Концепция краткосрочной подготовки менеджеров по персоналу (И. Жуковская, И. Юрасов, "Управление персоналом", N 7, апрель 2006 г.)

Концепция краткосрочной подготовки менеджеров по персоналу

Вопросы подготовки менеджеров по персоналу являются в настоящее время одной из самых актуальных тем современного бизнес-образования. Большинство собственников и руководителей предприятий поняли необходимость и важность HR-менеджмента в настоящее время в России. Существует достаточно много возможностей подготовки специалистов по управлению человеческими ресурсами: высшее образование в рамках специальности "Управление персоналом", МВА по данной проблематике, краткосрочные курсы по подготовке и переподготовке менеджеров по персоналу. Настоящая работа посвящена исследованию и оценке основных концептуальных направлений подготовки специалистов на этих курсах.

Каким критериям должны соответствовать такие краткосрочные программы? Попытаемся взглянуть на эту проблему со стороны практика-управленца, а также организатора и координатора проведения курсов.

Для организатора данные программы должны в первую очередь отвечать следующим требованиям:

экономическая рентабельность;

высокое качество подготовки;

завоевание определенной ниши на рынке образовательных услуг.

Для практика-управленца, который будет в дальнейшем использовать труд этих менеджеров, необходим учет лишь одного фактора - высокого уровня подготовки.

Что необходимо учитывать и той и другой стороне? Это, во-первых, пропедевтическая фаза, т.е. фаза профессиональной диагностики личностных и профессиональных качеств, дающих специалисту занять должность менеджера по персоналу. Во-вторых, количество людей в группе. В-третьих, количество аудиторных часов и часов практических занятий, кейсов, деловых игр. В-четвертых, оптимальное количество занятий, продолжительность и их тематика.

Следует сразу оговориться, что данная программа рассчитана на специалистов, пришедших в профессию из других сфер деятельности (педагогики, практической психологии, силовых структур и т.п.). Речь идет о людях, желающих сменить специальность. Часто руководители предприятий, вынужденные принимать в отделы по работе с персоналом своих родственников, знакомых, людей, обладающих серьезными личными и деловыми связями в силовых структурах, во власти, в бизнесе, очень заинтересованы в таком виде бизнес-образования. Таким образом, этот вид профессиональной подготовки и переподготовки весьма востребован на рынке образовательных услуг.

Данная статья должна помочь практикам-управленцам правильно оценить потенциал предприятий, организующих этот вид образовательных услуг, помочь провести предварительную оценку качества образования. Специалистам, организующим такой вид подготовки, настоящая работа поможет ответить на вопросы об оптимальном количестве слушателей, о числе аудиторных теоретических и практических занятий, о тематике.

Необходимым условием организации курсов является качественная диагностика профессиональной пригодности будущих специалистов. В качестве эталона следует разработать профессиограмму менеджера по персоналу. Идеальный менеджер должен обладать следующими качествами:

высокий уровень коммуникабельности;

высокий уровень самоконтроля;

способность вести переговоры, убеждать собеседника;

позитивное мышление;

оптимизм;

способность к психологическому влиянию и социально-психологическому программированию.

В области профессиональных знаний и навыков будущий менеджер по персоналу должен владеть основами:

кадрового документооборота;

трудового законодательства;

экономики, организации производства;

менеджмента современной организации.

Диагностировать личностные качества, профессиональные знания и навыки можно в ходе структурированных интервью, психологических тестов, профессионально-ориентированных бесед. Как показывает опыт практической работы, эти качества нелегко поддаются диагностике. Продолжать оценивать потенциал соискателя можно и в процессе проведения практических и теоретических занятий, в ходе кейсов, деловых игр. Окончательный вывод следует делать только после итоговой аттестации. По опыту можно сказать, что практически только 20-25% группы будут способны успешно выполнять обязанности по управлению человеческими ресурсами. Оставшимся слушателям необходимо внушать тезис об их профессиональной непригодности постепенно - в ходе занятий, практик.

Следующий вопрос, который необходимо решить, - это вопрос числа участников группы. Конечно, организатору хочется получить максимальный экономический эффект от проведения данных образовательных мероприятий. Но оптимальное количество участников группы должно быть обязательно четным (для проведения тренировочных собеседований, игр, кейсов) и не превышать 14 человек.

Ответ на вопрос о количестве часов профессиональной подготовки и переподготовки должен зависеть от того, какого образца документ дает организатор этих курсов. В практике встречаются семинары длительностью от 15 до 50 часов. Лучше всего проводить это обучение по четыре часа в дневное или вечернее время.

Следующий вопрос. Кто должен проводить занятия на этих курсах? Рынок образовательных услуг такого рода не берет в расчет преподавателей-теоретиков, работающих в высших учебных заведениях. Слушатели хотят видеть в качестве преподавателей специалистов-практиков, имеющих богатый опыт, опыт работы в нестандартных, необычных ситуациях, опыт решения многосложных неординарных проблем. Сложность в этом случае может заключаться в том, что часто специалисты такого рода не обладают достаточными педагогическими способностями, не способны интересно и доступно трансформировать свои знания. Основная задача организаторов заключается в способности отследить таких специалистов на рынке.

Тематика занятий должна обязательно содержать следующие блоки:

стратегические вопросы управления человеческими ресурсами;

принципы и концепции формирования кадровой политики современных организаций;

экономические вопросы менеджмента человеческих ресурсов;

социология личности и организации, основные социальные технологии в области управления человеческими ресурсами;

юридические вопросы управления;

кадровое делопроизводство.

Достаточно времени необходимо посвятить обучению будущих менеджеров вопросам основных социальных технологий: адаптации, аттестации, мотивации, оценки кадрового потенциала.

Максимум времени следует уделить изучению вопросов кадрового документооборота в сочетании с рассмотрением проблем трудового законодательства. В начальном периоде подготовки менеджеров по персоналу нужно давать эти два блока вместе, показывая тесную взаимосвязь этих вопросов. Особо следует остановиться:

1) на юридических аспектах трудового договора;

2) вопросах ведения и учета трудовых книжек;

3) регламенте разработки и работе с документами, регламентирующими управление персоналом в организации (правила внутреннего трудового распорядка, штатное расписание, положения об отделах и подразделениях, должностные инструкции и т.п.);

4) вопросе движения приказов, распоряжений;

5) проблемах пенсионного учета.

Закрепление полученного материала происходит в деловых играх, в моделировании конкретных управленческих ситуаций. Как показывает практика, особый интерес слушателей вызывают мастер-классы наиболее опытных практиков, руководителей кадровых служб. В качестве примера можно предложить мастер-класс, построенный на игре "Проведение структурированного интервью при подборе кадров".

До проведения итоговой аттестации необходимо уделить достаточно внимания проведению производственной практики. Для этого организаторам данных образовательных мероприятий необходимо иметь четкие договоренности с предприятиями, где будущие выпускники будут стажироваться. Серьезную ошибку допускают многие фирмы, занимающиеся подготовкой менеджеров по персоналу, пуская вопросы практики на самотек. "Пусть они у вас поперекладывают бумажки", "Есть у вас какая-то неквалифицированная работа?" - такие настроения сводят производственную практику на нет. Необходимо четко проговаривать вопросы оплаты с предприятиями, предоставляющими места для этой процедуры, мотивировать ответственных за практику. Авторы были свидетелями, когда одна из обучающих фирм пыталась решить вопрос о прохождении практики на базе их предприятия, но мотивировала свой отказ от переговоров по поводу оплаты ответственных за данное мероприятие тем, что "они же бесплатно будут у вас работать". Работать они не будут, практикантов надо учить, следить за ними, их очень сложно пускать в кадровую кухню конкретного предприятия. Проведение такой процедуры требует от предприятий, где будущие специалисты стажируются, существенных затрат сил, времени и средств.

Итоговую аттестацию можно проводить в качестве теста, устного экзамена, творческой работы.

Таким образом, проведение краткосрочных курсов по подготовке менеджеров по персоналу требует серьезной работы и подготовки, существенных финансовых вложений, прочных деловых связей в кадровом сообществе, где будет проводиться учеба.

И. Жуковская

И. Юрасов

"Управление персоналом", N 7, апрель 2006 г.