Обоснованность увольнения важно доказать (Е. Семенова, "эж-ЮРИСТ", N 30, июль 2005 г.)

Обоснованность увольнения важно доказать

Работодателям хорошо известно, что судебные процессы о восстановлении уволенного работника - процедура достаточно неприятная. Непредсказуемость перспектив судебного разбирательства по данной категории споров общеизвестна. Показания свидетелей истца и ответчика, правовая оценка данных доказательств судом - вопросы насколько важные, настолько и коварные для целей разрешения конфликта. Как показывает практика, все сомнения толкуются судом в пользу уволенного работника, а любая, казалось бы, несущественная ошибка используется как повод для восстановления работника в правах.

Немаловажное значение имеет то, что по спорам о восстановлении уволенного работника законность и обоснованность увольнения должен доказывать ответчик. Дела рассматриваются в суде с участием прокурора, который дает свое заключение о правомерности расторжения трудового договора по инициативе работодателя или отсутствии таковой.

Нередко требуется привлечение квалифицированного юриста, который не только подготовит возражение на иск, но и обеспечит в суде достойную защиту позиции работодателя. В судебном процессе будут задействованы и другие сотрудники: одни - для подготовки затребованных судом документов, другие - в качестве свидетелей. А это потери рабочего времени, зачастую значительные, поскольку перенесение и отложение судебных заседаний - вещь обыденная даже при сокращенных сроках судопроизводства по делам о восстановлении.

Позиции сторон

Исковые требования истец основывал на том, что увольнение - результат преследований, которым он подвергался со стороны руководства. Он связывал это с отказом подписывать договор о полной материальной ответственности за вверенное ему оборудование. Истец считал, что А. использовал служебное положение для расправы над работником, применившим допустимые способы самозащиты трудовых прав.

Позиция ответчика заключалась в следующем. Возможность получения работником отпуска без сохранения заработной платы действительно предусмотрена ст. 128 Трудового кодекса РФ.

Данный неоплачиваемый отпуск подразделяется на две категории: отпуск, в предоставлении которого работодатель вправе отказать, и отпуск, который работодатель обязан дать. Вторая категория отпуска без сохранения отплаты труда определена ч. 2 ст. 128 ТК РФ, иными федеральными законами или коллективным договором.

Причина, по которой истец просил предоставить отпуск без сохранения заработной платы, не относится к случаям, когда работодатель был обязан предоставить его работнику.

Следовательно, в данном случае отпуск мог быть предоставлен работнику лишь по усмотрению работодателя при наличии уважительных причин.

Трудовым законодательством не установлено, какие причины невыхода на работу являются уважительными и кто оценивает степень уважительности причин. Вопрос, является ли причина, называемая работником, уважительной, предоставить ли отпуск ему без сохранения заработной платы, исходя из производственных интересов решает работодатель.

Использовать отпуск за свой счет сотрудник может только при наличии на это согласия работодателя. Во всех случаях предоставления дополнительного неоплачиваемого отпуска они должны оформляться приказом об отпуске (Постановление Госкомстата РФ от 05.02.2004 N 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты", форма N Т-6).

Поскольку ч. 1 ст. 128 ТК РФ определяет лишь возможность предоставления отпуска, то работодатель не обязан был принимать решение о предоставлении истцу отпуска для ремонта личного имущества.

Приказ о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы не издавался, истец об этом знал, что подтверждается текстом искового заявления.

Причины, по которым истец не согласился с решением об отказе в предоставлении ему отпуска, не являются юридически значимыми обстоятельствами, поскольку использование работником отпуска без сохранения заработной платы в силу ст. 128 ТК РФ зависело от усмотрения работодателя.

Как следует из содержания ч. 1 ст. 189, 192 ТК РФ, разъяснения Пленума Верховного Суда РФ, данного в п. 39 Постановления N 2 от 17.03.2004 "О применении судами РФ Трудового кодекса РФ", самовольное использование работником дней отдыха является прогулом, т. е. дисциплинарным проступком.

Факт отсутствия М. на работе подтверждается Актом о проверке трудовой дисциплины и не отрицается самим истцом. В соответствии с подп. "а" п. 6 ст. 81, ст. 192 ТК РФ за однократное грубое нарушение трудовой дисциплины - отсутствие на работе без уважительных причин в течение всего рабочего дня - к истцу применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения.

Порядок увольнения, установленный ст. 193 ТК РФ, соблюден: объяснение в письменной форме затребовано работодателем и дано работником; дисциплинарное взыскание применено в течение одного месяца со дня обнаружения проступка; за проступок применено только одно взыскание; приказ о применении дисциплинарного объявлен работнику под расписку на другой день после его издания.

Суд отказал в удовлетворении исковых требований М. о восстановлении на работе, обосновав решение тем, что причина, указанная истцом в заявлении на отпуск, не относится к категории причин, по которым работодатель обязан его предоставить, что истец, достоверно не убедившись в предоставлении отпуска, допустил самовольный невыход на работу.

Решение суда кассационной инстанции

Одной из причин обжалования явилось, по мнению заявителя, нарушение работодателем определенного ст. 140 ТК РФ порядка увольнения, которое выразилось в невыплате денежных сумм работнику в день увольнения.

Факт полной выплаты работодателем денежных сумм, причитающихся истцу, судом первой инстанции исследовался. Сроки выплаты нарушены были не организацией, а работником, который в день увольнения не явился в кассу за получением причитающихся ему денежных сумм, использовав данный факт в качестве аргумента в трудовом споре с работодателем.

Письмо, на которое ссылался заявитель в кассационной жалобе, оценено как доказательство напоминания бухгалтерией уволенному работнику о необходимости получить невостребованные им в момент увольнения денежные средства.

Главные доводы кассационной жалобы истца строились на том, что суд при вынесении решения не руководствовался п. 53 Постановления N 2 от 17.03.2004.

Суть данного разъяснения состоит в том, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, должен вынести законное и обоснованное решение и обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из ст. 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен.

В суде первой инстанции обстоятельства, связанные с наложением дисциплинарного взыскания, рассматривались недостаточно глубоко. Много процессуального времени было потрачено на исследование вопроса о том, кому из руководства организации должно подаваться заявление о предоставлении отпуска и знал ли истец о действующем в организации порядке оформления отпусков.

Восстановлению не подлежит

В материалах дела имелась, но, к сожалению, не получила отражения в решении суда докладная записка руководителя службы, в которой он указывал на неоднократные невыполнения истцом производственных заданий, входящих в функциональные обязанности, а также на неадекватную оценку ведущим специалистом своего проступка, связанного с несанкционированным невыходом на работу. На это обстоятельство и делался упор в возражении на кассационную жалобу и в выступлении представителя ответчика.

По заключению прокурора, участвовавшего в деле, основание расторжения трудового договора за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей в виде прогула предусмотрено подп. "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ. Следовательно, Постановление Пленума ВС РФ N 2 в данном случае имеет характер рекомендаций.

Вердикт кассационной инстанции: в ходе проверки законности и обоснованности судебного акта установлено, что судом первой инстанции дана правильная оценка доказательствам по делу. Нормы права, в том числе ст. 128 ТК РФ, истолкованы и применены судом правильно. Выводы суда о том, что исковое заявление о восстановлении на работе и оплате вынужденного прогула не подлежит удовлетворению, соответствует обстоятельствам дела и правомерен. Оснований для удовлетворения кассационной жалобы не имеется.

Бремя доказывания работодателем обоснованности увольнения по его инициативе нерадивого работника тяжкая обязанность, исполнять которую помогает неукоснительное соблюдение процедуры расторжения трудового договора при наличии грамотно оформленных документов.

Нужен ли ремонт автомобилю?

Особенностью судебного дела, о котором пойдет речь, было то, что уволенный за прогул работник относился к категории ведущего специалиста и опытного сутяжника. Восстановление его на работе руководство организации расценивало как серьезное поражение на поле битвы идей.

М. за час до окончания рабочего дня подал непосредственному начальнику Г. заявление о предоставлении ему на следующий день отпуска без сохранения заработной платы для ремонта автомобиля в целях прохождения техосмотра в органах ГАИ.

Дав предварительное согласие, Г. пояснил, что согласно внутренней организационной структуры в его компетенцию не входит принятие окончательного решения по данному вопросу, и направил М. к руководителю службы А.

За полчаса до окончания работы М. обратился к А. с просьбой дать письменное согласие на предоставление одного дня дополнительного отпуска. В присутствии других работников руководитель службы отказал А. в его просьбе.

Однако М. в следующий рабочий день не вышел на работу, о чем были составлены акт и докладная записка А. на имя генерального директора с предложением уволить виновника за прогул. Принимая во внимание предыдущие упущения в работе сотрудника, директор принял решение об увольнении М. по основаниям, предусмотренным подп. "а" п. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ (далее - ТК РФ).

С возвратившегося из "самоволки" М. взяли объяснение по факту нарушения трудовой дисциплины и издали приказ о его увольнении. Не согласившись с увольнением, М. подал иск о восстановлении на работе, оплате вынужденного прогула и выплате морального вреда в размере трехмесячного заработка генерального директора.

Е. Семенова,

некоммерческое партнерство "Исследовательский центр повышения

эффективности управления "Эстимат"

"эж-ЮРИСТ", N 30, июль 2005 г.