"Привлечение, удержание, эффективность" (интервью с Д. Ондраком, вице-президентом американского Общества управления персоналом) (М. Мурашов, "Кадровый менеджмент", N 3, апрель 2005 г.)

"Привлечение, удержание, эффективность"
(интервью с Д. Ондраком, вице-президентом американского
Общества управления персоналом)

Вы занимались изучением работы HR-менеджера в команде. Что нужно предпринять директору по персоналу, чтобы стать ее эффективным членом?

В первую очередь, HR-менеджер обязан разбираться во всех ключевых аспектах работы организации. Сюда относятся бизнес-стратегия, бухгалтерское дело, финансы, маркетинг, а также другие бизнес-процессы, в том числе глобальные, если компания решает задачи международного масштаба. Мы полагаем, что HR-директора знают об управлении человеческими ресурсами достаточно много, поэтому им необходимо больше узнать об управлении всем бизнесом. Понимание принципов общего менеджмента даст им возможность принимать участие во встречах и дискуссиях топ-менеджеров. В этом случае они могут объяснить своим коллегам, каким образом HR-отдел способен содействовать достижению целей и реализации корпоративной стратегии в целом. Во-вторых, HR-менеджерам следует научиться проводить финансовый анализ расходов и оценку эффективности HRпрограмм и услуг. Чтобы получить, к примеру, подтверждение бюджета на тренинговые программы, для иллюстрации эффективности вложений лучше всего представить бизнес-кейс. Необходимо показать не только суммы инвестиций, их направление и ожидаемые результаты обучения, но и то, как они отразятся на финансовых показателях или эффективности бизнес-процессов в компании. Другими словами, важно наглядно продемонстрировать возврат инвестиций. В-третьих, HR-менеджерам необходимо развить ряд навыков для эффективного управления - в частности, в области межличностного общения, умения оказывать влияние, принятия решений, прекращения конфликтов и лидерства.

Какова история развития HR-менеджмента в странах Запада?

HR-менеджмент начинался с выполнения административных функций, связанных с ведением кадровой документации. Затем, в 30-х годах ХХ века, профессиональные объединения стали специально обучать своих представителей из числа рабочих для коллективных переговоров с работодателями. Возникло новое направление деятельности HRспециалистов, получившее название "трудовые отношения" (labor relations). Это сыграло важную роль как в урегулировании дезорганизационных процессов, таких как стачки и конфликты, так и в сдерживании неоправданного роста стоимости рабочей силы. Для бизнеса, основанного на массовом производстве и использующего большие объемы низкоквалифицированной рабочей силы, эта функция оставалась одной из важнейших вплоть до 80-х годов прошлого века, когда в западной экономике возникли две новые и очень важные тенденции. Во-первых, массовое производство стало переводиться в страны Азии и Латинской Америки с низкой стоимостью рабочей силы, что явилось причиной роста безработицы в странах Запада с развитой профсоюзной системой. Во-вторых, безработица коснулась и специальностей, требующих высокого уровня образования и постоянного повышения квалификации, особенно в сфере информационных и телекоммуникационных технологий. Другими словами, произошел переход от производственного бизнеса, где главную роль играл "физический капитал", к бизнесу, где первостепенное значение имеют передовые навыки, изобретения и инновации. Нехватка квалифицированных кадров привела к новым проблемам, поскольку успех бизнеса оказался зависимым от способности компании привлечь и удержать образованных сотрудников. Сложившаяся ситуация получила название "война за таланты". Таким образом, во многих организациях работа современного HR-специалиста ассоциируется, в первую очередь, с успешным ведением этой "войны". Это главная тема большинства тренингов для руководителей высшего звена, а HR-менеджеры, победившие в ней, приобретают в своих организациях все большее влияние.

Каковы сегодня основные тенденции развития западного HR-менеджмента?

Война за таланты ведется на трех фронтах. Во-первых, организация должна стремиться привлечь профессиональных сотрудников, чтобы они не достались конкурентам по рынку. Другими словами, ей необходимо стать "лучшим работодателем" своей отрасли, то есть тем, о ком специалисты с высокой квалификацией в процессе поиска работы думали бы в первую очередь. Во-вторых, нужно удержать лучших сотрудников, после того как они были приняты на работу и прошли необходимые тренинги. Ведь никто из работодателей не желает потерять уже обученных специалистов, предоставив их тем самым в распоряжение своим конкурентам. В-третьих, важно не забывать про "управление эффективностью". Это позволяет сделать набор приемов по лидерству и менеджменту, призванный повысить продуктивность труда персонала. Подводя итог, можно сказать, что три основных направления работы - это привлечение, удержание и повышение эффективности. Для достижения успеха в работе HR-менеджерам приходится развивать управленческие компетенции, получая дополнительное образование в области менеджмента. Это требует значительных денежных инвестиций, однако результат оправдывает затраты.

Какими качествами должны обладать люди, которые становятся HR-менеджерами в западных компаниях, и почему?

Зачастую в HR-менеджмент приходят те, кто интересуется социальными науками, такими как психология и социология. Это легко понять, ведь основная задача специалистов сферы управления человеческими ресурсами - это работа с людьми и услугами, а не с машинами и производственными процессами. Среди HR-специалистов традиционно много женщин, поскольку для них это альтернатива карьере в сфере образования, здравоохранения, индустрии гостеприимства.

В чем состоит роль Общества управления персоналом в западном HR-менеджменте?

SHRM предоставляет для HR-менеджеров ряд услуг, призванных помочь им в профессиональном развитии. Во-первых, SHRM - это объединение профессионалов в своем деле. Организация выдает сертификат, который является показателем высокой квалификации специалиста по управлению персоналом. Этот документ имеет тот же статус, что и другие профессиональные сертификаты, которые получают, например, инженеры, юристы, бухгалтеры и т.д. Во-вторых, SHRM проводит большое количество образовательных программ и тренингов, поэтому HR-менеджеры с помощью SHRM могут не только подтвердить профессиональный статус, но и периодически обновлять знания, повышать квалификацию и получать дополнительное образование. В-третьих, каждый год SHRM проводит ряд конференций, на которых члены сообщества обсуждают последние тенденции развития рынка и налаживают контакты с коллегами из других компаний. На конференциях члены сообщества узнают о новых продуктах и услугах на рынке - их представляют сами провайдеры, также участвующие в мероприятиях. В-четвертых, SHRM представляет интересы менеджеров по персоналу в органах государственного управления, проводя консультации и давая рекомендации по законопроектам и системе кадровой политики. каждого HR-специалиста делятся между штаб-квартирой и ассоциацией штата. Каждая из ассоциаций штата самостоятельно организует и проводит ежегодные конференции профессионального развития и тренинги для членов сообщества. Обычно каждый член сообщества выполняет на добровольной основе определенные обязанности в рабочей группе ассоциации штата и содействует накоплению опыта в организации. Если работа ведется успешно, то рано или поздно этих людей приглашают для работы на более высоком уровне. В итоге они могут стать представителями совета директоров ассоциации штата. После этого они получают предложение о сотрудничестве с комитетом и рабочими группами на национальном уровне. И далее, в случае успешной работы и согласия самого члена организации, он может войти в состав различных национальных комитетов и, возможно, стать одним из членов совета директоров SHRM. Люди, которые добились продвижения на высший уровень, пользуются огромным уважением в своей области деятельности. Более того, этот статус очень важен для развития карьеры. И, наконец, в SHRM действует международное отделение, которое дает возможность HR-менеджерам из других стран вступить в организацию и пользоваться всеми преимуществами, предоставляемыми ею.

Какова история и структура SHRM?

Американская штаб-квартира организации расположена недалеко от Вашингтона. В ней работают постоянные сотрудники и представители совета директоров национального отделения общества. Международное отделение и его совет директоров также располагаются в штаб-квартире SHRM. В большинстве крупных американских штатов есть свои ассоциации SHRM, каждая из которых управляется собственным советом директоров. В него часто входят представители органов управления штатом, работающие в обществе на добровольной основе. Это означает, что каждый член SHRM одновременно является членом национального общества и общества штата. Членские взносы каждого HR-специалиста делятся между штаб-квартирой и ассоциацией штата. Каждая из ассоциаций штата самостоятельно организует и проводит ежегодные конференции профессионального развития и тренинги для членов сообщества. Обычно каждый член сообщества выполняет на добровольной основе определенные обязанности в рабочей группе ассоциации штата и содействует накоплению опыта в организации. Если работа ведется успешно, то рано или поздно этих людей приглашают для работы на более высоком уровне. В итоге они могут стать представителями совета директоров ассоциации штата. После этого они получают предложение о сотрудничестве с комитетом и рабочими группами на национальном уровне. И далее, в случае успешной работы и согласия самого члена организации, он может войти в состав различных национальных комитетов и, возможно, стать одним из членов совета директоров SHRM. Люди, которые добились продвижения на высший уровень, пользуются огромным уважением в своей области деятельности. Более того, этот статус очень важен для развития карьеры.

М. Мурашов,

главный редактор журнала "Кадровый менеджмент"

"Кадровый менеджмент", N 3, апрель 2005 г.