Не зная броду, не лезь в воду (Н. Бухарина, "Практическая бухгалтерия", N 5, май 2005 г.)

Не зная броду, не лезь в воду

Неписаное правило гласит: "Работа должна быть в удовольствие". А для этого нужно вовремя и правильно оформить трудовые отношения. Поэтому, заключая договор, будьте особенно внимательны.

При поступлении на работу вам необходимо будет подписать некоторые документы. Основным является трудовой договор. Ведь благодаря ему все споры между работодателем и наемным работником решаются в ту или иную пользу. Естественно, он должен полностью соответствовать требованиям Трудового кодекса. Но, к сожалению, работодатели не всегда их выполняют.

Заявление и приказ

Для оформления сотрудников на работу существуют специальные унифицированные формы "По учету кадров". Они являются обязательными для всех фирм и утверждены постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. N 1. В них включены приказы и распоряжения о приеме, переводе, прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении), личная карточка работника, штатное расписание, график отпусков и другие.

Изначально вы должны написать заявление о приеме на работу. Обычно оно составляется в произвольной форме. На основании завизированного директором заявления кадровик составляет приказ о приеме на работу и делает запись в трудовой книжке. Последнее обусловлено тем, что фирма должна вести "трудовые" на всех сотрудников, которые проработали в ней более пяти дней и для которых она является основным местом работы (ст. 66 ТК РФ). Приказ о приеме на работу обычно содержит такие данные, как должность, оклад, указание об испытательном сроке. На приказе сотрудник должен поставить свою подпись, свидетельствующую о том, что он ознакомлен с его содержанием, и дату.

Трудовой договор

Также кадровик предоставляет вам трудовой договор фирмы для ознакомления и подписания в случае отсутствия каких-либо возражений. Вот здесь нужно сосредоточиться.

Определение трудового договора приведено в статье 56 Трудового кодекса. Оно закрепляет общие обязанности сторон относительно друг друга. Подробный перечень данных, которые должны быть отражены в трудовом договоре, установлен в статье 57.

Много споров вызывают положения договоров, которые касаются испытательного срока и размера оплаты труда. Порой фирмы не указывают в них оклад сотрудника, а лишь ссылаются на сопутствующий внутренний документ: штатное расписание. Хотя отражение в договорах оклада сотрудников является его обязательной частью, и без этих данных он теряет юридическую силу (п. 57 ТК РФ). К тому же, при ссылке на штатное расписание работнику необходимо выдать выписку из него, заверенную в установленном порядке, а этого на практике никто не делает. Поэтому требуйте, чтобы в вашем договоре была прописана вся необходимая информация.

Испытательного срока коснемся подробнее. Он подразумевает тестирование работника в целях проверки на соответствие должности в течение определенного периода времени. Данное условие также должно быть обязательно прописано в трудовом договоре. В противном случае никакого испытательного срока нет, даже если о нем упоминает приказ о приеме на работу (ст. 70 ТК). Естественно, что стороной - инициатором такого условия выступает работодатель. Однако следует помнить, что принятие на работу сотрудника с испытательным сроком производится лишь по соглашению сторон.

После его окончания, если работник с честью прошел проверку, он просто продолжает работать дальше (ст. 71 ТК). Впоследствии его можно уволить только на общих основаниях: за нарушение трудовой дисциплины, по сокращению штатов и т.д. Следует отметить, что законодательством не предусмотрена возможность продления испытательного срока, даже при согласии сотрудника. Он устанавливается один раз, при приеме на работу.

Напомним, что некоторым категориям работников устанавливать испытательный срок нельзя. Их перечень приведен в статье 70 Трудового кодекса. Например, к ним относятся беременные женщины, работники, не достигшие 18 лет и лица, впервые поступившие на работу после окончания учебного заведения, при условии, что они стали трудиться по специальности.

Существует, правда, одна несправедливость по отношению к вновь принятым сотрудникам. На период испытательного срока им существенно занижается заработная плата, и это условие прямо оговаривается в трудовом договоре. Однако это незаконно. Такая практика прямо противоречит статье 135 Трудового кодекса. Из текста этой статьи следует, что условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с действующим законодательством. В законе не сказано, что на период испытательного срока оплата труда работника имеет какую-либо специфику. Более того, за это фирму смогут привлечь к ответственности: Рострудинспекция - за нарушение трудового законодательства, и сам сотрудник - по суду - за дискриминацию.

Дополнительные документы

Также работодатель наряду с правилами внутреннего трудового распорядка обязан ознакомить работника с коллективным договором, а также документами, имеющими отношение к трудовой функции работника (ст. 68 ТК РФ). К ним относят положение о структурном подразделении, в штат которого зачисляется работник, должностные инструкции, профессиональные стандарты. Если в организации действует Положение о персонале, Положение об оплате труда персонала, Положение о мотивации персонала, кадровик должен обеспечить ознакомление работника с этими управленческими документами, хотя они и не имеют непосредственного отношения к трудовой функции работника.

Напоследок отметим, что всевозможных ссылок, отправок и отписок в унифицированных формах не должно быть. В приказе о приеме на работу (форма Т-1, Т-1а), приказе о переводе на другую работу (форма Т-5, Т-5а) в разделе, касающемся оклада, на практике часто делают такие записи: "согласно штатному расписанию организации", "согласно трудовому договору". Но так быть не должно. В эти разделы необходимо вносить конкретные суммы. Скрывать информацию от работника об условиях его труда запрещено.

Н. Бухарина,

эксперт ПБ

"Практическая бухгалтерия", N 5, май 2005 г.