Порядок заключения срочного трудового договора (Е. Карсетская, ФПА АКДИ "Экономика и жизнь", выпуск 4, апрель 2002 г.)

Порядок заключения срочного трудового договора

Вступивший в силу 1 февраля 2002 г. Трудовой кодекс Российской Федерации внес значительные изменения в трудовое законодательство.

В настоящей статье рассмотрим изменения трудового законодательства, связанные с особенностями срочного трудового договора - порядком его заключения и расторжения.

Отметим, что правомерность заключения срочных трудовых договоров с работниками без достаточных на то оснований, т. е. в тех случаях, когда должен быть заключен трудовой договор на неопределенный срок, является темой для обсуждения как в период действия КЗоТ РФ, так и после вступления в силу Трудового кодекса РФ (далее - ТК РФ).

Очевидно, что работник, принятый на работу по срочному трудовому договору, может быть лишен отдельных гарантий и компенсаций, предоставляемых трудовым законодательством. Кроме того, у него возникает состояние трудовой нестабильности, когда работник не знает, будет ли с ним заключен договор на новый срок.

Поводом для написания статьи послужил поступивший в адрес редакции следующий конкретный вопрос, который является типичным для настоящего времени.

Я работаю юристом по срочному трудовому договору (при заключении договора действовал КЗоТ РФ). Срок контракта - 1, 5 года - истекает в конце 2002 г. При заключении трудового договора работодатель отказался заключать договор на неопределенный срок.

Имел ли право работодатель по КЗоТ РФ заключать со мной - молодым специалистом, только закончившим институт, - контракт на определенный срок?

По Трудовому кодексу РФ существует исчерпывающий список случаев, которые позволяют работодателю заключать трудовой договор на определенный срок.

Означает ли это, что если работодатель, решив продлить со мной трудовые отношения, вновь заключит контракт на определенный срок, то его действия будут незаконными?

Рассмотрим на основании положений как ранее действовавшего КЗоТ РФ, так и вступившего в силу с 1 февраля 2002 г. Трудового кодекса РФ, вправе ли работодатель в рассматриваемой в примере ситуации заключать срочный трудовой договор и каковы последствия неправомерного заключения срочного трудового договора.

До 1 февраля 2002 г. согласно ст.17 КЗоТ РФ трудовые договоры (контракты) могли заключаться как на неопределенный срок, так и на определенный срок не более пяти лет, а также на время выполнения определенной работы.

При этом ст.17 КЗоТ РФ определено, что срочный трудовой договор (контракт) заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы, или условий ее выполнения, или интересов работника, а также в случаях, непосредственно предусмотренных законом.

Таким образом, законодатель в общих чертах обозначил случаи, когда допускалось заключение срочного трудового договора.

В каждом случае необходимо было оценивать характер самой предстоящей работы, ограничена ли она определенным сроком, например в связи с длительным отсутствием работника, за которым сохраняется место работы (должность).

Приведенная в ст.17 КЗоТ РФ формулировка позволяла заключать срочный трудовой договор с работником для замещения другого работника, находящегося в длительной зарубежной командировке, длительно болеющего и т. д.

При предоставлении женщине отпуска по уходу за ребенком (ст.167 КЗоТ РФ), когда точная дата ее возвращения на работу заранее неизвестна, трудовые договоры заключались на время отпуска по уходу за ребенком.

Кроме того, срочный трудовой договор мог заключаться в ситуации, связанной с условиями выполнения работы: не по месту постоянного жительства, в особо вредных или опасных условиях и т. п.

Наконец, срочный трудовой договор (контракт) заключался в случаях, когда этого требовали интересы работника. То есть если работник просил заключить с ним срочный трудовой договор, такой договор должен был быть заключен. При этом работнику могли быть установлены дополнительные льготы и преимущества.

Следует отметить, что ряд случаев заключения срочного трудового договора был предусмотрен непосредственно законодательством. Так, согласно ст.69 Федерального закона от 26 декабря 1995 г. N 208-ФЗ (в редакции от 13 июня 1996 г.) срочные трудовые договоры (контракты) заключались с единоличными исполнительными органами акционерных обществ (директорами, генеральными директорами) и членами коллегиального исполнительного органа общества (правления, дирекции).

Срочные трудовые договоры (контракты) могли заключаться с лицами, прибывающими в районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности из других районов страны (ст.251 КЗоТ РФ).

В том случае, если срочный трудовой договор был заключен при отсутствии достаточных к тому оснований, работник был вправе по окончании срока договора оспорить законность прекращения такого срочного договора в судебном порядке.

Так, в соответствии с п.10 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. N 16 "О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров" заключение срочного трудового договора было допустимо только в случаях, предусмотренных частью второй ст.17 КЗоТ РФ.

Если трудовой договор (контракт) с работником прекращен по мотивам истечения срока и работник оспаривает такое увольнение, законность прекращения договора (контракта) должна оцениваться в соответствии с частью второй ст.17 КЗоТ РФ, согласно которой срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, или интересов работника, а также в случаях, непосредственно предусмотренных законом.

При этом для разрешения каждого конкретного дела имеют значение следующие обстоятельства: обращался ли работник с заявлением о заключении контракта; позволяли ли условия выполнения им своих служебных обязанностей осуществлять их в рамках трудового договора, заключенного на неопределенный срок; предоставляло ли заключение срочного трудового договора льготы и преимущества работнику, которые он не мог получить, работая постоянно в занимаемой должности.

Заключение срочного трудового договора без учета характера предстоящей работы, условий ее выполнения, вопреки интересам работника, обратившегося с заявлением о приеме на работу на неопределенный срок, при отсутствии обстоятельств, ограничивающих время действия трудового договора, противоречит трудовому законодательству (части второй ст.17 КЗоТ РФ).

Поэтому с учетом требований закона заключение с работником срочного трудового договора не дает оснований для его прекращения по истечении срока, на который он заключен (см. определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 28.03.2000).

С 1 февраля 2002 г. в соответствии с Трудовым кодексом РФ (ст.58 ТК РФ) трудовые договоры могут заключаться:

- на неопределенный срок;

- на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор).

Срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, если иное не предусмотрено ТК РФ и иными федеральными законами.

Следует отметить, что Трудовой кодекс РФ, в отличие от ранее действовавшего КЗоТ РФ, конкретизировал случаи, при которых допускается заключение срочного трудового договора.

Перечень оснований, при которых может заключаться срочный трудовой договор, установлен ст.59 ТК РФ.

Названный перечень фактически является закрытым, так как возможность заключения срочного трудового договора в иных ситуациях допускается только в том случае, если это предусмотрено федеральным законом.

Среди случаев заключения срочного трудового договора хотелось бы отметить отдельные ситуации.

Так, срочный трудовой договор может заключаться с лицами, поступающими на работу в организации - субъекты малого предпринимательства с численностью до 40 работников (в организациях розничной торговли и бытового обслуживания - до 25 работников), а также к работодателям - физическим лицам.

То есть указанные работодатели вправе самостоятельно определять, какой договор им следует заключать с работником: на неопределенный срок или срочный трудовой договор. При этом следует учитывать, что и в этом случае действует общее правило, установленное ст.58 ТК РФ: если срок срочного трудового договора истек, и ни одна из сторон не потребовала в связи с этим расторжения срочного договора, и работник продолжает работу после истечения срока трудового договора, то трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

Необходимо обратить внимание, что срочный трудовой договор может заключаться:

- с лицами, обучающимися по дневным формам обучения;

- с лицами, работающими в данной организации по совместительству;

- с пенсионерами по возрасту;

- для работ, непосредственно связанных со стажировкой и профессиональным обучением работника.

Сторонам при заключении срочного трудового договора следует учитывать необходимость указания в нем срока его действия и обстоятельства (причины), послужившего основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами (ст.57 ТК РФ).

В том случае, если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, договор считается заключенным на неопределенный срок.

Статья 58 ТК РФ также устанавливает, что трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных органом, осуществляющим государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, или судом, считается заключенным на неопределенный срок.

Государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства во всех организациях на территории РФ осуществляют органы Федеральной инспекции труда (ст.353 ТК РФ).

Поэтому на основании положений Трудового кодекса РФ работник, с которым заключен срочный трудовой договор при отсутствии достаточных к тому оснований, вправе обратиться в Федеральную инспекцию труда или в суд с соответствующим заявлением. В случае если названные органы установят, что действительно срочный трудовой договор был заключен при отсутствии достаточных оснований, такой срочный трудовой договор после вынесения решения будет считаться заключенным на неопределенный срок.

Работодателям также следует обратить внимание на то, что запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных работникам, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок (ст.58 ТК РФ).

Анализ статей 58 и 59 ТК РФ позволяет сделать вывод: теперь срочный трудовой договор не может быть заключен по инициативе работника, т. е. по его просьбе, при отсутствии законодательно установленных оснований для заключения срочного трудового договора, в отличие от положений ранее действовавшего КЗоТ РФ.

Таким образом, работодатель в соответствии с Трудовым кодексом РФ не может использовать в качестве основания заключения срочного договора заявление работника с просьбой заключить с ним срочный трудовой договор при отсутствии оснований, определенных Трудовым кодексом РФ.

Напомним о порядке расторжения срочного трудового договора.

В соответствии со ст.79 ТК РФ срочный трудовой договор расторгается по истечении срока его действия, о чем работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три дня.

Отметим, что отсутствие письменного уведомления о прекращении срочного договора не влечет правовых последствий. Однако в том случае, если срок трудового договора истек и работодатель письменно не уведомил об этом работника, т. е. не потребовал расторжения трудового договора, а работник в свою очередь продолжает работу после истечения срока трудового договора, трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

Хотелось бы также обратить внимание на следующий момент.

В соответствии со ст.80 ТК РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме за две недели. Указанное право распространяется как на работников, заключивших трудовой договор на неопределенный срок, так и на работников, работающих по срочному трудовому договору.

Ранее - до 1 февраля 2002 г. - в соответствии с действовавшим КЗоТ РФ таким правом обладали только работники, работавшие по договору, заключенному на неопределенный срок (ст.31 КЗоТ РФ), что было предметом для активного обсуждения. Срочный трудовой договор работник мог расторгнуть только по уважительным причинам (ст.32 КЗоТ РФ) или получив на это согласие работодателя (соглашение сторон - п.1 ст.29 КЗоТ РФ).

Итак, на основании вышеизложенного можно сделать вывод, что получившая широкое распространение практика заключения срочных трудовых договоров при отсутствии достаточных для этого оснований отныне - с 1 февраля 2002 г. - не соответствует трудовому законодательству.

Заключение срочных трудовых договоров возможно только в строго определенных Трудовым кодексом РФ случаях.

И соответственно работник при необоснованном заключении с ним срочного трудового договора вправе обжаловать действия работодателя и потребовать в судебном порядке или через Федеральную инспекцию труда заключения трудового договора на неопределенный срок.

Е. Карсетская,

АКДИ "Экономика и жизнь"

ФПА АКДИ "Экономика и жизнь", выпуск 4, апрель 2002 г.