Интервью с О. Соколовой, генеральным директором кадрового агентства "ГОСТ-Юнивер" ("Управление персоналом", N 10, май 2006 г.)

Интервью с О. Соколовой,
генеральным директором кадрового агентства "ГОСТ-Юнивер"

"УП": Ваше определение лояльности. Как поддерживать лояльность сотрудников организации?

- Для меня лояльность сотрудника к компании - это принятие им установок, правил и целей компании, а также средств их достижения.

"УП": Каковы истоки лояльности?

- На этот вопрос у меня "рекрутерский" ответ: есть банальная истина, что не бывает плохих или хороших кандидатов, бывают подходящие или неподходящие кандидаты для определенной вакансии. Аналогична ситуация с лояльностью. Если верить приведенной выше статистике, большую часть сотрудников нельзя определить как абсолютно лояльных или нелояльных, т.е. лояльность большинства зависит от правильности выбора компании. Таким образом, вопрос об истоке лояльности тесно связан с вопросом грамотного подбора персонала, учитывающего внутренние установки сотрудника и степень их совпадения с установками, принятыми в компании.

"УП": Согласны ли вы с мнением, что лояльность к компании - это система мероприятий, а не личностная черта ее сотрудников?

- Не совсем. Я думаю, что это комплекс личностных установок, совпадающих с реалиями компании, поддерживаемый системой мероприятий материального и нематериального стимулирования.

"УП": В некоторых компаниях сотрудникам иногда устраивают "проверки", если поддался на провокацию - уволен. Ваше отношение к провокационным методам как средству проверки благонадежности сотрудников?

- Для меня как работодателя подобные методы неприемлемы. Но я допускаю, что существуют компании и ситуации, в которых применение провокационных методов возможно.

"Управление персоналом", N 10, май 2006 г.