Приложение. Положение об адаптации медицинских работников в медицинских организациях государственной системы здравоохранения г. Москвы

Приложение
к приказу Департамента
здравоохранения города Москвы
от 29.12.2017 года N 955

Положение
об адаптации медицинских работников в медицинских организациях государственной системы здравоохранения города Москвы

1. Общие положения

1.1. Назначение и основание

Настоящее Положение, разработано в соответствии с законодательством Российской Федерации*(1), утверждено настоящим приказом Департамента здравоохранения города Москвы и определяет единые требования и порядок организации адаптации медицинских работников - "молодых специалистов" (далее - "молодые специалисты") медицинских организаций государственной системы здравоохранения города Москвы (далее - МО).

1.2. Цели адаптационной процедуры:

- адаптировать "молодых специалистов" к профессиональной деятельности на основе единой системы передачи опыта, знаний и навыков оказания медицинской помощи пациентам;

- создать климат преемственности, поддержки и вовлеченности "молодых специалистов" в организационную культуру МО;

- снизить экономические потери МО, связанные с длительностью периода приобретения "молодыми специалистами" достаточных профессиональных компетенций, установленных приказами Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации (по специальностям)*(2) или разработанные в соответствии с утвержденными порядками оказания медицинской помощи*(3);

- сформировать позитивный имидж МО;

- снизить текучесть кадров и мотивировать молодежь к установлению длительных трудовых отношений с МО.

1.3. Основные задачи адаптационной процедуры:

- оказание помощи "молодым специалистам" МО в освоении профессии и овладении в полном объеме должностными обязанностями;

- содействие в уменьшении количества возможных ошибок, связанных с освоением должностных обязанностей;

- обучение "молодых специалистов" МО в минимальные сроки необходимым профессиональным компетенциям (по специальности) и соблюдению стандартов оказания медицинской помощи пациентам;

- содействие в достижении "молодым специалистом" высокого уровня количественно-качественных показателей эффективности профессиональной деятельности;

- вхождение "молодого специалиста" в трудовой коллектив, вовлечение в организационную культуру и традиции медицинской организации;

- повышение квалификации медицинских работников;

- обеспечение оптимального использования времени и ресурсов для достижения "молодыми специалистами" необходимых показателей ЕМИАС в минимальные сроки;

- развитие у "молодого специалиста" чувства личной ответственности за выполнение должностных обязанностей.

1.4. Основные инструменты адаптационной процедуры

Внутренние инструменты:

- создание института наставничества в медицинской организации - стажировка на рабочих местах;

- создание рекомендованного перечня документов для самостоятельного изучения "молодыми специалистами" (локальные правовые акты медицинских организаций и инструкции по охране труда, порядки и стандарты оказания медицинской помощи, утвержденные приказами Министерства здравоохранения Российской Федерации; приказы и распоряжения Департамента здравоохранения города Москвы, связанные с профессиональной деятельностью медицинских работников др.);

- участие профсоюзных организаций МО в обеспечении социальной адаптации "молодых специалистов";

- привлечение "молодых специалистов" к активному участию в жизни медицинской организации (например - выступлению "молодых специалистов" на оперативных совещаниях, еженедельных медицинских конференциях, проводимых в медицинской организации).

Внешние инструменты:

- стажировка "молодых специалистов" в Медицинском симуляционном центре ГБУЗ Городской клинической больницы им. С.П. Боткина Департамента здравоохранения города Москвы (далее - МСЦ ГКБ им. С.П. Боткина);

- повышение квалификации "молодых специалистов" в соответствии с графиками, запланированными кадровыми службами медицинских организаций, программ дополнительного профессионального образования;

- повышение квалификации/самообразование "молодого специалиста" посредством планирования индивидуальной образовательной траектории на Портале непрерывного медицинского образования (http://edu.rosminzdrav.ru) с использованием средств нормированного страхового запаса Московского фонда обязательного медицинского страхования для финансового обеспечения мероприятий по организации дополнительного профессионального образования*(4).

1.5. Основные понятия

Адаптация - это процесс и результат приспособления "молодого специалиста" к требованиям профессии, усвоения им профессиональных и социальных норм поведения, необходимых для выполнения должностных обязанностей.

Наставничество - инструмент адаптации, форма взаимодействия более опытного сотрудника - наставника - с менее опытным - "молодым специалистом", осуществляющаяся в целях быстрейшего овладения должностными обязанностями, приобретения необходимых профессиональных компетенций, приобщения к организационной культуре, формирования высоких нравственных идеалов, чувства долга и ответственности, позитивного отношения к труду, гордости за выбранную профессию и принадлежность к государственной системе здравоохранения города Москвы.

Организационная культура - это совокупность убеждений, отношений, норм поведения и ценностей, общих для всех работников организации. Они не всегда могут быть четко выражены, но при отсутствии прямых инструкций определяют способ действий и взаимодействий людей и в значительной мере влияют на ход выполнения и качество работы.

Профессиональные компетенций - способность применять знания, умения, успешно действовать на основе практического опыта при выполнении профессиональной деятельности. Перечень необходимых профессиональных компетенций по специальностям установлен приказами Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации и разработан в соответствии с порядками и стандартами оказания медицинской помощи, установленными приказами Министерства здравоохранения Российской Федерации.

Наставник - врач-специалист с опытом работы в МО не менее 5 лет, заведующий структурным подразделением, сотрудник кафедры медицинского ВУЗа, который в рамках Соглашения об Университетской клинике, оформлен внешним совместителем в МО.

"Молодой специалист" МО:

- лицо, обладающее таким статусом в соответствии с приказом Департамента здравоохранения города Москвы от 09.06.2012 N 531 (ред. от 26.12.2016) "О мерах по переходу медицинских организаций государственной системы здравоохранения города Москвы на систему оплаты труда, отличную от тарифной системы платы труда работников государственных учреждений города Москвы", поступившее на работу в МО и осуществляющее свою деятельность под руководством наставника до успешного прохождения им аттестации;

- выпускник медицинского ВУЗа, завершивший освоение основных образовательных программ высшего образования и прошедший процедуру первичной аккредитации, в соответствии с квалификационными требованиями, утвержденными приказом Министерства здравоохранения Российской Федерации от 08.10.2015 N 707н (ред. от 15.06.2017) "Об утверждении Квалификационных требований к медицинским и фармацевтическим работникам с высшим образованием по направлению подготовки "Здравоохранение и медицинские науки".

1.6. Ожидаемый результат успешных адаптационных процедур

- лояльность "молодых специалистов" и гордость за выбранную профессию и принадлежность к государственной системе здравоохранения города Москвы;

- снижение экономических потерь МО, связанных с длительностью периода приобретения "молодыми специалистами" достаточных навыков работы на рабочем месте и за счет сокращения числа "молодых специалистов", не прошедших испытательного срока или уволившихся в течение первого года работы;

- минимизация ошибок при выполнении должностных обязанностей в первый год работы;

- снижение текучести кадров;

- удовлетворенность пациентов, положительные отзывы пациентов об оказании медицинской помощи в МО.

1.7. Условия и ограничения

Содержание настоящего Положения должно быть доведено до всех медицинских работников государственной системы здравоохранения города Москвы.

2. Формы адаптации

2.1. В МО существуют три формы адаптации работников - организационная адаптация, адаптация в должности и социальная адаптация.

2.2. "Молодые специалисты" МО проходят адаптацию по индивидуальному плану, который разрабатывается для каждого "молодого специалиста" и содержит перечень адаптационных мероприятий.

2.3. Организационную адаптацию и социальную адаптацию "молодой специалист" проходит одновременно с адаптацией в должности, кроме случаев, когда он переведен на другую должность в рамках одной медицинской организации и не нуждается в организационной и социальной адаптации.

3. Организационная адаптация

3.1. Организационная адаптация - форма адаптации, при которой у "молодых специалистов" формируется целостное представление о государственной системе здравоохранения города Москвы и в частности о медицинской организации, работником которой он является, о существующей организационной структуре, специфике деятельности, культурной среде, а также о задачах структурного подразделения и непосредственных должностных обязанностях.

3.2. Организационную адаптацию проходят все вновь принятые работники.

3.3. Период прохождения организационной адаптации составляет от 1 до 3 месяцев.

3.4. "Молодые специалисты" МО проходят организационную адаптацию в порядке согласно приложению N 1.

3.5. Организационная адаптация проходит под контролем заведующего структурным подразделением и специалиста по кадрам на основании плана прохождения первичной адаптации, составленного по форме согласно приложению N 2.

4. Адаптация в должности

4.1. Адаптация в должности - форма адаптации, при которой наставник передает "молодым специалистам" профессиональные знания и навыки (наставничество), необходимые для скорейшего вхождения в должность и достижения количественно-качественных показателей эффективности профессиональной деятельности в наиболее короткие сроки.

4.2. Адаптацию в должности проходят вновь принятые "молодые специалисты" и переведенные на другую должность работники, чьи должностные обязанности изменились.

4.3. "Молодые специалисты" проходят адаптацию в должности в виде стажировки при осуществлении профессиональной деятельности - оказание медицинской помощи пациентам: прием пациентов, ведение пациентов, выполнение манипуляций, постановка диагноза, назначения лечения и т.д.

4.4. Заведующий структурным подразделением может освобождать от прохождения стажировки "молодых специалистов", имеющих стаж работы по специальности не менее трех лет.

4.5. По окончанию стажировки (но не ранее, чем через год со дня вступления в должность) "молодые специалисты" проходят аттестацию в соответствии с локальным нормативным актом медицинской организации, устанавливающим порядок проведения аттестационных процедур и определяющим перечень должностей медицинских работников, для которых устанавливается необходимый объем знаний.

4.6. Период адаптации в должности устанавливается заведующим структурного подразделения в зависимости от специфики деятельности: от 1 до 6 месяцев.

Период адаптации в должности может быть продлен приказом руководителя МО в случае болезни, командировки или иного продолжительного отсутствия по объективным причинам наставника или "молодого специалиста", проходящего адаптацию в должности, но не более чем на 3 месяца.

4.7. "Молодые специалисты" МО проходят адаптацию в должности в порядке согласно приложению N 3.

4.8. Адаптация в должности проходит под контролем наставника и заведующего структурного подразделения на основании плана прохождения адаптации в должности, составленного по форме согласно приложению N 4.

4.9. Наставник определяется из числа наиболее опытных и квалифицированных врачей: специалистов/медицинских работников со средним медицинским образованием (для молодых специалистов со средним медицинским образованием), имеющим стаж работы по специальности не менее 5 лет в МОГСЗгМ и назначается приказом руководителя МО на основании дополнительного соглашения к трудовому договору работника с личного согласия работника, которому вменяются обязанности по наставничеству. Отбор медицинских работников МО для осуществления наставничества проводится в порядке согласно приложению N 5.

4.10. Для поощрения наставников могут применяться материальные и нематериальные виды мотивации.

4.11. Руководитель МО предусматривает стимулирующие выплаты за наставничество*(5).

4.12. Руководитель МО вправе предусмотреть единовременную премию лучшему наставнику по результатам проведенных адаптационных мероприятий и оценки знаний "молодого специалиста" на аттестации (не ранее, чем через год после вступления в должность "молодого специалиста").

4.13. Выплаты стимулирующего характера производятся с учетом экономии Фонда оплаты труда МО.

4.14. Нематериальная мотивация наставников определяется руководителем МО при участии первичной профсоюзной организации медицинских работников.

5. Социальная адаптация

5.1. Социальная адаптация - приспособление "молодого специалиста" к социальной атмосфере в медицинской организации, принятие норм поведения и общения, существующих в коллективе, построение системы взаимоотношений с коллегами на личностном уровне. На данном этапе "молодой специалист" узнает, как принято общаться с руководителем, подчиненными и равными по должности.

5.2. Проводится одновременно с организационной адаптацией. Не имеет Плана мероприятий.

5.3. Социальную адаптацию проходят все вновь принятые работники.

5.4. Период прохождения социальной адаптации составляет от 1 до 3 месяцев.

6. Участники процесса адаптации и их функции

6.1. Управление правового обеспечения и кадровой политики Департамента здравоохранения города Москвы осуществляет методологическое и методическое руководство процессом адаптации в МО.

6.2. Руководитель МО определяет принципы проведения адаптационных мероприятий, утверждает их регламенты и осуществляет контроль за проведением процесса адаптации в организации.

6.3. Начальник кадровой службы МО:

- осуществляет общую координацию процесса адаптации в структурных подразделениях, докладывает о результатах проведения процесса адаптации руководителю МО;

- анализирует процесс прохождения адаптации и разрабатывает меры по его совершенствованию;

- разрабатывает систему нематериальной мотивации наставников с участием профсоюзной организации (например: билеты в театр и др.);

- участвует в совместных информационно-консультационных встречах с наставниками и "молодыми специалистами";

- согласовывает реестр резерва наставников структурных подразделений, составленный по форме согласно приложению N 6 и представляет реестр на утверждение руководителю МО.

6.4. Заведующий структурным подразделением медицинской организации, в которое принимается "молодой специалист", проходящий адаптацию:

- организует процесс адаптации "молодого специалиста";

- по его представлению в кадровую службу издается приказ на закрепление наставника за "молодым специалистом", проходящим адаптацию;

- с кадровой службой участвует в разработке и утверждает планы прохождения организационной адаптации и адаптации в должности, составленные по формам, указанным в приложениях N 2 и N 4 к настоящему Положению;

- осуществляет контроль за прохождением "молодым специалистом" адаптации;

- оценивает эффективность пройденной "молодым специалистом адаптации;

- оценивает эффективность работы наставников в процессе адаптации и представляет начальнику кадровой службы предложения о мотивации наставников;

- берет на себя функции наставника при его отсутствии: болезнь, командировка и т.д.;

- направляет представления в кадровую службу для составления реестра резерва наставников во вверенном структурном подразделении;

- участвует в совместных информационно-консультационных встречах с наставниками и "молодыми специалистами".

6.5. Наставник:

- составляет совместно с заведующим структурного подразделения и специалистом по кадрам планы прохождения адаптации в должности по форме, указанной в приложении N 4 к настоящему Положению;

- обеспечивает реализацию адаптационных мероприятий, предусмотренных в плане прохождения адаптации в должности;

- участвует с заведующим структурным подразделением в совместных информационно-консультационных встречах с "молодыми специалистами";

- представляет заведующему структурного подразделения отчет-заключение наставника по итогам прохождения адаптации в должности "молодым специалистом" структурного подразделения (по типовой форме приложения N 8) и рекомендации по итогам прохождения адаптации в должности "молодым специалистом" структурного подразделения.

6.6. Специалист по кадрам МО:

- проводит мероприятия в рамках организационной адаптации;

- организует взаимодействие участников адаптации, подготовку и документационное сопровождение адаптации, хранение соответствующих документов;

- организует обучение наставников и "молодых специалистов" в соответствии с графиком обучения;

- участвует и организует в части касающейся мероприятия по социальной адаптации.

6.7. "Молодой специалист", проходящий адаптацию в МО:

- выполняет план прохождения адаптации;

- направляет при необходимости ходатайство о замене наставника начальнику кадровой службы МО).

7. Оценка эффективности адаптации "молодых специалистов" в МО

7.1. По истечении периода прохождения адаптационных мероприятий с учетом отчета-заключения наставника по итогам прохождения адаптации в должности "молодым специалистом" заведующий структурным подразделением проводит собеседование с "молодым специалистом" и информирует начальника кадровой службы об итогах адаптации.

7.2. Эффективность процесса адаптации "молодых специалистов" в структурном подразделении определяется по истечении одного года на основании следующих показателей:

- удовлетворенность пациентов (жалобы/положительные отзывы - % соотношение);

- уменьшение/отсутствие количества возможных ошибок, связанных с освоением должностных обязанностей;

- снижение/отсутствие текучести кадров из числа "молодых специалистов" МО.

7.3. Аттестационной комиссией (при наличии) проводится аттестация "молодых специалистов".

7.4. Основанием для оценки эффективности работы наставника является обратная связь от "молодого специалиста" и заведующего структурным подразделением, полученная путем заполнения анкет по форме согласно приложению N 7.

------------------------------

*(1) Статьи 21, 22, 68, 70, 196, 197, 223 Трудового кодекса Российской Федерации, Закон Российской Федерации "О занятости населения в Российской Федерации" от 19.04.1991 г. N 1032-1 в ред. от 29.12.2015.

*(2) Приказ Минтруда России от 21.03.2017 N 293н "Об утверждении профессионального стандарта "Врач-лечебник (врач-терапевт участковый)"; приказ Минтруда России от 27.03.2017 N 306н "Об утверждении профессионального стандарта "Врач-педиатр участковый"; приказ Минтруда России от 10.05.2016 N 227н "Об утверждении профессионального стандарта "Врач-стоматолог"; приказ Минтруда России от 04.08.2017 N 612н "Об утверждении профессионального стандарта "Врач-оториноларинголог"; приказ Минтруда России от 05.06.2017 N 470н "Об утверждении профессионального стандарта "Врач-офтальмолог".

*(3) статья 37 Федеральный закон от 21.11.2011 N 323-ФЗ (ред. от 29.07.2017) "Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации".

*(4) Постановление Правительства РФ от 21.04.2016 N 332 "Об утверждении Правил использования медицинскими организациями средств нормированного страхового запаса территориального фонда обязательного медицинского страхования для финансового обеспечения мероприятий по организации дополнительного профессионального образования медицинских работников по программам повышения квалификации, а также по приобретению и проведению ремонта медицинского оборудования".

*(5) Приложение 3 п. 11 приказа Департамента здравоохранения города Москвы от 26.12.2016 N 1033 "О внесении изменений в приказ Департамента здравоохранения города Москвы от 09.06.2012 N 531".