Из практики применения трудового законодательства (Б.А. Чижов, "Право и экономика", N 5, май 2005 г.)

Из практики применения трудового законодательства

Я являюсь начальником отдела фирмы. В целях улучшения работы объявил главному специалисту отдела, что со следующего понедельника у него изменяется время начала рабочего дня, т.е. он должен приходить на работу не к 9 часам утра, как раньше, а к 8 часам. Время окончания рабочего дня у него не изменится, т.к. на 1 час увеличивается продолжительность перерыва для отдыха и питания. Работник сказал, что его такой режим работы не устраивает. Он также считает, что я превысил свои полномочия. Поясните, кто прав в данной ситуации?

В данном случае не правы Вы.

Статьей 100 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что время начала, окончания работы и перерывов в работе устанавливается коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка организации. Начальник отдела самостоятельно не может изменить в отношении своих подчиненных положения этих локальных нормативных актов организации.

Если данному работнику предполагается изменить установленный в организации режим труда и отдыха, то необходимо по обоюдному согласию работника и работодателя изменить условия ранее заключенного с работником трудового договора.

Работник обратился с заявлением к администрации предприятия, в котором он просит предоставить ему отпуск (в счет ежегодного) продолжительностью в размере четырех календарных дней, причем два из них приходятся на субботу и воскресенье. Имеет ли администрация право разрешить такой отпуск?

Работник хочет воспользоваться своим правом, предусмотренным ст. 125 Трудового кодекса РФ, и заключить соглашение с работодателем о разделении своего отпуска на части, одна из которых будет составлять четыре календарных дня. Поскольку эта статья предусматривает только одно ограничение, а именно, что одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней, то при соблюдении этого условия продолжительность одной из других частей в данном случае может быть и четыре календарных дня.

В соответствии со ст. 120 Трудового кодекса РФ в число календарных дней отпуска не включаются и не оплачиваются только нерабочие праздничные дни. Таким образом, выходные дни (субботы и воскресенья) включаются в число календарных дней и оплачиваются.

Исходя из этого, если работодатель сочтет, что предоставление работнику четырех календарных дней отпуска, два из которых приходятся на субботу и воскресенье, не скажется отрицательно на функционировании организации или конкретного структурного подразделения, то он вправе такой отпуск работнику согласовать.

В каком порядке осуществляется и оформляется перевод работника от одного работодателя к другому?

Статья 72 Трудового кодекса РФ определяет, что перевод на постоянную работу в другую организацию (к другому работодателю) допускается только с письменного согласия работника.

Порядок такого перевода трудовое законодательство не конкретизирует.

Основными моментами при таком переводе являются:

наличие договоренности о принятии на работу в новую организацию. При этом желательны подготовка и согласование с новым работодателем всех основных позиций нового трудового договора;

направление письма от нового работодателя прежнему с уведомлением о достигнутой с работником договоренности и приглашением на новое место работы. Желательно в письме указать дату, с которой предполагается принять человека на работу, и наименование новой должности;

подача письменного заявления работником об увольнении в связи с переводом с приложением письма;

издание приказа о расторжении трудового договора в связи с переводом, выплата всех причитающихся работнику сумм, внесение соответствующей записи и выдача работнику на руки трудовой книжки;

подача письменного заявления работником о принятии на работу к новому работодателю;

издание приказа о приеме на работу, заключение трудового договора, внесение соответствующей записи в трудовую книжку.

Режим работы в нашей организации- с 9 до 18 часов. Работник предъявил администрации повестку из суда, куда он приглашается на следующий день в качестве свидетеля к 14 часам. Должен ли работник в этот день выходить на работу вообще и вернуться на рабочее место, если пробудет в суде недолго? Следует ли оплачивать время его отсутствия на работе?

Безусловно, работник обязан в установленное время явиться в суд для выполнения своих государственных обязанностей, а работодатель, в свою очередь, предоставить ему такую возможность. Это гарантировано ст. 170 Трудового кодекса РФ.

В соответствии с п. 2 ст. 95 Гражданского процессуального кодекса РФ за работающими гражданами, вызываемыми в суд в качестве свидетелей, сохраняется средний заработок по месту работы за время их отсутствия в связи с явкой в суд.

Время, затраченное работником на дорогу в суд и обратно, входит в понятие "время отсутствия в связи с явкой суд". Это следует учитывать при решении вопроса о том, может ли работник в день вызова в суд не выходить на работу или не возвращаться на рабочее место после выполнения государственных обязанностей.

В приведенном случае, если суд расположен в той же местности, где живет и работает работник, а вызов по повестке приходится на середину (или конец) рабочего дня, то в первой половине рабочего дня работник должен выполнять свои обязанности на рабочем месте.

Если суд расположен в другой местности и работнику предстоит длительная дорога, то вопрос о возможности выйти на работу, конечно, должен решаться в индивидуальном порядке с учетом конкретных обстоятельств.

Возможность возвращения работника на работу зависит от отметки на повестке о времени окончания выполнения государственных обязанностей и времени на дорогу из суда до места работы.

Работник принимается только на ночной режим работы. Может ли работодатель установить ему оклад, считая, что в нем уже учтен повышенный размер оплаты работы в ночное время?

Конечно, для расчетов заработной платы так было бы проще, но трудовое законодательство, а именно ст. 154 Трудового кодекса РФ, требует оплачивать в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях каждый час работы в ночное время.

Дело в том, что установленный месячный оклад не зависит от количества отработанных часов и дней в данном конкретном месяце. Следовательно, в разных месяцах будет различное количество ночных часов работы, а единожды установленный оклад не будет правильно отражать оплате работы в ночное время.

Поэтому проще в данном случае установить работнику часовую тарифную ставку и конкретный размер ее повышения (в процентах), который должен быть не ниже размеров, установленных законами и иными нормативными правовыми актами.

В каких случаях можно устанавливать работникам испытательный срок при приеме их на работу?

Статьей 70 Трудового кодекса РФ установлено, что при заключении трудового договора соглашением сторон может быть обусловлено испытание работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.

Условие об испытании должно быть указано в трудовом договоре. Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят без испытания.

В период испытания на работника распространяются положения ТК РФ, законов, иных нормативных правовых актов, локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения.

Испытание при приеме на работу не устанавливается для:

лиц, поступающих на работу по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном законом;

беременных женщин;

лиц, не достигших возраста 18 лет;

лиц, окончивших образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности;

лиц, избранных (выбранных) на выборную должность на оплачиваемую работу;

лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

в иных случаях, предусмотренных Кодексом, иными федеральными законами и коллективным договором.

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций - 6 месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в судебном порядке.

При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.

Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание, и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.

Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.

Б.А. Чижов,

начальник отдела социального обслуживания Федерального агентства

по здравоохранению и социальному развитию (Росздрав), специалист

в области практического применения трудового и социального

законодательства, преподаватель Учебно-консультационного центра

при НИИтруда (курс по трудовому законодательству

и его практическому применению)

"Право и экономика", N 5, май 2005 г.