Инновационные и традиционные трудовые коллективы (И. Юрасов, "Управление персоналом", N 6, март 2006 г.)

Инновационные и традиционные трудовые коллективы

В настоящее время наука и практика в области управления концентрируют усилия на определении принципов менеджмента "по-русски", пытаются найти свой путь в управлении трудовыми коллективами. Разрабатываются свои собственные, оригинальные теории управления, адаптируются западные подходы к менеджменту. Одним из приемов разработки российской системы управления является классификация трудовых коллективов. Одна из самых оригинальных классификаций - классификация С. Шекшени. Согласно этому подходу различаются следующие типы трудовых коллективов:

1) коллективы, где культивируется неконкурентоспособный бизнес;

2) капиталоинтенсивные компании, где велика роль финансов и технологий (промышленные предприятия);

3) коллективы массового сервиса (торговля, ресторанный бизнес, банки и т.д.);

4) коллективы элитного сервиса (инвестиционные банки, консалтинг и т.п.).

Не отвергая оригинальной специфики такого подхода к классификации трудовых коллективов, автор предлагает свое видение данной проблемы и вычленяет два вида трудовых коллективов, существующих в настоящее время в России: традиционные и инновационные. Их формирование стало наиболее очевидным в конце 90-х годов ХХ в. и в первое десятилетие XXI в. Причиной их структурирования стали системные изменения в российском обществе в настоящее время.

Развитие современного общества идет быстрыми темпами. Сейчас Россия переходит от традиционного индустриального общества к постиндустриальному (информационному). Разные типы формаций имеют различные черты и требуют различных подходов к поведению индивидов в рамках этого общества. Одновременное существование черт различных типов общества приводит к формированию особого рода общественной формации - транзитивного общества, в котором признаки индустриального и информационного государств причудливым образом связаны между собой.

Транзитивное общество, господствующее в современной России, приводит к одновременному существованию трудовых коллективов, совмещающих признаки индустриальной и постиндустриальной формаций. В настоящее время все трудовые коллективы, успешно работающие в России, можно подразделить на традиционные и инновационные. Сразу следует оговориться, что такое членение весьма условно. Как традиционные, так и инновационные коллективы имеют черты, относящиеся к различным типам общества с преобладанием черт какой-либо определенной формации. Традиционные и инновационные трудовые коллективы существенно отличаются друг от друга, имеют различные корпоративные культуры и требуют различных управленческих технологий и методик, подходов к выстраиванию поведения сотрудников в организации.

Традиционные и инновационные коллективы в России похожи в своих основных, концептуальных категориях. Конечно, существуют различия. Основа их схожести - российский менталитет, национальная культура, особенности российских трудовых отношений.

Традиционные трудовые коллективы построены в большей степени на российских национальных особенностях. Их отличительными признаками являются размеры (как правило, крупный и средний бизнес), количество сотрудников, ценность капиталов и технологий.

Основная задача инновационных коллективов заключается в коммерциализации знаний, информации, получения материальной прибыли из идеальной субстанции. В инновационных коллективах велика роль индивидуальности, сотрудников, человеческого таланта. В них ценятся интеллект, знания. Инновационные трудовые коллективы представлены в инвестиционных банках, консалтинговых и аудиторских фирмах, научных, научно-педагогических организациях, предприятиях, связанных с созданием и внедрением высоких информационных технологий.

Исходя из интеллектуальных и эмоциональных отношений атмосферу традиционных коллективов можно охарактеризовать как эмоционально-рациональную, а инновационных - как рационально-эмоциональную, учитывая приоритет каждой из сфер.

Учет национального менталитета важен и для тех, и для других видов коллективов. Но соотношение основных черт и особенностей российских трудовых отношений в этих коллективах различное, они варьируются в зависимости от типа организации.

Так, типичными национальными чертами трудового поведения в традиционных трудовых коллективах будут следующие:

- существование большой властной дистанции, а следовательно - принятие работниками неравенства в распределении полномочий, принятии решений, вознаграждении, уважение к власти;

- признание иерархических отношений между социальными слоями и сословиями;

- ожидание попечительства и опеки слабых сильными;

- иерархическое управление с концентрацией большой власти на самом верху организации;

- полная зависимость сотрудников от произвола руководства;

- перераспределение богатства в пользу бедных и слабых, сострадание к проигравшим;

- уважение к различным традициям, верованиям, языкам;

- предпочтение осмысленной аскезы богатству, общей строгости нравов - моральной вседозволенности, добровольного самоограничения - комфорту;

- устремление к духовности как способности людей выходить за рамки своего индивидуального существования и ставить цели, не связанные с улучшением повседневной жизни;

- одобрение коллективных усилий в труде, настороженное отношение к индивидуализму, к достижению собственного благополучия за счет других;

- замкнутость и закрытость организации для внешнего мира, наличие существенных барьеров между подразделениями;

- привлечение, продвижение и поощрение сотрудников на основе их персональной и организационной лояльности;

- бюрократизация и формализация как средство защиты от произвола;

- непрозрачность принимаемых решений, секретность, жесткий централизованный контроль над внутренней организационной коммуникацией.

В инновационных трудовых коллективах особенности российских трудовых отношений принимают следующий вид:

существование слабой властной дистанции;

- признание иерархических отношений между социальными слоями и сословиями, которые установились в результате разницы в таланте и знаниях;

- ожидание попечительства и опеки руководства над всем коллективом;

- демократический стиль управления;

- независимость сотрудников от руководства;

- перераспределение богатства в пользу наиболее образованных, талантливых, предприимчивых сотрудников, сострадание к проигравшим;

- уважение к различным традициям, верованиям, языкам;

- предпочтение осмысленной аскезы богатству, общей строгости нравов, моральной вседозволенности, добровольного самоограничения комфорту, способность отказаться от бытового комфорта, жизненного успеха в угоду занятию любимым делом;

- устремление к духовности как способности людей выходить за рамки своего индивидуального существования и ставить цели, не связанные с улучшением повседневной жизни;

- признание индивидуальных трудовых заслуг, одобрение коллективных усилий в труде, настороженное отношение к достижению собственного благополучия за счет других, за счет дела;

- замкнутость и закрытость организации для внешнего мира, наличие существенных барьеров между подразделениями;

- привлечение, продвижение и поощрение сотрудников на основе их персональной и организационной лояльности, степени полезности сотрудника для инновационного бизнеса;

- прозрачность принимаемых решений, контроль над внутренней организационной коммуникацией.

Характерные черты российского трудового поведения, менталитета проявляются особым образом в инновационных трудовых коллективах. Основное отличие данных организаций - гипертрофированный патернализм, проявляющийся в стирании граней между домом и работой, между семьей и трудовым коллективом. Автору приходилось наблюдать оригинальные социально-трудовые отношения в некоторых фирмах, занимающихся высокотехнологичным информационным бизнесом. В таких предприятиях организуется бесплатное питание для сотрудников, стоят холодильники с бутербродами, машины для приготовления кофе и чая. Иногда руководство идет на то, чтобы устроить спальни для сотрудников, работающий по ночам. В таких организациях, как правило, гибкий ненормированный график работы. Перед сотрудниками ставятся творческие задачи, конкретные цели, от них ждут конечных результатов. Для достижения этих результатов сотрудники могут работать днем, вечером, ночами, т.е. тогда, когда их посетит научное вдохновение.

Основное сходство традиционных трудовых коллективов и инновационных состоит в том, что у того и другого коллектива происходит гиперболизация одних и смягчение других черт российского менталитета. Но все они основываются на национальном своеобразии, на основных особенностях социально-трудовых отношений в России.

Социальные или управленческие технологии по-разному структурируются в традиционных и инновационных трудовых коллективах. Проследим эти различия на примере социально-профессиональной адаптации.

Адаптация представляет собой процесс вхождения человека в организацию и его закрепления в ней, процесс обучения специфическому типу поведения индивида и имеет две составляющих части:

- профессиональную адаптацию, которая представляет собой становление профессионала в определенной должности, в определенной профессии;

- социальную адаптацию в данной профессиональной группе, определенной профессиональной страте.

Сама адаптация представляет собой социальную технологию, т.е. строгую последовательность определенных действий, нацеленных на достижение определенного результата.

Адаптация как социальная технология имеет пять составляющих частей.

1. Профессиональная адаптация, представляющая собой процесс закрепления трудовых навыков, формирования стойкого положительного отношения к данной профессии.

2. Психофизиологическая адаптация, являющаяся процессом привыкания работника к организации, к бытовым условиям его работы на определенном предприятии.

3. Организационная, которую можно дефинировать как процесс привыкания к специфическим организационным процедурам, к способу организации труда в специфических условиях.

4. Экономическая адаптация, представляющая собой процесс "вживания" в условия оплаты труда, в систему мотивирования и стимулирования на предприятии.

5. Социальная адаптация, которая является процессом вхождения в соответствующую социальную среду, в определенное социально-психологическое окружение.

Все эти составляющие единого процесса адаптации имеют два аспекта:

- адаптация для организации, для предприятия;

- адаптация для сотрудника.

Эти аспекты имеют схожие, но не тождественные задачи. Адаптация для организации предполагает воспитание профессионала в соответствии с целями и задачами организации, получение им дополнительных знаний, информации, необходимых в первую очередь конкретному предприятию. Адаптация для сотрудника сконцентрирована в России на получении информации о неформальных отношениях и на формировании образа "своего парня". Основное различие в социальной технологии адаптации проявляется в разной трактовке понятия "свой парень". В традиционном трудовом коллективе "свой парень" - это сотрудник, "вписавшийся" в сложную систему социально-психологических отношений, корпоративной культуры, лояльный к руководству работник.

В инновационном коллективе к этим характеристикам добавляется следующее качество. "Свой парень" в инновационном коллективе - это профессионал, обладающий соответствующими знаниями, высокой эрудицией, внутренней культурой, духовными интересами, схожими с интересами большинства членов коллектива.

Таким образом, изменения в общественно-экономических, социально-политических отношениях в России за последнее десятилетие привели к формированию транзитивного общества, основные черты которого влияют на социально-трудовые отношения в нашей стране. Это приводит к делению трудовых коллективов на традиционные и инновационные, которые имеют существенные отличия друг от друга и в которых по-разному проявляются и моделируются социальные технологии.

И. Юрасов

"Управление персоналом", N 6, март 2006 г.