценки компетенций содержит емкое описание поведения с учетом степени ее выраженности.

Анкета заполняется экспертом сразу от начала до конца.

6. Организацию применения Методики в государственном органе рекомендуется проводить в два этапа.

7. На первом этапе (внедрение Методики, адаптация гражданских служащих к ее использованию) экспертная оценка проводится анонимно и без участия оцениваемого. Собираются и анализируются только оценки группы экспертов.

В качестве экспертов выбираются непосредственные руководители оцениваемого гражданского служащего, коллеги и лица, не являющиеся сотрудниками структурного подразделения государственного органа, в котором проходит гражданскую службу оцениваемый, но регулярно взаимодействующие с ним, что позволит выделить сильные и слабые стороны оцениваемого гражданского служащего, наметить направления его развития.

8. На втором этапе (использование Методики в полном объеме) для повышения информативности процедуры привлекаемых к оценке экспертов следует (при сохранении анонимности) разделять на "руководителей", "коллег", "внешних лиц", а оцениваемому предлагать производить самооценку по той же анкете, по которой его оценивают эксперты.

Данная процедура оценки позволяет провести сравнительный анализ результатов работы разных групп экспертов ("коллег" и "внешних лиц", "руководителей" и "коллег", "руководителей" и "внешних лиц"), получить более полную информацию о компетенциях гражданского служащего, чем при анализе средних оценок по группе экспертов.

Сравнительный анализ самооценки гражданского служащего с оценками экспертов рекомендуется проводить уполномоченному лицу в форме собеседования с оцениваемым.

IV. Взаимодействие с управлением при внедрении и применении Методики

1. Уполномоченное лицо письменно информирует управление о планируемом проведении экспертной оценки профессиональной служебной деятельности гражданского служащего с указанием предлагаемых кандидатур экспертов, которые утверждаются управлением.

В случае проведения аттестации или квалификационного экзамена информирование с представлением списка оцениваемых гражданских служащих (с указанием кандидатур экспертов для каждого из них) производится не позднее чем за 30 дней до даты проведения аттестации или квалификационного экзамена.

2. После утверждения кандидатур экспертов уполномоченное лицо организует проведение экспертной оценки профессиональной служебной деятельности гражданского служащего в соответствии с требованиями Методики и передает результаты оценки в управление.

В случае проведения аттестации или квалификационного экзамена результаты экспертной оценки по каждому из оцениваемых гражданских служащих передаются в управление не позднее чем за 21 день до даты проведения аттестации или квалификационного экзамена.

3. Управление формирует заключение, содержащее обобщенные данные, интерпретацию результатов экспертной оценки и рекомендации, подготовленные в соответствии с основными принципами формирования рекомендаций по результатам внешней экспертной оценки (приложение к Методике), и передает его уполномоченному лицу.

В случае проведения аттестации или квалификационного экзамена результаты экспертной оценки по каждому из оцениваемых гражданских служащих передаются уполномоченному лицу не позднее чем за 5 дней до даты проведения аттестации или квалификационного экзамена.

Приложение
к Методике

Основные принципы
формирования рекомендаций по результатам внешней экспертной оценки

1. При формировании рекомендаций экспертные оценки по шкалам профессионально-функциональных компетенций и базовых личностных компетенций государственного гражданского служащего Ярославской области (далее - гражданский служащий) рассматриваются отдельно.

2. При анализе экспертных оценок профессионально-функциональных компетенций используются три уровня выраженности (сформированности) компетенций: низкий уровень (от 0 до 3 стенов стандартизированной шкалы), средний уровень (от 4 до 6 стенов стандартизированной шкалы) и высокий уровень (от 7 до 10 стенов стандартизированной шкалы).

3. Оценка базовых личностных компетенций, полученная по результатам внешней экспертной оценки, сравнивается с профилем модели, по которой определяется балл личностного потенциала кандидата на должность государственной гражданской службы Ярославской области в конкурсных процедурах, и переводится в стандартную шкалу Z-оценок (от "-3" до "+3").

4. Результаты внешней экспертной оценки учитываются следующим образом:

4.1. Если три экспертных оценки и более по шкалам профессионально-функциональных компетенций гражданского служащего находятся на низком уровне независимо от оценки личностного потенциала, рекомендуется:

- признать гражданского служащего соответствующим замещаемой должности;

- запланировать проведение мероприятий по развитию профессионально-функциональных компетенций гражданского служащего, получившего наименьшие оценки.

4.2. Если одна или две экспертных оценки по шкалам профессионально-функциональных компетенций гражданского служащего находятся на низком уровне либо все экспертные оценки по шкалам профессионально-функциональных компетенций гражданского служащего находятся в зоне средних и высоких значений (более 4 стенов стандартизированной шкалы), но экспертная оценка личностного потенциала гражданского служащего является отрицательной (от "-3" до "-1"), рекомендуется:

- признать гражданского служащего соответствующим замещаемой должности;

- рассмотреть вопрос о прохождении гражданским служащим тренингов личностного роста.

4.3. Если все экспертные оценки по шкалам профессионально-функциональных компетенций гражданского служащего находятся на среднем уровне (4 - 6 стенов стандартизированной шкалы), а экспертная оценка личностного потенциала гражданского служащего составляет "0" или "+1", рекомендуется признать гражданского служащего соответствующим замещаемой должности.

При этом возможно также рассмотреть вопрос о включении гражданского служащего в кадровый резерв в порядке должностного роста.

4.4. Если экспертные оценки по шкалам профессионально-функциональных компетенций в зоне средних и высоких значений (от 4 до 10 стенов стандартизированной шкалы), а балл личностного потенциала гражданского служащего составляет "+2" или "+3", рекомендуется:

- признать гражданского служащего соответствующим замещаемой должности;

- рекомендовать гражданского служащего к включению в кадровый резерв в порядке должностного роста.