Часть II. Рекомендации по оплате труда (в соответствии с единой тарифной сеткой по оплате труда работников бюджетной сферы)

Часть II
Рекомендации по оплате труда
(в соответствии с единой тарифной сеткой по оплате труда работников бюджетной сферы)

ГАРАНТ:

О динамике изменений тарифных ставок по оплате труда работников бюджетной сферы см. справку

2. Цель, принципы и основная направленность совершенствования оплаты труда

2.1. Совершенствование оплаты труда имеет целью упорядочить тарифные условия оплаты труда, установить обоснованные соотношения в уровне заработной платы различных профессионально-квалификационных групп работников в зависимости от сложности труда и квалификации на основе применения Единой тарифной сетки.

Реализация принципов организации оплаты труда на основе Постановления Правительства Российской Федерации от 14 октября 1992 года N 785 создает необходимые условия для наиболее последовательного выполнения требований ст. 2 Кодекса Законов о труде Российской Федерации: "Каждый работник имеет право на равное вознаграждение за равный труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного Законом минимального размера".

2.2. Единая тарифная сетка (ETC) призвана обеспечивать равный подход к оценке квалификации всех категорий работников (сложности выполняемых ими работ) с учетом существующих особенностей.

ETC представляет собой единую шкалу тарификации и поразрядной оплаты руководителей, специалистов, служащих и рабочих (см. Приложение N 1) с дифференциацией оплаты по 18 разрядам.

2.3. Каждый работник предприятия в пределах Единой тарифной сетки имеет свой тарифный коэффициент, который соотносится к тарифному коэффициенту первого разряда, принятому за единицу.

2.4. Величина тарифной ставки (оклада) первого разряда не может быть меньше минимального размера оплаты труда, установленного Законом Российской Федерации. Максимальный размер ставки (оклада) первого разряда не ограничен и зависит от наличия у предприятия собственных средств на эти цели.

2.5. Ставки (оклады) работников остальных разрядов Единой тарифной сетки устанавливаются путем умножения тарифной ставки (оклада) первой) разряда на тарифный коэффициент по соответствующему разряду оплаты труда.

2.6. Организация оплаты труда на основе Единой тарифной сетки призвана обеспечить упрощение структуры заработной платы на предприятии путем исключения из нее элементов, с помощью которых нередко заработки искусственно завышаются.

3. Общие принципы тарификации руководителей, специалистов и служащих и порядок установления разрядов оплаты труда

3.1. Тарификация должностей руководителей, специалистов и служащих по разрядам (см. Приложения 2, 3, 4) является сквозной по предприятиям и организациям жилищно-коммунального хозяйства. Так, для экономистов различных специальностей и наименований, где бы не работали, предусмотрена тарификация в диапазоне 6-11 разрядов, для главных специалистов - 13-17 разрядов и т. д.

3.2. Распределение должностей по разрядам Единой тарифной сетки произведено на основании Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих. М., Экономика, 1989 г. с учетом изменений и дополнений; отраслевых Квалификационных характеристик должностей руководителей, специалистов и служащих, М. ЦНИС, 1991 г.

3.3. Тарификация первых лиц-руководителей, предусмотрена в диапазонах, что позволяет учесть объемные показатели (масштаб руководимого объекта) предприятий и подразделений. Заместители руководителя по Единой тарифной сетке квалифицируются на один разряд ниже разряда соответствующего руководителя.

3.4. Диапазон в тарификации специалистов и служащих предусматривает квалификационное категорирование. Для большинства должностей специалистов предусмотрены двойные разряды в рамках соответствующей квалификационной категории. Например: экономист - 6-7 разрядов, экономист II категории - 8-9 разрядов; экономист 1 категории 9-10 разрядов; ведущий экономист 10-11 разрядов. При таком подходе представляется возможность учитывать сложность должностных обязанностей конкретных специалистов.

3.5. Соблюдение предусматриваемых Единой тарифной сеткой соотношений в оплате руководителей, специалистов и служащих достигается посредством их тарификации, которая осуществляется в процессе аттестации.

4. Тарификация и присвоение разрядов рабочим при введении Единой тарифной сетки

4.1. Тарификация рабочих, не имеющих квалификационные разряды по Единому тарифно-квалификационному справочнику работ и профессий рабочих (ЕТКС) осуществляется по приложению 5.

4.2. Тарификация рабочих, имеющих квалификационные разряды, должна осуществляться в диапазоне 1-8 ETC и в соответствии с требованиями ЕТКС работ и профессий рабочих, который сохраняет роль нормативного документа для предприятий любой организационно-правовой формы.

4.3. Согласно Постановлению правительства Российской Федерации от 14 октября 1992 г. N 785 высококвалифицированным рабочим, занятым на важных и ответственных работах и на особо важных и особо ответственных работах, могут устанавливаться тарифные ставки и оклады исходя из 9-12 разрядов ETC. Эту норму следует трактовать не как возможность тарификации соответствующих профессий рабочих 9-12 разрядами, а только как возможность их оплаты по ставкам этих разрядов, причем оплаты, не обязательно носящей постоянный характер. Основанием для оплаты по указанным разрядам служат перечни важных и ответственных работ, утвержденные министерствами и ведомствами РФ.

5. Практика, применения доплат, надбавок и поощрений работников при введении Единой тарифной сетки

5.1. Основное направление применения доплат, надбавок и поощрений работников предприятий - это их ориентация на учет индивидуальных качеств работника, обеспечивающих высокую личную результативность его работы. При этом, разумеется, должны быть сохранены те виды доплат и надбавок, которые связаны с различиями в интенсивности и загрузке работников при равном должностном наименовании (например, доплаты за выполнение функций, не входящих в должностные обязанности). Должны быть во всех случаях сохранены надбавки к зарплате, выплачиваемые за вредные, тяжелые и опасные условия труда; компенсационные выплаты, предусмотренные Законодательством (за сверхурочное и ночное время, праздничные и выходные дни и т. п.).

5.2. В условиях напряженности с необходимыми средствами на оплату труда на предприятии целесообразно все виды стимулирующих доплат, надбавок и поощрений устанавливать на определенный срок (3-6 месяцев). Такой подход к тому же имеет смысл с позиций постоянного поддержания у работника стремления не только сохранять достигнутые результаты, но и повышать их. Размеры доплат, надбавок и поощрений должны быть увязаны с величиной средств по фонду заработной платы и степенью превышения личных результатов по сравнению с теми, которые характерны для большинства работников.

5.3. Введение надбавок на высокую результативность работы необходимо сопровождать установлением показателей, с помощью которых эта результативность должна быть измерена. Среди этих показателей могут быть, например, степень повышения нормируемого объема работ, успешное выполнение наиболее сложных работ (заданий), высокое качество выполняемой работы, систематическое досрочное выполнение работы с проявлением определенного риска и инициативы, определенный выход за рамки должностных обязанностей и т. п.

5.4. У рабочих могут достаточно широко применяться надбавки за профессиональное мастерство. Их целесообразно выплачивать работникам, обладающим высокими деловыми качествами, владеющими передовыми приемами и методами труда, имеющим высокий уровень профессиональной подготовки и устойчиво высокую производительность.