Адаптация персонала. Тренинг "на выживание" (Е. Майорова, "Управление персоналом", N 18, сентябрь 2005 г.)

Адаптация персонала. Тренинг "на выживание"

Согласно экспертной оценке консультантов компании Ecopsy Consulting, средняя продолжительность адаптационного периода нового сотрудника в компании - от 3 до 12 месяцев. При этом около 80% увольняющихся сотрудников принимают решение о скором увольнении в первый день работы на новом месте (данные исследования Ассоциации менеджеров).

Адаптация или "тренинг на выживание"

Любой тренинг подразумевает обучение взрослого человека навыкам, которые не были освоены им ранее или были освоены недостаточно хорошо. Американец Колб, разработавший концепцию обучения взрослых (тренинга), утверждал, что человек должен пройти 4 стадии тренинга: пробный опыт; рефлексию - включение мыслительных процессов, направленных на осознание и самооценку происходящего во время первого опыта; прослушивание теоретического материала о том, как надо было сделать, чтобы все получилось, и, наконец, повторный опыт уже с применением теоретических знаний и, следовательно, с более положительным результатом. Адаптацию тоже можно рассмотреть как своеобразный тренинг, успех которого зависит не только от сотрудника - участника тренинга, но и от того, кто его обучает. Согласно популярному ныне "колбизму", в первые дни работы пробный опыт получают все новые сотрудники. Преимущественно это бывает как удар палкой по голове. Что касается рефлексии - анализа своего неудачного поведения, замеченного начальником, то и тут проблем нет, подчиненный стрессует, и его переживания отражаются на дальнейшем поведении - новичок начинает путаться. Передача же теории осуществляется редко и далеко не полностью - учить-то никому не хочется, а потому и "проживание" положительного опыта не случается. Две последние фазы, увы, отсутствуют. Вот такой "куцый" тренинг (обучение во время обучения) получается. Однако посмотрим, как происходит адаптация у представителей фауны.

В общепринятом смысле термин "адаптация" означает период, необходимый для начала полноценной жизнедеятельности в новых условиях. Такая трактовка адаптационного периода может быть дана в применении не только к персоналу. Ее мы находим и в применении к животному, перемещенному в новые для него условия обитания, например, из свободных дебрей Амазонки в зоопарк. Разница, возникающая здесь, - в ограничении свободы в движении, организации собственного питания, приспособлении к новым соседям по жилищу, в установлении контактов с этими соседями. Пока все трудности в вышеуказанных процессах не будут преодолены, адаптация не состоится. Известны случаи умирания животных от тоски и непривыкания к иным условиям. Но человек, как существо гибкое и в высшей степени приспособленческое, способен выжить в любых экстремальных условиях. По крайней мере, так думает работодатель, приняв его на работу в свою компанию. Что же на деле происходит с сотрудниками в период адаптации в новой компании? Каким образом организован это сложный процесс "выживания" сотрудника в неизвестных ему доселе условиях?

Афоризм работодателя:

"О сотрудник, будь же благоразумен. Твой коллега желает тебе всего самого наилучшего, в том числе приспособиться к нему"

У сотрудника, пришедшего в компанию, появляется возможность в контактах с несколькими сотрудниками компании: специалистом HR, непосредственным начальником, коллегой по соседнему рабочему месту, с сотрудниками смежных подразделений и, наконец, с генеральным директором.

Весь указанный состав не поддается никакой упорядоченной классификации, хотя бы по стажу вышеуказанных лиц. Одни работают в коммерции недавно, другие прошли тернистый путь, иногда далеко не увенчанный розами. Их дальнейшее различие обуславливается этим самым стажем в коммерческих структурах и наблюдается уже в чисто человеческих качествах: дружелюбие - в первом случае и неприкрытое недружелюбие - во втором. Что касается специалиста HR, непосредственного руководителя и генерального директора, то их позиции по отношению к новому сотруднику обычно существенно различаются, хотя в подборе подходящей кандидатуры участвовали все трое.

HR - какого полета птица?

HR ассоциируется с лебедем, пытающимся не только самостоятельно взлететь в невероятных условиях, но и помочь хотя бы немного воспарить в небеса и другим сотрудникам компании. Рассмотрим подробнее возможные роли и значимость специалистов HR в различных компаниях.

HR - сокращенная аббревиатура иностранного термина "Human Resourses", в переводе на русский язык - "человеческие ресурсы". Многим кадровикам и другим сотрудникам компаний чаще кажется, что это слишком идеалистично и далеко от реальности. Даже если HR и принимают участие во всех делах, берут на себя ответственность, считаются с мнением окружающих, то и в этом случае никакого подлинного управления не получается, так как управляет компанией, а следовательно и сотрудниками, собственник. А HR лишь проводят его приказы в жизнь, пытаясь лавировать между реальным хозяином, наемными руководителями и рядовым персоналом. Какой же результат? Результат иной, чем следовало бы ожидать. В реальности совсем не так все просто и благополучно. Если за все дела хватаешься, за все отвечаешь, да еще и всех слушаешь при этом, то вряд ли сформируется к эйчару отношение как к ценному и грамотному профессионалу. Сформируется - как к "девушке на побегушках". И такое отношение будет совершенно справедливо. Репутация ценного кадра и отличного профи не так зарабатывается. Название должности действительно привлекательно своим оптимизмом и лучистостью солнца, способного всех осветить и обогреть, и, вполне возможно, начинающим эйчарам оно импонирует, но нет в нем правды жизни. Получается лишь словесная трескотня и недостаток реального профессионального опыта. Компании (каждая со своей особой корпоративной культурой) столь же разнообразны, как и люди, каждый со своим уникальным мировоззрением. Эйчар, как человек, тоже вполне уникален. В итоге мы имеем уже две уникальные системы - эйчара и компанию в лице учредителя-коммерсанта. И понятно, что в программе адаптации необходимо их сотрудничество. Простые рецепты эффективному сотрудничеству этих систем вряд ли помогут, как бы это ни казалось заманчиво и ни просматривалось в ближайшей перспективе. То есть в редких компаниях НR - это "вторые лица компаний", чаще - "девушка, работающая с бумагами". И эта роль, присвоенная при приеме кадровика в компанию, так и остается при HR, пока он не "не улетит" в другие страны-компании в надежде все-таки стать "лебедем", красивым и справедливым, а главное, способным воплотить эту самую справедливость в реальность. Так вот этот самый HR c нечетко обозначенной социальной и профессиональной ролью чаще хочет, чтобы новичок все-таки прижился в период адаптации (образ лебедя, помогающего новичку взлететь в несовершенных условиях взлета).

Образ непосредственного руководителя - "рак, пятящийся в прошлое"

Руководитель, осуществляющий организацию, руководство и контроль подразделением, живет весело и вольготно, пока старые сотрудники, уже приспособившиеся к специфическому начальнику и к его установкам и правилам - "делай все самостоятельно, много не спрашивай, не задавай глупых вопросов, и будешь моим любимым сотрудником", сосуществуют вместе с ним. Но с приходом новичка, у руководителя подразделения наступает грустное состояние. Ибо непосредственный руководитель долго еще с сожалением вспоминает "любимый образ" недавно уволившегося сотрудника и хочет, чтобы новичок был точной копией ушедшего (образ рака, пятящегося назад, в былые времена), когда сотрудник-"старичок" с полуслова и полужеста понимал своего начальника. В то время как новый работник, как назло, никак не может взять в толк, что же хочет от него руководитель.

Генеральный директор - "щука, готовая поглотить
сотрудника-нувориша заживо"

Генеральному директору чаще всего все равно, кто делает работу на местах. Лишь бы работа делалась. Как правило, никакой поддержки с его стороны не жди, особенно если новичок не сможет оправдать доверия и не будет проявлять лояльности к фирме с первых дней. Часто никаких специальных мягких условий сотруднику на испытательном сроке не предоставляется. Возможность задать лишний вопрос непосредственному начальнику, посоветоваться с коллегой относительно работы - все это расценивается как профессиональная некомпетентность. И все чаще в компании звучит фраза: "И куда только смотрели при отборе?" При этом забывается, что подбирали вместе, а следовательно, и ответственность должны нести все участники отбора.

Из всех представителей вышеозначенной фауны лишь "лебедь HR" вызывает симпатию у новичка, так как он и эмпатичный, и готов ответить на любой вопрос в любое время, если, конечно, он знает ответ. Кем же быть ведомым новичку? И какой выход у работодателя?

Иногородние, мы вам рады!

Выход найден. Лучшими кандидатурами на работу, не нуждающимися в специальной программе адаптации, оказываются иногородние. Особенно ярко картина просматривается в Москве.

Москва всегда дышала и дышит своим особым воздухом. Часто загазованным настолько, что сами москвичи давно перестали замечать это факт. Но жителей нашего огромного и знаменитого города всегда тяготил запах, исходящий от иногородних, какой-то чуждый, не парфюмированный. Раньше их называли "лимитчики", "лимита". Они приезжали в столицу из деревенек, затерявшихся на карте Советского Союза, и небольших городов с неизменной целью - заработать денег, обжиться и, став "новоявленным" москвичом, затеряться среди подлинных, в седьмом колене москвичей. Их принимали с неохотой, предоставляя койкоместа в общежитиях или небольшие шестиметровки. Но они никогда не теряли присутствия духа и никогда не сдавались перед трудностями - ведь им так хотелось стать москвичами. Государство и московское правительство всегда были рады разработать программы для иногородних и призвать их на самые трудные или опасные участки работ: шахты московского метро, заводы по тяжелому и среднему машиностроению. У москвичей обычно не наблюдалось желания поработать в таких местах: слишком пыльно, грязно и физически тяжело. Леность москвича с охотой прикрывалась иногородними, тем самым реализовывая государственные производственные программы. Все были довольны и счастливы.

В последнее время в столице также наблюдается острая нехватка в кадрах. Спрос на сотрудников превышает предложение в среднем в 2-3 раза, а на квалифицированные производственные вакансии - в 4-5 раз. Конечно, впору было задуматься и государству по привлечению иногородних. Но это не понадобилось, так как Москва достаточно привлекательна расширившейся сферой развлечений и "манит" сама, завлекая все новых и новых жителей России и стран ближнего и дальнего зарубежья.

Рабочие вакансии в настоящее время заполнены на 70% иногородними по тем же самым причинам: пыльно, грязно и некомфортно. Но этим дело не ограничивается, и на вакансии руководителей все чаще и чаще приглашаются иногородние претенденты. Они, по мнению бизнесменов, считаются наиболее:

1) выгодными с точки зрения работодателя - им обычно платится в 1,5-2 раза меньше, чем на той же должности москвичу;

2) толерантными к фирме, которая их приняла в "свои объятия" (обязательства оплачивать аренду квартиры в Москве обычно сдерживают иногороднего специалиста от попыток смены работы);

3) более честными по сравнению со своими коллегами;

4) более замотивированными к самой работе - у них осталась семья в другом городе, которую надо кормить.

Таким образом, работодатель легко может найти выход, и он его находит - доступный и лояльный персонал, который еще и меньше стоит, да к тому же не нуждающийся в специальных мероприятиях по адаптации. Инорогородним уже становится хорошо при мысли, что их тепло приняли в Москве, предоставив работу.

Далеко идущие выводы о возможности
"выживания" новичков

Вопрос: выживет или "вымрет" сотрудник без специально созданных условий адаптации? - оставим открытым и на совести работодателя. А если честно, то, конечно, сотрудник не вымрет, как погибает бедное животное, перемещенное из привычной среды обитания, но еще раз разуверится в собственных силах и возможностях, а в худшем случае - перестанет быть дружелюбным в отношении коллег как в данной компании, так и в других, куда он, несомненно, принесет "новый корпоративный элемент культуры адаптации": никому не помогать, не поддерживать и не желать ближнему своему, в данном случае коллеге, успешного прохождения испытательного срока.

Ой мчится тройка

А когда же телега, запряженная тройкой "лихих скакунов": щукой, раком и лебедем, не только стронется с места, но и помчится галопом вперед? Другими словами, что же позволит новому специалисту в свой первый рабочий день составить для себя хотя бы первое представление о том, в какую атмосферу он попадет.

В первый раз, в первый...

Например, в некоторых российских фирмах новичка встречают цветами. Конечно, это может быть и другое, но что-то незабываемое. Подарите новичку апельсины - яркие, оранжевые. А в крупных японских концернах нового сотрудника в первый день могут повести обедать в ресторан, как бы сразу принимая его в большую семью, образ которой лежит в основе японской корпоративной культуры. Но до ресторана у россиян дойдет лишь в "следующей жизни". Слишком велик риск расставания с потенциальным работником, так как сильная ротация персонала на современном рынке труда имеет место быть. Но случайно пришедшийся на первые дни нувориша чей-то день рождения из коллег с легкостью заменит любой ресторан - будет легко и весело, и отношения с коллективом завяжутся быстрее.

Назови меня ГРОМКО по имени...

Знакомство со всем коллективом значимо не как ритуал, а как актуальное действо с тем, чтобы потом при встрече с каждым сотрудником подразделения новичку не приходилось рассказывать многократно, кто он, из какого подразделения и почему данный вопрос его очень интересует. Разговоры о новичке в курилке, кулуарах добавят таинственности и неопределенности: кто он и на чье, собственно, место пришел. А вот рассказ новичка о своих любимых домашних животных, хобби и знаке Зодиака в непринужденной обстановке перед коллективом приведет к поразительным результатам и раскрепощению новичка. ВСЕ заулыбались: и произошло чудо. Новичок ощутил себя как дома.

План ГОЭЛРО и индивидуальная роль в его выполнении

История компании, ее цели и миссия, организационная структура и назначение подразделений для нового специалиста не просто праздный вопрос, а знания и понимание бизнес-процессов и в перспективе - осознание своей функции и роли в фирме. Со своими задачами на следующий перспективный период даже КПСС знакомила нас на своих съездах. Так что цели и задачи компании не могут быть не доведены до всех сотрудников, а тем более новых.

Начальник - мой помощник...

Мечта каждого сотрудника, а тем более новичка - иметь хорошего начальника. Вспоминается пример не очень дальновидного начальника, постоянно перебивающего сотрудника на переговорах с клиентом, не давая вставить слово, полагая, что новичок не в состоянии самостоятельно мыслить и разговаривать с клиентом. Наоборот, подчеркнутое доверие начальника к новичку дало бы ему уверенность в себе и в дальнейшей работе.

Ах дайте, дайте интервью...

В век современных технологий и всеобщей информатизации положительно актуально было бы во внутренней сети разместить фото всех руководителей с их бэкграундом и мини-интервью HR-специалиста компании с каждым вновь пришедшим топ-менеджером да и рядовым специалистом, из которого всем становится понятно, как человек видит себя в новой компании и что от него в ней ожидают.

Непризнанные чудеса

Вышеперечисленные мероприятия, несомненно, помогут специалисту быстрее привыкнуть к новым условиям, коллективу и новой работе. И понятно, что новичку невозможно приспособиться к каждому сотруднику компании без обоюдного желания и стремления этих сотрудников к тому же самому - к приспособлению и пониманию, что среди незнакомых дебрей Амазонки, коими являются некоторые коммерческие структуры, не так легко выжить без поддержки коллег и хорошей адаптационной программы. Чуткое внимание со стороны сослуживцев повысит энтузиазм вновь прибывшего. И тогда чудо "выживания" может смениться реальностью, особенно в современных условиях настоящей битвы за персонал. Все можно решить на высшем уровне, как организационно, так и эмоционально. Тем более что эмоции и чувства людей являются определяющими для поддержания их комфортного рабочего состояния. Когда Стива Джобса из Apple спросили, что делает операционную систему MacOS X такой великой, он ответил: "Мы делаем кнопочки на экране такими хорошенькими, что вам захочется лизнуть их". И ни слова о мегагерцах и гигабайтах. Так что воздействуйте на чувства и эмоции новых сотрудников, и "телега" адаптации сдвинется.

Е. Майорова

"Управление персоналом", N 18, сентябрь 2005 г.