Социальное портретирование персонала на основе диагностики коллективного мнения (И.П. Марченко, "Управление персоналом", N 1-2, январь 2005 г.)

Социальное портретирование персонала на основе диагностики
коллективного мнения

Представленный вниманию читателя материал - это не статья в ее традиционном понимании, а изложение разработанной на основе известных подходов методики оценки деловых, профессиональных, лидерских и иных качеств работников труда и управления. Суть методики составляют социометрические тесты, выполняющие роль инструмента, с помощью которого вырабатывается суждение по поводу оцениваемой характеристики. Данная методика призвана оказывать практическую помощь субъектам кадровой работы в проведении оценки тех или иных качеств работников на основе диагностики межличностных отношений, складывающихся или сложившихся между членами трудового коллектива или управленческой команды, объединенных общими целями и задачами служебной деятельности в составе замкнутых групп в виде бригады, отдела, службы, комитета, управления, департамента и иного структурного подразделения, где сотрудники обычно неплохо знают друг друга.

Возможности методики заключаются в том, что ее применение позволяет с известной определенностью производить: а) измерение степени проявления оцениваемой характеристики среди членов исследуемой группы в соответствии с целевым назначением применяемого теста; б) определение соотносительности служебного авторитета среди сотрудников по принципу профессионально-деловых симпатий или антипатий; в) выявление связей сплоченности (равно как и разобщенности) руководителей и специалистов в управленческом коллективе (служебной группе), порождающих официальных и неформальных лидеров и аутсайдеров трудовых отношений, в том числе тех, кого трудовое или управленческое сообщество не приемлет или даже готово отторгнуть (не желает сохранить в своих рядах), и др.

Ценность методики состоит в том, что она помогает субъектам кадровой работы с известной достоверностью устанавливать: а) субъективное мнение трудового сообщества о профессионально-деловых, нравственных и иных качествах своих коллег; б) уровень социально-психологического климата в конкретном трудовом коллективе; в) обоснованность расстановки кадров с учетом их деловых, профессиональных, нравственных, лидерских и прочих качеств; г) недостатки и просчеты в области формирования и развития трудовых (управленческих) команд и т.д. и т.п.

Содержательная сторона методики базируется на принципах, которые учитывают влияние формальных и неформальных факторов на степень оценки межличностных отношений в трудовой деятельности. Формальные факторы, как известно, предопределяют (детерминируют) действия кадров через посредство законодательства, правительственных решений, других директивных актов, регламентов, инструкций и положений, официально действующих прав, обязанностей, ответственности и т.д. Наряду с формальными (официальными) факторами существуют и неформальные отношения, которые кристаллизируются в таких понятиях, как авторитет, симпатии и антипатии, уважение, корпоративный служебный дух и др. В практике деятельности трудовых коллективов и управленческих сообществ большое значение имеет умелое сочетание обеих сторон управленческих отношений - формальной и неформальной, это прежде всего и положено в основу данной методики и применяемых тестов.

Последовательность действий при пользовании методикой состоит в следующей совокупности приемов.

Во-первых, в зависимости от целей и задач оценки, спектр которых может быть достаточно широким и определяется в каждом конкретном случае уполномоченным субъектом кадровой работы или руководителем тестирования, следует определиться с оптимальным составом тестовой группы, который в количественном отношении может варьироваться от 3 до 30 человек. Более объективные результаты тестирования достигаются при составе группы от 5 до 15 человек: при меньшем числе вряд ли экономически оправданно применять, в общем-то, достаточно трудозатратную процедуру; при большем числе взаимоотношения сослуживцев утрачивают характер тесного общения и сотрудничества, что может искажать истинное положение дел.

Во-вторых, из всего возможного арсенала применяемых тестов необходимо отобрать один или несколько, наиболее отвечающих цели исследования, соответственно в опросном листе перед каждым участником тестовой группы нужно поставить конкретный, понятный и четко сформулированный вопрос теста, например:

Тест 1. "Как Вы оцениваете профессионализм членов тестовой группы?".

Тест 2. "Кто из состава тестовой группы наделен лидерскими качествами?".

Тест 3. "Кого из своих коллег Вы считаете творческим работником?".

Тест 4. "Кому из Ваших коллег присуща наибольшая деловитость?" и т.д.

В-третьих, опросные листы установленного образца (специальной формы) вручаются участникам тестовой группы, выступающим одновременно и субъектом, и объектом оценочных суждений. Форма опросного листа, предназначенного для индивидуального заполнения каждым участником теста, представлена в виде табл. 1.

Производится инструктаж участников тестовой группы в форме необходимых пояснений о задаче и технике применения оценочного инструментария, о характере и форме ответа на вопрос теста. Принципиально важным моментом является следующий: каждый участник должен выразить личное отношение в непредвзятом виде к другим членам тестовой группы, чьи фамилии включены в опросный лист, при этом соответствующим образом закодировав собственное мнение (суждение). Ответы в виде условных знаков "+", "-", "0" заносятся в нужные графы табл. 1. После чего опросные листы возвращаются руководителю (организатору) тестирования для проведения обработки первичных данных.

В-четвертых, содержащиеся в опросных листах сведения переносятся в неизменном виде в специальную сводную таблицу (см. табл. 2), в результате чего из полученных данных формируется социометрическая матрица исследуемых отношений. Что здесь важно? Для укрепления взаимного доверия организаторов и участников тестирования, а также сотрудничества в настоящем и будущем надо строго следовать морально-этическим принципам, то есть обеспечивать конфиденциальность информации, недопущение злоупотреблений полученными сведениями и др.

Сводные социометрические таблицы являются основной оперативной базой анализа результатов тестирования и вынесения решения в отношении оцениваемой характеристики. Но свод табличных данных - не единственный определитель оценочных выводов. Структура анализируемых групповых отношений может быть наглядно представлена в графической форме, в виде социограммы межличностных предпочтений, образец которой представлен на рис. Данная социограмма есть объективное следствие гипотетически избранного нами в качестве примера тестового вопроса "как Вы оцениваете профессионализм членов тестовой группы?" и столь же условных (произвольных) ответов на него. Графическая форма отражения межличностных оценочных отношений позволяет более наглядно и понятно судить о распределении экспериментальных оценок.

Анализ результатов тестирования - заключительный и не менее ответственный этап по сравнению с предыдущими действиями. Умело выстроенный и объективно выполненный анализ во многом предопределяет успех принимаемых решений по результатам тестирования. О чем речь?

По количеству отданных результативных голосов можно судить о характере и степени проявления межличностных отношений в форме суждений по тому или иному изучаемому вопросу (оцениваемому фактору, параметру или показателю).

Таблица 1

Форма опросного листа

Социометрия индивидуальных оценочных суждений

Тест 1. Как Вы оцениваете профессионализм членов тестовой группы?

N п/п	Кто оценивает	Чей профессионализм оценивается							Количество сделанных оценок
		1	2	3	4	5	6	7
		Адамов	Боков	Волков	Грибов	Дубов	Ежов	Иванов	+	-	0	Всего
1	Адамов	х	-	+	0	+	0	+	3	1	2	6

N п/п	Кто оценивает	Чей профессионализм оценивается							Количество сделанных оценок
		1	2	3	4	5	6	7
		Адамов	Боков	Волков	Грибов	Дубов	Ежов	Иванов	+	-	0	Всего
2	Боков	-	х	0	0	+	0	+	2	1	3	6

N п/п	Кто оценивает	Чей профессионализм оценивается							Количество сделанных оценок
		1	2	3	4	5	6	7
		Адамов	Боков	Волков	Грибов	Дубов	Ежов	Иванов	+	-	0	Всего
3	Волков	+	0	х	-	+	0	+	3	1	2	6

Примечания.

1. Опросный лист заполняется каждым участником индивидуально и не подлежит оглашению (обнародованию).

2. Применяемые условные обозначения означают:

"+" - положительный выбор, позитивная оценка;

"-" - отрицательный выбор, негативная оценка;

"0" - нейтральный (безразличный) выбор или затруднительная оценка.

Таблица 2

Матрица итоговых социометрических оценок

Структура распределения оценочных мнений по вопросу тестирования
профессионализма членов исследуемой группы

/--------------------------------------------------------------------------------------------------\

| N п/п|Кто высказал  |          Чей профессионализм оценивается           | Высказано мнений      |

|      |   мнение     |----------------------------------------------------|                       |

|      |              |   1   |   2  |   3   |   4   |  5   |   6  |   7   |                       |

|      |              |-------+------+-------+-------+------+------+-------+-----------------------|

|      |              | Адамов| Боков| Волков| Грибов| Дубов| Ежов |Иванов |  + |  -  |  0  |Всего |

|------+--------------+-------+------+-------+-------+------+------+-------+----+-----+-----+------|

|  1   |  Адамов      |    х  |   -  |   +   |   0   |   +  |  0   |   +   |  3 |  1  |  2  |  6   |

|------+--------------+-------+------+-------+-------+------+------+-------+----+-----+-----+------|

|  2   |  Боков       |    -  |   х  |   0   |   0   |   +  |  0   |   +   |  2 |  1  |  3  |  6   |

|------+--------------+-------+------+-------+-------+------+------+-------+----+-----+-----+------|

|  3   |  Волков      |    +  |   0  |   х   |   -   |   +  |  0   |   +   |  3 |  1  |  2  |  6   |

|------+--------------+-------+------+-------+-------+------+------+-------+----+-----+-----+------|

|  4   |  Грибов      |    0  |   0  |   0   |   х   |   +  |  -   |   0   |  1 |  1  |  4  |  6   |

|------+--------------+-------+------+-------+-------+------+------+-------+----+-----+-----+------|

|  5   |  Дубов       |    +  |   0  |   +   |   0   |   х  |  0   |   -   |  2 |  1  |  3  |  6   |

|------+--------------+-------+------+-------+-------+------+------+-------+----+-----+-----+------|

|  6   |  Ежов        |    0  |   0  |   0   |   -   |   +  |  х   |   +   |  2 |  1  |  3  |  6   |

|------+--------------+-------+------+-------+-------+------+------+-------+----+-----+-----+------|

|  7   |  Иванов      |    +  |   -  |   0   |   -   |   0  |  0   |   х   |  1 |  2  |  3  |  6   |

|---------------------+-------+------+-------+-------+------+------+-------+-----------------------/

|  Количество  |   +  |    3  | нет  |   2   |  нет  |   5  |  нет |   4   |

|  полученных  |------+-------+------+-------+-------+------+------+-------|

|   оценок     |   -  |    1  |   2  |  нет  |   3   | нет  |  1   |   1   |

|              |------+-------+------+-------+-------+------+------+-------|

|              |   0  |    2  |   4  |   4   |   3   |   1  |  5   |   1   |

|              |------+-------+------+-------+-------+------+------+-------|

|              |Всего |    6  |   6  |   6   |   6   |   6  |  6   |   6   |

\--------------------------------------------------------------------------/

"Рис. 1"

В нашем примере (тест 1) члены тестовой группы под номерами 5, 7, 1 имеют заметное преимущество в проявлении профессионализма на общем фоне оценочных суждений. Дубов (N 5) явно лидирует по числу положительных предпочтений, он получил 5 позитивных оценок, четыре положительных предпочтения имеет Иванов (N 7), три - Адамов (N 1), в пользу профессионализма Волкова (N 3) отдано два голоса предпочтений. Вероятнее всего, именно эти сотрудники составляют профессиональный костяк управленческого коллектива. Кстати, подобная расшифровка вопросов других тестов (тесты N 2, 3) могла бы или утвердить вывод о профессиональном лидерстве явно выделяющихся членов исследуемой группы и возможном высоком их авторитете и творческом потенциале или, напротив, поколебать такой вывод.

Явными профессиональными аутсайдерами показывают себя Грибов (N 4), получивший три голоса отрицательных предпочтений, Боков (N 2) - два отрицательных голоса. Причем между Адамовым (N 1) и Боковым (N 2), а также между Грибовым (N 4) и Ежовым (N 6) обнаружились отношения явной взаимной профессиональной неприязни. Ежов, Боков и Волков получили много нулевых оценок (нейтральных предпочтений), что, скорее всего, указывает или на безразличное к ним отношение со стороны других членов тестовой группы, или их просто плохо знают и сколько-нибудь определенно характеризовать у