Новый Трудовой Кодекс РФ (Е. Карсетская, ФПА АКДИ "Экономика и жизнь", выпуск 3, март 2002 г.)

Новый Трудовой Кодекс РФ

С 1 февраля 2002 г. вступил в силу новый Трудовой кодекс Российской Федерации (далее - Трудовой кодекс РФ, ТК РФ), на основе которого будут строиться все трудовые отношения в стране.

Общеизвестно, что положения старого КЗоТ РФ, действовавшего в течение 30 лет, были в основном сориентированы на экономику, в которой главным работодателем являлось государство. Многочисленные поправки, вносимые в КЗоТ РФ, не могли учесть всех изменений, произошедших в экономике России за последнее время.

1 февраля 2002 г. вступил в силу Трудовой кодекс РФ.

Новый Трудовой кодекс РФ, сохранив значительное количество положений ранее действовавшего КЗоТ РФ, содержит немало новелл, основные из которых являются предметом рассмотрения настоящей статьи.

Следует отметить, что Трудовой кодекс РФ вобрал отчасти усовершенствованные положения трудовых законов, среди которых, например, Федеральные законы "О порядке разрешения коллективных трудовых споров", "Об основах охраны труда в Российской Федерации", "О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях".

* * *

Прежде всего, законодатель, декларируя запрет на принудительный труд, определяет принудительный труд как выполнение работы под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия).

К принудительному труду, в частности, относятся:

- нарушение установленных сроков выплаты заработной платы или выплата ее не в полном размере;

- требование работодателем от работника исполнения трудовых обязанностей, если работник не обеспечен средствами коллективной или индивидуальной защиты либо работа угрожает жизни или здоровью работника.

При наличии указанных выше условий работник вправе не выполнять возложенные на него трудовые обязанности и это не повлечет для него неблагоприятных последствий.

Следующая новелла Трудового кодекса РФ - социальное партнерство в сфере труда, которому посвящен разд.II ТК РФ.

Согласно Трудовому кодексу РФ взаимоотношения между работниками и работодателями основываются на принципах социального партнерства.

Итак, социальное партнерство - это система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Стороны социального партнерства - работники и работодатели в лице их уполномоченных представителей.

Органы государственной власти и органы местного самоуправления могут быть сторонами социального партнерства в тех случаях, когда они выступают в качестве работодателей или их представителей.

Представителями работников в социальном партнерстве являются профсоюзы, а при отсутствии профсоюзной организации работники могут поручить представление своих интересов иному представителю. Представителем работодателя является руководитель организации.

Социальное партнерство осуществляется в следующих формах:

- коллективных переговоров о подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и их заключении;

- взаимных консультаций (переговоров) по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантий трудовых прав работников и совершенствования трудового законодательства;

- участия работников, их представителей в управлении организацией;

- участие представителей работников и работодателей в досудебном разрешении споров. Отметим, что подобные формы взаимодействия между работниками и работодателями существовали и в прежнем КЗоТ РФ, однако новый Трудовой кодекс РФ объединил их в социальное партнерство с определением его основных принципов, органов социального партнерства и установил ответственность сторон социального партнерства (статьи 54, 55 ТК РФ).

Трудовой договор

В соответствии со ст.58 ТК РФ трудовые договоры могут заключаться:

- на неопределенный срок;

- на определенный срок не более 5 лет.

В отличие от ранее действовавшего КЗоТ РФ новый Трудовой кодекс РФ определяет существенные условия трудового договора (ст.57 ТК РФ). К ним, в частности, относятся: место работы; дата начала работы; наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция; права и обязанности работника и работодателя; характеристики условий труда; компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях; условия оплаты труда; виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.

Сторонам предоставляется возможность заключать трудовой договор на неопределенный срок (бессрочный трудовой договор) и на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор). При этом ст.58 ТК РФ запрещает заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.

В статье 59 ТК РФ определены ситуации, при которых работодатель вправе заключать срочный трудовой договор. Отметим, что организации - субъекты малого предпринимательства с численностью до 40 работников (в организациях розничной торговли и бытового обслуживания - до 25 работников), а также работодатели - физические лица имеют право заключать срочный трудовой договор с работниками в любых случаях.

Необходимо обратить внимание на фактически сохранившуюся из старого КЗоТ РФ норму, которая касается срока действия срочных договоров. В случае если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу после истечения срока трудового договора, трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

Расторжение срочного договора производится в соответствии со ст.79 ТК РФ. Так, по общему правилу срочный договор расторгается с истечением срока его действия, о чем работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три дня до увольнения.

По правилу, установленному ТК РФ, допускается заключение трудового договора с лицами, достигшими возраста 16 лет. При этом Трудовой кодекс РФ предусматривает возможность с согласия одного из родителей и органа опеки и попечительства заключать договор с учащимся, достигшим 14 лет.

При заключении трудового договора работник обязан предъявить работодателю страховое свидетельство государственного пенсионного страхования.

Необходимо обратить внимание, что в соответствии со ст.65 ТК РФ среди документов, предъявляемых при заключении договора, помимо паспорта, трудовой книжки, документа об образовании названо также страховое свидетельство государственного пенсионного страхования. В том случае, если трудовой договор заключается работником впервые, трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются работодателем.

До принятия соответствующего Постановления Правительства РФ трудовые книжки заполняются в соответствии с Постановлением Госкомтруда СССР от 20.06.74 N 162.

Отдельная статья посвящена трудовой книжке (ст.66 ТК РФ). Трудовой кодекс РФ определяет, что форма, порядок ведения и хранения трудовых книжек устанавливаются Правительством РФ. В настоящий момент порядок ведения трудовых книжек не утвержден, поэтому до принятия Правительством РФ соответствующего правового акта при заполнении трудовой книжки следует руководствоваться Инструкцией о порядке ведения трудовых книжек на предприятиях, в учреждениях и организациях, утвержденной Постановлением Госкомтруда СССР от 20.06.74 N 162. Отметим, что с вступлением в действие Трудового кодекса РФ эта Инструкция не названа среди правовых актов, утрачивающих силу.

При заключении трудового договора соглашением сторон может быть установлен испытательный срок, который так же, как и ранее не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организации - шести месяцев.

Обратим внимание на порядок прекращения или продолжения трудовых отношений при смене собственника имущества организации.

Так, в соответствии со ст.75 ТК РФ новый собственник имущества организации имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером. В отношении остальных работников смена собственника имущества организации не является основанием для прекращения трудового договора. Законодатель также предусмотрел вариант, при котором новый собственник имущества организации имеет возможность уволить работников по основанию сокращения численности работников. При этом подобное сокращение штата работников новым собственником допускается только после государственной регистрации перехода права собственности.

Следующий момент. Расширен перечень общих оснований прекращения трудового договора (ст.77 ТК РФ). Помимо существующих ранее добавлены следующие основания прекращения трудового договора: - отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (ст.75 ТК РФ);

Новый Трудовой кодекс РФ расширил перечень оснований прекращения трудового договора.

- отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением (ч.2 ст.72 ТК РФ);

- обстоятельства, не зависящие от воли сторон, к которым, в частности, относятся призыв работника на военную службу; признание работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением; смерть работника или работодателя - физического лица; наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и др.), если данное обстоятельство признано решением Правительства РФ или органа государственной власти соответствующего субъекта РФ (ст.83 ТК РФ);

- нарушение установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (ст.84 ТК РФ).

При этом помимо перечисленных оснований предусмотренный ст.77 ТК РФ трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами.

Расширен также перечень оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Добавлены следующие позиции:

- однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей, к которому помимо прогула и появления на работе в состоянии алкогольного опьянения в настоящее время относится разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением трудовых обязанностей, а также нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

К однократному грубому нарушению работником трудовых обязанностей, кроме того, относится совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, умышленного его уничтожения или повреждения, растраты, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий. Напомним, что в прежнем КЗоТ РФ существовало подобное основание расторжения трудового договора, однако ранее работника можно было уволить по этому основанию только за совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) государственного или общественного имущества. Такое уточнение фактически делало эту норму трудового законодательства неработающей, поскольку похищенное имущество в большинстве случаев не являлось ни государственным, ни общественным.

ТК РФ расширил перечень оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

В соответствии с новым ТК РФ основанием увольнения является совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные средства или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя. Напомним, что вина работника при совершении таких действий может проявляться в форме как умысла, так и неосторожности.

Среди оснований увольнения по инициативе работодателя также названы:

- совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального поступка, несовместимого с продолжением данной работы;

- предоставление работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора;

- прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует допуска к государственной тайне.

Отдельно в ст.81 ТК РФ выделены основания прекращения трудового договора с руководителями организаций. Такими основаниями являются:

- смена собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителя и главного бухгалтера);

- принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями, главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

Особенностям регулирования труда руководителей организации посвящена отдельная глава Трудового кодекса РФ - глава 43.

- однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

Трудовой договор с руководителем организации, а также членами коллегиального исполнительного органа организации может быть расторгнут по основаниям, предусмотренным трудовым договором с названными лицами.

Особенностям регулирования труда руководителя организации посвящена гл.43 ТК РФ. В этой главе указаны дополнительные основания для расторжения трудового договора с руководителем организации, среди которых названо принятие уполномоченным органом юридического лица либо собственником имущества организации решения о досрочном прекращении трудового договора. (Подробнее см. статью Ю. Камфер "Особенности регулирования труда руководителей и главных бухгалтеров по новому Трудовому кодексу РФ" в разделе "Труд и заработная плата" данного номера журнала).

Рабочее время

ТК РФ сохранена (ст.91 ТК РФ) прежняя продолжительность рабочего времени, которая не может превышать 40 час. в неделю.

Работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени может производиться как по инициативе работника (совместительство), так и по инициативе работодателя (сверхурочная работа).

Для совмещения с основной деятельностью работы в иной должности в той же организации, в которой работник работает, необходимо заявление работника и заключение еще одного трудового договора. Внутреннее совместительство оформляется по иной профессии, специальности или должности. При этом работа по совместительству не может превышать четырех час. в день и 16 час. в неделю.

В результате, с учетом внутреннего совместительства продолжительность рабочего времени не может превышать 56 час. в неделю.

Продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска исчисляется в календарных днях.

Можно предположить, что указанным положением воспользуются работодатели в организациях, где продолжительность рабочего времени превышает 40 час. в неделю, предложив работникам написать заявления и заключить трудовые договоры на внутреннее совместительство, учитывая, что в соответствии со ст.152 ТК РФ работа, производимая по совместительству, оплачивается в зависимости от проработанного времени или от выработки.

Время отдыха

В статье 112 ТК РФ перечисляются все нерабочие праздничные дни. С 2002 г. к ним относится 23 февраля - День защитника Отечества.

Нельзя также обойти вниманием тот факт, что в соответствии со ст.115 ТК РФ ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам в календарных днях (ранее - в рабочих днях). Продолжительность ежегодного основного оплачиваемого отпуска составляет 28 календарных дней. Следует отметить, что максимальным пределом продолжительность отпуска не ограничивается.

Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении 6 месяцев его непрерывной работы в данной организации (ранее право на использования отпуска за первый год работы возникало у работника по истечении 11 месяцев работы). При этом Трудовой кодекс РФ не изменяет установленный КЗоТ РФ порядок предоставления ежегодных отпусков за второй и последующий годы работы.

Так, в соответствии со ст.122 ТК РФ (ст.71 КЗоТ РФ) отпуск за второй и последующий годы работы может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков. Оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно.

Следует иметь в виду, что ежегодный отпуск предоставляется работникам один раз в течение года непрерывной работы (12 месяцев), а не календарного года.

При этом отпуск за второй и последующие рабочие годы может предоставляться авансом, но не может начаться до начала рабочего года, за который отпуск предоставляется. С введением в действие Трудового кодекса РФ законодательно решен вопрос о разделении отпуска на части. Так, ст.125 ТК РФ установлено, что по соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части. При этом хотя бы одна из частей не должна быть менее 14 календарных дней.

Доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20% от суммы заработной платы.

Законодатель также предусмотрел, что часть отпуска, превышающая 28 календарных дней, по письменному заявлению работника может быть заменена денежной компенсацией (ст.126 ТК РФ). Однако в отношении определенных лиц, названных в ст.126 ТК РФ, замена отпуска денежной компенсацией запрещена.

Оплата труда

Статьей 131 ТК РФ введена норма, устанавливающая, что выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте РФ (в рублях).

При этом в соответствии с коллективным договором или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может производиться и в иных формах, не противоречащих законодательству РФ и международным договорам РФ. Доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20% общей суммы заработной платы. Таким образом на законодательном уровне закреплено, что работодатель имеет право до 20% заработной платы выплачивать работнику в натуральной форме, в том числе и продукцией, производимой предприятием.

Очевидно данная норма введена для того, чтобы в сложившейся экономической ситуации, когда происходят длительные задержки выплаты заработной платы, предоставить работодателю возможность погасить задолженность перед работниками, выплатив часть заработной платы в натуральной форме, и при этом ограничить долю натуральной выплаты в общем размере заработной платы работника.

По этому поводу необходимо обратить внимание на п.2 ст.4 Конвенции относительно защиты заработной платы от 01.07.49 N 95 (ратифицирована СССР 31.01.61), в соответствии с которой в тех случаях, когда разрешена частичная выплата заработной платы в натуре, должны быть приняты соответствующие меры для того, чтобы выдача натуры предназначалась для личного использования трудящимся и его семьей и соответствовала их интересам; выдача производилась по справедливой и разумной цене. Конвенция также запрещает выплату заработной платы в форме векселей, бон, купонов или в любой другой форме, предназначенной заменить деньги (ст.3 Конвенции).

Согласно ст.133 ТК РФ минимальный размер оплаты труда не может быть ниже прожиточного минимума трудоспособного человека.

Следует отметить, что Трудовой кодекс РФ установил ограничения, в соответствии с которыми выплата заработной платы в неденежной форме возможна только по заявлению работников, а также запрет на выплату заработной платы в виде спиртных напитков, наркотических, токсических, ядовитых и вредных веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот.

Следующие существенные изменения затронули порядок установления минимальной заработной платы.

Так, в соответствии со ст.133 ТК РФ минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории РФ федеральным законом и не может быть ниже прожиточного минимума трудоспособного человека.

При этом порядок расчета прожиточного минимума и его величина устанавливаются федеральным законом.

В настоящее время в указанной статье существует явное противоречие. Как известно, в настоящее время минимальный размер оплаты труда составляет 300 руб. (ст.1 Федерального закона от 19.06.2000 N 82-ФЗ "О минимальном размере оплаты труда"). Величина прожиточного минимума в соответствии с п.2 ст.4 Федерального закона от 24.10.97 N 134-ФЗ "О прожиточном минимуме в Российской Федерации" устанавливается Правительством РФ и составляет за III квартал 2001 г. для трудоспособного населения 1658 руб. (Постановление Правительства РФ от 21.12.01 N 879). Следует отметить, что величина прожиточного минимума за IV квартал 2001 г. и I квартал 2002 г. в настоящий момент Правительством РФ не определена. Таким образом прожиточный минимум явно превышает установленный законом минимальный размер оплаты труда. То есть законодатель для устранения противоречия в ст.133 Трудового кодекса РФ должен будет существенно повысить минимальный размер оплаты труда. До этого момента для определения минимального размера оплаты труда работников работодателю, по нашему мнению, следует руководствоваться положениями Закона "О минимальном размере оплаты труда".

Заработная плата должна выплачиваться не реже чем за каждые полмесяца.

Законодатель также определил для всех случаев общий принцип исчисления средней заработной платы. Так, ст.139 ТК РФ установлено, что для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые в соответствующей организации независимо от источников этих выплат.

Работодатель несет материальную ответственность за задержку выплаты заработной платы.

В коллективном договоре могут быть предусмотрены и иные периоды для расчета средней заработной платы, если это не ухудшает положения работников.

Сроки выплаты заработной платы аналогичны тем, которые были установлены старым КЗоТ РФ. Согласно ст.136 ТК РФ заработная плата выплачивается не реже чем за каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка организации, коллективным договором, трудовым договором.

Важным нововведением является установление ответственности работодателя за нарушение сроков выплаты заработной платы и иных сумм, причитающихся работнику. В этом случае установлена материальная ответственность работодателя. В соответствии со ст.236 ТК РФ при нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования ЦБ РФ от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Конкретный размер выплачиваемой работнику денежной компенсации определяется коллективным договором или трудовым договором.

То есть законодатель установил минимальный размер компенсации, уточнив, что больший размер денежной компенсации за задержку выплаты заработной платы может быть установлен коллективным или трудовым договором.

Кроме того, работодатель обязан возместить моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, который возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работники, в свою очередь, имеют право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы.

Отметим также тот факт, что новый Трудовой кодекс РФ сохранил порядок оплаты сверхурочной работы, которая оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере и за последующие часы - не менее чем в двойном размере. Двойной размер оплаты предусмотрен за работу в выходные и нерабочие праздничные дни.

Трудовой кодекс РФ вводит новое понятие - ученический договор.

Ученический договор

Следующее нововведение касается разд.9 ТК РФ "Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников". В этом разделе законодатель вводит такое понятие как ученический договор.

Общеизвестно, что работодатель, обучая работника, затрачивал собственные средства и в том случае, если работник, закончив обучение и получив соответствующее образование или квалификацию, отказывался продолжать работу на данном предприятии, у предприятия раньше отсутствовала возможность вернуть затраченные на обучение сотрудника средства.

Глава 32 ТК РФ разрешает указанную проблему. Работодатель имеет право заключать с лицом, ищущим работу, ученический договор на профессиональное обучение, а с работником данной организации - ученический договор на переобучение без отрыва от работы. При этом ученический договор с лицом, ищущим работу, является гражданско-правовым и регулируется гражданским законодательством, а ученический договор с работником данной организации является дополнительным к трудовому договору и регулируется трудовым законодательством.

Ученический договор может быть двух видов:

- гражданско-правовым;

- трудовым.

Поскольку такой вид договора как ученический договор Гражданским кодексом РФ не предусмотрен, сторонам при заключении договора следует руководствоваться общими положениями о договоре.

В соответствии со ст.421 ГК РФ стороны могут заключить договор как предусмотренный, так и не предусмотренный законом или иными правовыми актами. Условия договора определяются по усмотрению сторон кроме случаев, когда содержание соответствующего условия предписано законом или иными правовыми актами.

При этом сторонам гражданско-правового ученического договора необходимо в тексте договора предусмотреть все интересующие их условия.

Как было отмечено выше, ученический договор, заключаемый с работником организации, регулируется трудовым законодательством и должен содержать следующие условия: наименование сторон; указание на конкретную профессию, специальность, квалификацию, приобретаемую учеником; обязанность работодателя обеспечить работнику возможность обучения в соответствии с ученическим договором; обязанность работника пройти обучение и в соответствии с полученной профессией, специальностью, квалификацией проработать по трудовому договору с работодателем в течение срока, установленного в ученическом договоре; срок ученичества; размер оплаты в период ученичества.

В случае если ученик по окончании ученичества без уважительных причин не выполняет свои обязательства по договору, в том числе не приступает к работе, он по требованию работодателя возвращает ему полученную за время ученичества стипендию, а также возмещает другие понесенные работодателем расходы в связи с ученичеством.

Также в соответствии со ст.249 ТК РФ работник обязан возместить затраты, понесенные работодателем при направлении его на обучение за счет средств работодателя, в случае увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении работника за счет средств работодателя.

Работодатель вправе отказаться от взыскания ущерба с виновного лица.

ТК РФ не определены причины увольнения, которые являются уважительными. На практике под уважительными причинами понимаются болезнь или инвалидность работника, необходимость ухода за тяжело заболевшим членом семьи, перевод мужа-военнослужащего на службу в другую местность. Порядок признания причин уважительными, по нашему мнению, будет определяться соглашением работника и работодателя, а при отсутствии подобного соглашения - по решению суда.

Материальная ответственность сторон

Разделом 11 ТК РФ определена материальная ответственность работников и работодателей.

В соответствии со ст.223 ТК РФ материальная ответственность стороны трудового договора наступает за ущерб, причиненный ею другой стороне этого договора в результате ее виновного противоправного поведения (действия или бездействия).

Обязанность доказать размер причиненного ущерба лежит на стороне, которой этот ущерб причинен.

Остановимся более подробно на материальной ответственности работника (гл.39 ТК РФ).

Прежде всего следует отметить, что согласно ст.240 ТК РФ работодатель имеет право с учетом конкретных обстоятельств, при которых был причинен ущерб, полностью или частично отказаться от его взыскания с виновного лица. Прежний КЗоТ РФ подобной нормы не содержал и вопрос о правомерности отказа работодателя от взыскания причиненного ему работником ущерба был не урегулирован.

Статьей 243 ТК РФ определены случаи полной материальной ответственности работников. Следует отметить, что в соответствии с названной статьей полная материальная ответственность возлагается на работников за разглашение сведений, составляющих охраняемую законом тайну (служебную, коммерческую или иную), в случаях, предусмотренных федеральными законами.

Определение коммерческой тайны содержится в ст.139 Гражданского кодекса РФ. Информация составляет служебную или коммерческую тайну в случае, когда она имеет действительную или потенциальную коммерческую ценность в силу неизвестности ее третьим лицам, к ней нет свободного доступа на законном основании и обладатель информации принимает меры к охране ее конфиденциальности. Следует отметить, что Постановлением Правительства РСФСР от 05.12.91 N 35 утвержден перечень сведений, которые не могут составлять коммерческую тайну.

Особенности регулирования труда работников, работающих у работодателей - физических лиц

Работодатели - физические лица не вправе вносить записи в трудовые книжки работников.

Новый Трудовой кодекс РФ сделал поправки на изменившуюся экономическую ситуацию, в которой очень часто в роли работодателя выступают физические лица. Этому вопросу посвящена гл.48 ТК РФ.

Поскольку индивидуальными предпринимателями являются граждане (физические лица), осуществляющие предпринимательскую деятельность на основании государственной регистрации в качестве индивидуального предпринимателя (ст.23 ГК РФ), к индивидуальным предпринимателям - работодателям применяются особенности гл.48 ТК РФ.

Следует отметить, что помимо оснований, предусмотренных ТК РФ, трудовой договор с работником, работающим у работодателя - физического лица, может быть прекращен по основаниям, предусмотренным трудовым договором. То есть при заключении трудового договора стороны вправе предусмотреть дополнительные обстоятельства расторжения договора и они не ограничены основаниями, предусмотренными ТК РФ.

Также работодателям - физическим лицам следует иметь в виду, что они обязаны оформить трудовой договор с работником в письменной форме и зарегистрировать этот договор в соответствующем органе местного самоуправления.

Для работника документом, подтверждающим время работы у работодателя - физического лица, является письменный трудовой договор. Важно обратить внимание на то, что работодатель - физическое лицо не имеет права производить записи в трудовых книжках работников, а также оформлять трудовые книжки работникам, принимаемым на работу (ст.309 ТК РФ).

Трудовой кодекс сократил права профсоюзов.

Таким образом законодатель решил еще один вопрос, обсуждавшийся до принятия Трудового кодекса РФ, относительно права индивидуального предпринимателя производить запись в трудовой книжке работника.

Контроль за соблюдением трудового законодательства

Государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства осуществляют органы федеральной инспекции труда.

Работодателям следует иметь в виду, что государственные инспекторы труда обладают достаточно широкими полномочиями, имеют право привлекать к административной ответственности лиц, виновных в нарушении трудового законодательства и направлять в правоохранительные органы материалы о привлечении указанных лиц к уголовной ответственности.

Напомним, что в соответствии с действующим Кодексом РСФСР об административных правонарушениях нарушение должностным лицом предприятия, независимо от форм собственности, законодательства РФ о труде влечет наложение штрафа в размере до 100 минимальных размеров оплаты труда.

Правом на осуществление контроля за соблюдением работодателями трудового законодательства обладают также профессиональные союзы.

В отношении профсоюзов следует отметить, что их права новым Трудовым кодексом РФ несколько сокращены. В частности:

- при реорганизации и ликвидации предприятий мнение профсоюза не учитывается. В соответствии со ст.82 ТК РФ при увольнении работников по указанным основаниям работодатель в письменной форме сообщает об этом профсоюзу;

- согласие профсоюза на увольнение в связи с сокращением численности или штатов, обнаружившимся несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации или состояния здоровья и т.п. не требуется. В этих случаях учитывается мнение профсоюзных органов;

- облегчена процедура увольнения профсоюзных активистов;

- работодатель не обязан создавать условия для нормальной работы профсоюзов.

В заключение отметим, что основные недоработки и пробелы Трудового кодекса РФ будут выявлены в процессе использования его в практической деятельности. Однако уже в настоящее время обсуждается вопрос о необходимости принятия документа, разъясняющего основные положения нового Трудового кодекса РФ. В частности, вице-премьер РФ В. Матвиенко, касаясь применения отдельных положений ТК РФ отметила, что отдельный документ по его применению нужен для того, чтобы "было единое, правильное толкование" его статей. Кроме того, в развитие отдельных положений Трудового кодекса РФ рядом министерств и ведомств должны быть подготовлены примерно 14 нормативных актов, которые будут приняты для того, чтобы развивать и закреплять указанные в Кодексе позиции.

Е. Карсетская,

АКДИ "Экономика и жизнь"

ФПА АКДИ "Экономика и жизнь", выпуск 3, март 2002 г.