Недобросовестность работника (М.А. Бекузаров, "Финансовые и бухгалтерские консультации", N 9, сентябрь 2005 г.)

Недобросовестность работника

Проблематика отношений работодателя и работника, принявших решение о прекращении трудового контракта, на первый взгляд безобидна и естественна, однако сегодня эта процедура фактически превратилась в весьма доходный бизнес для нечистоплотных "специалистов", занятых на рынке труда и правового обеспечения трудовых отношений.

Аксиомой, положенной в основу отношений между работником и работодателем, является, с одной стороны, неоспоримое право первого на прекращение трудовых отношений при соблюдении двухнедельной формальности, которую при желании можно преодолеть, заручившись, к примеру, листом нетрудоспособности либо допустимым подтверждением случая нарушения работодателем законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, а с другой стороны, определенная зависимость работодателя от обстоятельств, называемых в трудовом законодательстве гарантиями и компенсациями, а также от соблюдения им далеко не простецких процедур расставания с работником.

Все указанное, безусловно, верно и, более того, справедливо, однако для руководителей субъектов малого предпринимательства, еще не имеющих профессиональной кадровой службы и пытающихся организовать свой бизнес и что-то заработать, в том числе и на заработную плату своему немногочисленному персоналу, подобные отношения с работниками могут вызвать серьезные проблемы.

Рассмотрим достаточно часто встречающуюся ситуацию. Придя и отработав неполных четыре месяца, начинающий работник решил прекратить свой трудовой договор и по собственной инициативе предложил своему работодателю закончить дела и передать их вновь нанятому специалисту. Заявление об увольнении работник почему-то отправил ценным почтовым отправлением с заказным уведомлением о вручении и описью вложения. Благодарный работодатель, пообещав выплатить премиальные, продолжил занятие привычным делом. До истечения установленного трудовым законом двухнедельного срока начинающий работник слегка заболел, о чем предупредил своего работодателя по телефону и также устно попросил до его прихода ничего с его трудовой книжкой не делать. Как это ни покажется странным, болезнь затянулась на три месяца. Позже при подсчете выяснилось, что средний заработок начинающего специалиста составил около 15 тыс. руб. в месяц. По истечении трех месяцев предприниматель получил конверт из районного суда с повесткой и копией искового заявления о взыскании среднего заработка за незаконное лишение возможности трудиться, морального ущерба, компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации услуг представителя, процентов за задержку в выплате заработной платы и еще ряда неимущественных требований.

Указанными прецедентами расставания с коллективом сегодня буквально завалены судебные инстанции. Это стало хорошим, доходным бизнесом, в котором один недолго работает, а другой представляет его интересы в суде с копией платежного поручения об оплате юридических услуг.

Для предотвращения указанных случаев мошенничества разберем данную ситуацию подробнее и определим действия, которые всегда необходимо совершать при увольнении, в том числе и отсутствующего работника.

Согласно требованиям ст. 80 ТК РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме за две недели. Следовательно, доводы о неоднократных устных предупреждениях недопустимы и не могут быть приняты судом в качестве доказательства в соответствии с положениями ст. 60 ГПК РФ. Если работодатель по каким-либо причинам не располагает достоверной информацией о наличии либо отсутствии заявления работника об увольнении (например, случай, когда работник якобы повторно направляет заявление об увольнении по почте, а первичное заявление осталось без внимания руководителя), нельзя производить какие-либо записи о прекращении трудового контракта в его трудовой книжке, а уж тем более не стоит производить записи той датой, которую он просит. Необходимо собрать сведения в отношении даты получения работодателем заявления от работника, учесть двухнедельный срок предупреждения об увольнении, а также получить достаточные доказательства желания самого работника прекратить трудовые отношения. Для установления всех перечисленных обстоятельств сотрудники администрации предприятия, ответственные за соблюдение трудовой дисциплины, должны составить акт об отсутствии работника на рабочем месте, указать на непредставление работником оправдательного документа (например, листа временной нетрудоспособности), а также указать на возможность получения работником его трудовой книжки в рабочее время любого рабочего дня. Копию этого акта необходимо направить работнику почтовым отправлением с описью вложения и уведомлением о вручении.

Проблема любого трудового спора, предметом которого является требование из незаконного лишения права на труд, заключается в основном либо в незаконном отстранении работника от работы, его увольнении, переводе на другую работу, либо в задержке работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения. Наиболее неадекватной, подверженной вниманию недобросовестных "правоприменителей", конечно, является формальная, так называемая бумажная составляющая увольнения.

Согласно ст. 62 ТК РФ при увольнении трудовая книжка выдается работнику в день увольнения. В силу ст. 234 ТК РФ при задержке выдачи трудовой книжки по вине работодателя работнику, лишенному возможности трудиться, возмещается причиненный в связи с этим материальный ущерб в виде неполученной заработной платы. Работнику возмещается также моральный вред, причиненный неправомерными действиями или бездействием работодателя (ст. 237 ТК РФ).

Между тем, возмещение неполученного заработка и морального ущерба являются мерами ответственности работодателя за совершенные виновные действия (бездействие) по отношению к работнику. В рассматриваемой нами ситуации работодателю необходимо уделить достаточное внимание сбору доказательств отсутствия своей вины.

Согласно Правилам ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. N 225, пересылка трудовых книжек почтой с доставкой по указанному адресу допускается только с согласия работника, а значит с просьбой о пересылке трудовой книжки почтой работник должен обратиться исключительно в письменной форме.

В силу части 3 ст. 62 ТК РФ, если в день увольнения выдать трудовую книжку работнику невозможно, в частности, в связи с его отказом от получения на руки, работодатель направляет работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на направление ее по почте. Со дня направления уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. При получении от работника почтового отправления, содержащего заявление об увольнении, в любом случае, как бы не складывались обстоятельства, направьте ему уведомление.

В Постановлении Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской федерации Трудового кодекса Российской Федерации" проблеме добросовестности работника уделено недостаточное внимание. Совершенно не применяется в территориальных судах п. 27 данного Постановления, указывающий на общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом со стороны работников и дающий суду право при установлении факта злоупотребления отказать в удовлетворении иска. Не исследуются судами и неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.

При сборе доказательств в подтверждение отсутствия вины работодателя необходимо обратить внимание на следующие обстоятельства.

Обычно недобросовестный работник, направивший якобы повторное почтовое отправление работодателю с заявлением об увольнении, не в состоянии пояснить, почему он не счел нужным воспользоваться аналогичным способом отправки заявления об увольнении в течение двухнедельного срока.

Практически всегда в исковом заявлении работник указывает, что он является единственным кормильцем приличного круга иждивенцев, родственников и даже друзей. Сложная семейная ситуация работника обязательно должна ставиться под сомнение в связи с отсутствием какой-либо инициативы с его стороны в получении трудовой книжки. Интерес работника и заключается в как можно более длительном неправомерном удержании книжки у работодателя. При этом сам работник обычно не производит никаких попыток получить трудовую книжку, в том числе путем направления поручения о ее отправке по почте, для того чтобы приступить к работе. Это также служит подтверждением наличия умысла недобросовестного работника.

При разрешении вопроса о лишении работодателем работника возможности трудиться необходимо уделить достаточное внимание непосредственной связи между обстоятельством отсутствия у работника возможности распорядиться своей трудовой книжкой и невозможностью исполнять трудовые обязанности у нового работодателя. В соответствии с положениями ст. 65 ТК РФ среди документов, предъявляемых гражданином при заключении трудового договора, есть в том числе и трудовая книжка. Однако согласно требованиям ст. 3 ТК РФ никто не может быть ограничен в своих трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества за исключением обстоятельств, связанных с деловыми качествами работника. Установленное Трудовым кодексом РФ правило, запрещающее какую-либо дискриминацию в сфере труда, отсутствие исключительной зависимости между наличием трудовой книжки и реализацией работником права на труд также подтверждают, что работник в современных условиях может планомерно трудиться (к примеру, как вновь принятый на предприятие без трудовой книжки) и при этом поддерживать требования в суде в отношении взыскания среднего заработка и морального ущерба. Во избежание возникновения подобной ситуации важно определить процессуальный круг действий работодателя для организации эффективной защиты.

Процессуальные аспекты настоящей категории трудовых споров достаточно обширны. Немаловажное значение в организации системы защиты имеют письменные доказательства и показания свидетелей. Общеизвестно, что обязанность доказывания согласно ч. 1 ст. 56 ГПК РФ лежит на стороне, ссылающейся на доказательства, как на основания своих требований и возражений. Гражданский суд вправе самостоятельно определить, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, вынести на обсуждение обстоятельства, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались.

На стадии досудебной подготовки дела необходимо собрать достаточную доказательственную базу в отношении того обстоятельства, что работник действительно не работает. Для этого следует обратиться к суду с ходатайством в порядке ст. 149 ГПК РФ, которая определяет действия сторон при подготовке дела к судебному разбирательству и представляет ответчику право ходатайствовать об истребовании доказательств, которые он не может получить самостоятельно без помощи суда. Таким доказательством, к примеру, может служить официальное подтверждение органа Пенсионного фонда Российской Федерации об отсутствии в течение определенного периода времени отчислений в отношении определенного гражданина. В процессе подготовки дела также необходимо выяснить наличие у истца письменных подтверждений отказов работодателей в приеме на работу. Если эти доказательства будут сфальсифицированы истцом, указанный факт будет иметь немаловажное значение в разрешении спора.

Существенными и чрезвычайно важными являются в подобного рода делах показания свидетелей в отношении обстоятельств, связанных с наличием либо отсутствием на предприятии факторов, способных нанести работнику моральные и (или) физические страдания (моральный ущерб). Это могут быть, в частности, факты незаконного увольнения, задержек в выдаче заработной платы, использования неформальных форм расчетов, удерживании трудовых книжек и пр. На основании ст. 69 ГПК РФ свидетелем является лицо, которому могут быть известны какие-либо сведения об обстоятельствах, имеющих значение для рассмотрения и разрешения дела.

Лицо, ходатайствующее о вызове свидетеля, обязано указать, какие обстоятельства, имеющие значение для рассмотрения и разрешения дела, может подтвердить свидетель, сообщить суду его имя, отчество, фамилию и местожительство. Среди обстоятельств, которые может сообщить свидетель суду, могут быть обстоятельства, при которых работник прекратил работу, обстоятельства соблюдения работником трудовых процедур при увольнении, получении расчета за труд и др.

Немаловажными будут показания свидетелей и в случае, если работник получил причитающуюся ему заработную плату, однако по каким-либо причинам отказался поставить подпись в расходном кассовом документе. Так, в трудовом споре по требованиям о взыскании среднего заработка, рассмотренном в одном из районных судов г. Москвы, заявление ответчика о фактической выплате работнику заработной платы за подписями генерального директора, главного бухгалтера и кассира общества, а также отказ работника в проставлении подписи в платежной ведомости, суд принял как достаточное подтверждение получения расчета. Однако, на наш взгляд, подобное доказательство вряд ли допустимо (ст. 60 ГПК РФ).

Принципиально важным является действие по уточнению работником в процессе судопроизводства своих требований по исковому заявлению, увеличению их размера, изменению предмета или основания. Достаточно часто уволенные по собственному желанию работники требуют произвести оплату вынужденного прогула вместо выплаты среднего заработка, просят изменить дату увольнения датой принятия решения суда, увеличивают размер морального ущерба и компенсации услуг представителя. Во всех перечисленных случаях необходимо четко понимать, что понятие вынужденного прогула возникает исключительно в случае незаконного увольнения, отстранения от работы, перевода на другую работу, но никак не в случае увольнения работника по собственному желанию. Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора, а в случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба (ст. 237 ТК РФ). При установлении размера морального вреда суд вправе удовлетворить требование работника о компенсации, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы). Размер компенсации определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела, с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости. Учитывая изложенное, отметим, что сегодня в условиях отсутствия каких-либо нормативно закрепленных критериев оценки размера денежной выплаты в счет компенсации страданий работнику суды применяют по этим вопросам судебный прецедент, сложившийся в данном судебном районе (округе). В связи с этим необходимо использовать общие процессуальные нормы (ст. 56 ГПК РФ), указывающие на необходимость требующей стороне доказать обстоятельства возникновения физических и моральных страданий, а также их связь (ст. 59 ГПК РФ) с нарушением трудовых прав работника. Особое внимание здесь следует уделить всевозможным внезапно возникающим и хроническим заболеваниям работника, их периодичности, побуждающим факторам, специфике протекания, что безусловно потребует от работодателя определенных медицинских познаний. С учетом складывающейся судебной практики средний размер возмещений морального вреда по данной категории дел варьируется в пределах 2-15 тыс. руб.

Что же касается компенсации услуг представителя (юриста), закон (ст. 100 ГПК РФ) устанавливает, что удовлетворение указанного требования производится судом в разумном размере. Для установления судом действительно разумного размера таких услуг ответчику необходимо будет подготовить соответствующие выписки из прейскурантов на аналогичные услуги, например двух различных адвокатских образований либо юридических фирм, занимающихся подобной категорией споров. Эти выписки необходимо будет представить в обоснование своих возражений суду. Если размер компенсации не будет ничтожно мал, возражения будут учтены судом при вынесении решения по делу.

В отношении изменения предмета или основания требований по исковому заявлению хотелось бы отметить следующее. Процессуальным законом (ст. 39 ГПК РФ) не допускаются случаи изменения одновременно предмета и основания требований по заявлению, потому как изменение предмета иска означает изменение материально-правового требования истца к ответчику, а основания иска - изменение обстоятельств, на которых истец основывает свое требование к ответчику.

Из понятий предмета и основания иска вытекает, что если первоначальное требование работника о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула в связи с незаконным увольнением заменяется требованием о взыскании среднего заработка в связи с лишением возможности трудиться и приводятся иные основания этого изменения, то имеет место изменение предмета и основания иска. Одновременное изменение предмета и основания иска ГПК РФ не допускает, а соответственно нарушаются процессуальные права работодателя, который вправе возражать против принятия судом указанного ходатайства работника.

В заключение хотелось бы отметить, что трудовые споры с недобросовестным работником не являются низкорезультативными, многое зависит от объема представительства в суде работодателя, достаточности собранных им доказательств, их относимости и допустимости. Однако суды в рамках российской статутной правовой системы фактически применяют в этих делах непризнанный, "неофициальный" судебный случай. В целях снижения его роли к решению вопроса определения степени вины работника и работодателя должен быть выработан гибкий унифицированный подход, сочетающий разумное и справедливое усмотрение суда, ограниченное определенным алгоритмом учета имеющих значение критериев определения характера вины. Для обеспечения единства судебной практики по трудовым спорам подобного рода необходимо существенное обновление актов толкования трудового законодательства на уровне решений Пленума Верховного Суда Российской Федерации.

М.А. Бекузаров,

руководитель ЗАО "Надежда на право"

"Финансовые и бухгалтерские консультации", N 9, сентябрь 2005 г.