Глава 4. Пределы лояльности
Мы рассмотрели теоретические концепции управления персоналом, проливающие свет на феномен лояльности и обратную связь: руководитель - персонал. Теперь я предлагаю посмотреть на феномен предела лояльности, который я не смогла не включить в книгу.
Один из великих сказал: "Все хорошо в меру: снег, дождь и... лояльность". Можно быть лояльным, но лояльным до определенного предела. До последней черты. Что такое предел? Это конец, за которым пустота. В технических науках есть специальный термин - предельно допустимый размер, т.е. еще микрон и элемент конструкции окажется бракованным.
Предел лояльности - некое пороговое значение, соображения целесообразности и морали, т.е. сотрудник будет лояльным до той поры, пока ему либо выгодно быть лояльным, либо не задеты его моральные принципы. В принципе, лояльность всегда задевает мораль сотрудника, вопрос лишь в том, можно терпеть или уже нельзя.
/------------------------\
|Ограничители лояльности |
\------------------------/
| |
/---------\ /----------------\
| Мораль | |Целесообразность|
\---------/ \----------------/
Рис. 4.1. Ограничители лояльности
Любой работник анализирует свои отношения с руководителем, прибегая к помощи этих двух инструментов.
Руководитель дает подчиненному какое-то поручение. Прежде чем его выполнить, сотрудник фирмы (осознано или неосознанно) задается вопросом: "А стоит ли?" А дальше идет процесс анализа, где, с точки зрения индивидуальной морали и целесообразности, работник принимает решение, остается он лояльным или нет.
Бывает так, что, с точки зрения целесообразности, поручение шефа выгодно, а, с точки зрения морали, задевает достоинство подчиненного. В этой ситуации у работника наступает внутренний конфликт, получивший в научной и специальной литературе название "внутриличностного".
/----------------------\
|Давление внешней среды|
\----------------------/
/----------------\ /----------\ /---------\
|Целесообразность|-----| Личность |-------| Мораль |
\----------------/ \----------/ \---------/
Рис. 4.2. Раздражающие факторы как толчок к внутриличностному конфликту
Внутриличностный конфликт наступает при столкновении моральных установок личности с соображениями целесообразности и сопровождается усиливающимся или ослабевающим давлением внешней среды.
/-----------------------\ /---------------------------------\
|Взгляды родственников | |Воздействие коллег (положительно,|
|и друзей | |отрицательно и индифферентно |
\-----------------------/ |настроенных |
\---------------------------------/
|
| /----------------/
/----------------------\ /------------------------\
|Давление внешней среды|-------|Воздействие руководителя|
\----------------------/ \------------------------/
|
/----------------------\
|Власть принятых в |
|обществе стереотипов и|
|мифов |
\----------------------/
Рис. 4.3. Воздействие внешней среды на личность
Давление внешней среды на личность никогда не бывает одинаковым по силе воздействия: оно либо усиливается, либо ослабевает. В отличие от давления внешней среды моральные установки работника носят менее подвижный характер. Да, человеку, как я многократно утверждала выше, свойственно меняться, но его моральные установки изменяются опять-таки не каждый день.
Соображения целесообразности имеют более подвижный характер, чем система ценностей морали, но менее подвижный, чем влияние внешней среды.
/-----------\
| |Воздействие|
| |внешней |
| | |
| /------------\ | |
| |Соображения | | |
|--------\ |целесообраз-| | |
|Мораль | |ности | | |
|личности| | | | |
\-------------------------------------------
Рис. 4.4. Степень подвижности (динамика) факторов влияния
Моральные установки личности, соображения целесообразности и воздействие внешней среды можно при принятии человеком решения считать факторами, влияющими на него. При этом воздействие внешней среды носит объективный характер, а первые два фактора - субъективные (т.е. зависят от субъекта).
/-----------------------------\
| Факторы влияния |
\-----------------------------/
/-----------\ /------------\
|Объективные| |Субъективные|-------\
\-----------/ \------------/ |
/-----------\ /---------\ /------------\
|Воздействие| |Моральные| |Соображения |
|внешней | |установки| |целесообраз-|
|среды | |личности | |ности |
\-----------/ \---------/ \------------/
Рис. 4.5. Факторы влияния
Внутриличностный конфликт завершается принятием того или иного решения. Это происходит тогда, когда какой-либо из факторов оказывается результирующим.
Но иногда принятие решения не означает окончания внутриличностного конфликта: если принято решение, которое оскорбляет моральные установки личности, внутриличностный конфликт не разрешается - он загоняется внутрь, становится перманентным. Данная ситуация провоцирует затяжные депрессии и хроническую неудовлетворенность собой, что в перспективе медленно, но верно снижает степень лояльности.
/----------------------\
|Давление внешней среды|
\----------------------/
/-------------------------\
|Ослабление фактора морали|
\-------------------------/
/-------------------------\
| Принятые решения |
\-------------------------/
/--------------------------\
| Переход внутриличностного|
| конфликта в вялотекущий |
\--------------------------/
/--------------------------\
| Неудовлетворение собой |
\--------------------------/
/---------------------------\
|Снижение степени лояльности|
| сотрудника |
\---------------------------/
/--------------------------\
| Усиление воздействия |
| внешней среды |
\--------------------------/
/-----------------------------\
|Новый виток внутриличностного|
| конфликта |
\-----------------------------/
Рис. 4.6. Принципы морали и внутриличностный конфликт
Все. Круг замкнулся. Если работник каждый раз предает свои моральные принципы, то наступает новый виток конфликта, поскольку его подавляемое "Я" все равно не может смириться с требованиями руководителя по каким бы ни было соображениям целесообразности. Неудовлетворенность собой, как бы она ни "загонялась" вовнутрь, все равно прорывается наружу в виде депрессивных или агрессивных состояний.
Известно, что чаще всего подобные психологические состояния провоцируют те поручения начальства, которые, как у Ф. Ницше, "по ту сторону добра и зла".
Впрочем, говоря о моральных нормах, можно немного разграничить понятия: есть общепринятые моральные нормы (как надо!), а есть моральные нормы, принятые конкретным индивидом (как есть!). Ведь далеко не все члены N - общности считают делом чести соблюдать библейские заповеди. Данное состояние ненормально, но это реальное состояние.
Мы будем рассматривать внутриличностный конфликт исходя из реальных представлений о моральных нормах.
Помните, мы в первой главе рассмотрели японский путь формирования лояльности. Если поручение руководителя влечет за собой внутриличностный конфликт, то выбор делается в пользу руководителя. Что делать работнику, харакири или что-то другое - его личное дело, но приказ должен быть исполнен. Я бы хотела сравнить с японским путем китайский подход: если работник не согласен с руководством, то он волен поступать так, как пожелает. В этом заключается смысл поступков по-китайски.
Итак, какие решения руководителя (или какие его поручения) ставят работника перед дилеммой? Либо мнимая целесообразность, либо явное попрание моральных норм. Как правило, поручения руководителя подобного рода затрагивают две сферы: экономическую деятельность фирмы и межличностные отношения. Именно двусмысленные задания руководителя и порождают муки выбора между лояльностью (целесообразностью) и моральными нормами конкретного индивида.
Для простоты рассуждений поручения руководителя мы называем "раздражающим фактором". Почему я употребила это выражение? "Раздражающий фактор" аналогичен иголке, которой слегка покалывают лягушачью лапку на уроке биологи, чтобы продемонстрировать великое значение условного рефлекса.
/----------------------\
| Раздражающие факторы |
\----------------------/
|
/---------------------------\ | /-----------------------\
| Побуждение к совершению | | |Наличие руководства над|
|экономического преступления| | |личностью работника |
\---------------------------/ | \-----------------------/
/----------------------------\
| Побуждение к совершению |
|преступления против личности|
\----------------------------/
Рис. 4.7. Раздражающие факторы
Раздражающие факторы - факторы, провоцирующие внутриличностный конфликт, конфликт у подчиненного; представляют собой воздействие руководителя на работника.
Как правило, раздражающие факторы выступают как психологическое воздействие и являются осознанной манипуляцией.
В нашей книге манипуляция приобрела довольно-таки негативный оттенок. Но сама по себе манипуляция имеет нейтральный характер. Манипуляция приобретает знак "плюс" или знак "минус" в зависимости от цели воздействия субъекта на объект. Если цель манипулятора негативная, то и манипуляция приобретает соответствующую окраску.
Но, анализируя манипуляцию во благо, мы не должны забывать, "что благими намерениями дорога вымощена в ад".
Давайте внимательно посмотрим на схему, изображающую раздражающие факторы как толчок к внутриличностному конфликту.
Раздражающие факторы.
Побуждение сотрудника к совершению экономического преступления.
Включает в себя экономический шпионаж, незаконные манипуляции с документами, тарифные нарушения.
/--------------------------\
|Экономическое преступление|
\--------------------------/
|
/---------------------\ | /-------------------\
|Экономический шпионаж| | |Тарифные нарушения |
\---------------------/ | \-------------------/
/------------------------\
|Незаконные манипуляции с|
| документами |
\------------------------/
Рис. 4.8. Виды экономических преступлений
Во всех трех случаях руководитель использует работника как пособника в грязных делах. Посмотрим, каким именно образом.
1. Экономический шпионаж.
Экономический шпионаж представляет собой незаконную деятельность с целью разведки на территории фирмы-конкурента. Как правило, объектом разведки становятся технология и наличие каких-либо ресурсов. Для подобной деятельности нужны люди с соответствующим складом характера.
2. Незаконные манипуляции с документами.
Незаконные манипуляции с документами оказываются вполне эффективным средством против неугодных должностных лиц, которых невозможно "убрать" иными методами. Если экономический шпионаж происходит на "территории" фирмы-конкурента, то незаконные манипуляции с документами происходят внутри фирмы.
3. Тарифные нарушения.
Встречается и такое. В основном тарифные нарушения касаются афер с "зарплатной сеткой", размеров премий и индивидуальных бонусов.
Побуждение работника к совершению преступления против личности.
/---------\ /----------------------------\ /-------\
| Убийство|-------|Преступления против личности|------|Шантаж |
\---------/ \----------------------------/ \-------/
| | | |
| |
/-----------------------\ | | /-------------------------\
|Приобщение к наркотикам| | | |Нанесение тяжких телесных|
| | | | |повреждений |
\-----------------------/ | | \-------------------------/
/-------------\ /---------\
|Изнасилование| |Похищение|
\-------------/ \---------/
Рис. 4.9. Преступления против личности, имеющие место в бизнес-среде
К сожалению, бизнес - та среда, где еще остались грязные методы для решения деловых вопросов. Эти отвратительные средства достижения своих целей распространены не только в "чистом" криминале.
Я не буду заниматься расшифровкой каждого метода в отдельности. Я лишь хотела бы заострить ваше внимание на морально-этическом аспекте проблемы лояльности.
В повседневной жизни, занимаясь текущими делами, сотрудники не всегда замечают ту грань, которая отделяет хорошие поступки от плохих.
Если из постулата "Лояльность - руководителю" следует стопроцентное исполнение любых его приказов, то подобный взгляд на жизнь способен завести человека очень далеко.
Давайте в который раз подряд обратимся к примерам из истории человечества. Наши пращуры стали людьми не только тогда, когда научились ходить и говорить.
По-настоящему первым признаком прогресса стали неписаные нормы обычного права, где регламентировались штрафные санкции за убийство и нанесение тяжких телесных повреждений. Убийство считалось убийством, если от руки одного члена N-общности погибал другой член N-общности. Если же был убит чужой человек, то обвинения в убийстве не следовало. Однако если убитый чужак был членом соседнего племени, то столкновения было не избежать. Разумеется, сказанное выше не могло распространяться на военное время. Каждое племя при разрешении подобных моментов в большей степени ориентировалось на собственные религиозные нормы и мифические представления.
Возвращаясь к теме нашего разговора, скажем, что лояльность работника - необходимое средство для нормальных взаимоотношений с руководителем. Но... лояльность руководителю не должна повлечь за собой совершение преступления против личности.
Первые два раздражающих фактора обладают общей чертой. Руководитель для совершения преступления ищет инструмент, исполнителя.
А сейчас мы посмотрим на третий заявленный раздражающий фактор.
Психологическое насилие руководителя над личностью работника.
Психологическое насилие руководителя над личностью работника предполагает подавление воли подчиненного. Какую цель преследует шеф, осуществляя психологическое насилие?
/------------------\
| Цели |
\------------------/
|
/-------------------\ | /--------------------\
|Слежка за коллегами| | |Искусственный отбор |
\-------------------/ | \--------------------/
|
/--------------\
|"Война" полов |
\--------------/
Рис. 4.10. Цели психологического давления руководителя
Разумеется, последовательность тех или иных действий призвана помочь достижению некоего результата. Руководитель, непосредственно воздействуя на подчиненного, делает это со следующими целями:
1) Проведение искусственного отбора.
Искусственный отбор предполагает наличие действующего субъекта. Им является босс, шеф, руководитель. Начальник решил повысить степень лояльности персонала. Он в течение какого-то времени "отфильтровал" рабочий коллектив при помощи основного критерия - явных признаков лояльности.
2) Слежка за коллегами.
Шеф давит на подчиненного, стремясь сделать из гражданина Z.Z.Z. своего агента 007. Такая ситуация характерна и для "молодых" организаций, и для более зрелых.
3) "Война" полов.
Чтобы начать разговор о "войне" полов, я вначале обозначу, каким образом проявляется данный феномен.
/----------------------\
| "Война" полов |
\----------------------/
/---------------------\ /--------------------------\
|Половая дискриминация|- - - - - --|Сексуальные домогательства|
\---------------------/ \--------------------------/
Рис. 4.11. Феномен "войны" полов
Феномен "война полов" проявляется чаще всего как дискриминация по половому признаку и сексуальные домогательства. Причем эти проявления плавно перетекают из одного в другое.
Именно этой теме не повезло в российской печати: обычно она обсуждается в бульварной прессе. Проблема "войны" полов и ее печальных последствий - половой дискриминации и сексуальных домогательств - давно стала банальной, как снег в декабре. К ней привыкли, на нее перестали реагировать, но правильно ли это? Не замечать ее уже невозможно.
Прочитав эту главу, вы, вероятно, начнете обвинять меня либо в феминизме (если вы мужчина), либо в пустой трате бумаги, но я считаю своим долгом осветить эту тему.
Дискриминация по половому признаку сквозь призму лояльности.
"Мы все учились понемногу
Чему-нибудь и как-нибудь.
Так воспитаньем, слава Богу,
У нас немудрено блеснуть".
А.С. Пушкин
Все мы знаем, что дискриминация - это ущемление прав личности.
Нет в природе явления более отвратительного, чем дискриминация по половому признаку. Чаще всего дискриминации подвергаются представительницы слабого пола, хотя не исключаются жертвы среди сильного. Представьте себе, как чувствует себя сотрудница на рабочем месте, если, несмотря на ущемление прав, ее призывают к лояльности.
Почему слабый пол чаще подвергается дискриминации? Ответ на этот сложный вопрос мы найдем, если совершим еще одно путешествие в далекие незапамятные времена.
Наверняка вам приходилось наблюдать интересный спор на тему (или участвовать в нем): "А был ли матриархат?" Были ли женщины когда-нибудь свободными и независимыми или дочерям Евы велением фатума предначертано покорно нести цепи рабства и довольствоваться ролью второй скрипки?
Первыми занятиями наших далеких предков, только что вышедших из тьмы животного мира, стали собирательство и земледелие. Пока мужчины с факелами в руках отгоняли хищников от стоянок племени, женщины искали съедобные корешки и ягоды. Хранительницами очага были те же представительницы слабого пола. Природа создала женщину более терпеливой и выносливой, взвалив на ее хрупкие плечи основную задачу по продолжению рода человеческого.
Родить ребенка в то время было рискованным удовольствием: женщина и малыш очень часто погибали, так как кругом было полно хищников и враждебных племен. Возможно, следующее мое утверждение кое-кому покажется фантастическим и лишенным научных оснований, но моя книга не претендует на строго научную интерпретацию имеющих место фактов. Естественный отбор, открытый Ч. Дарвином, существовал задолго до легендарной Атлантиды, он и пережил атлантов.
Даже если женщина быстро поправлялась после рождения малыша, то вырастить его без проблем опять-таки было трудно: взять хотя бы проблему столбняка, ведь прививки в ту пору были неизвестны. И тем не менее, рождение детей было счастьем и благодатью. Неслучайно древние художники рисовали на скалах картины счастливой жизни: очаг и женщины с детьми.
Со временем женщина стала символом цветущей и плодоносящей природы. Как только в древнем человеке пробудились утлые и невзрачные ростки созидания, он сразу же обожествил Мать-Землю, подарившую жизнь. Неслучайно первейшим божеством всех времен и народов стала богиня земли, дающая жизнь, пищу и принимающая назад умерших. Только древние египтяне оказались большими оригиналами: богом Земли стал Геб, а богиней Неба - Нут.
Дочери Евы стали хранительницами обычаев, легенд. Как только люди осознали, что у них есть Родина, они тут же стали сочинять предания о ней. И, обратите внимание, слово "Родина" - женского рода. Даже бледный лик Луны на ночном небосклоне был по-женски таинственным. Неслучайно первым календарем человечества стал лунный (в котором месяц равняется 28 лунным дня), а не солнечный.
Луна и Земля вошли во все мифологии, приобретя в них неповторимые женские образы. Так в греческой мифологии божеством Луны стала Селена, которая затем трансформировалась в другую "лунную" и роковую красавицу - Елену Троянскую. (Сравните: Селена - Елена.) Как показали исследования ученых, в Лаксии (области Греции) был найден храм богини Елены Древесной, покровительницы растительности. Ее священным деревом был платан. В храм богини приносили слабеньких и невзрачных детишек, чтобы "лунно-древесная" красавица сотворила с ними чудо. Какие разные образы! Женщина - подательница благ (Елена Древесная) и роковая разрушительница чужих жизней и городов (Елена Троянская).
Если бы женщина никогда не удостаивалась почтения, то, вероятно, божество Земли было бы существом мужского пола. Факт поклонения божествам женского рода является самым главным доказательством существования в глубокой древности обществ, живущих по матриархальным установкам.
С понятием матриархата путают термин "матрилокальность". Последний обозначает счет родства по материнской линии.
Чтобы понять причину дискриминации по половому признаку явления, нужно всего лишь посмотреть на то, как общались мужчины и женщины в далекой древности. Женщина, как правило, придерживалась принципа постоянства, а мужчина уходил, приходил и опять внезапно исчезал. Чтобы человечество не погибло от вирусов и прочих естественных врагов, мать Природа наградила людей более сильным, чем животных, либидо. Последнее требовало немедленной реализации, так как проблема выживания вида всегда была актуальной. Любовь и верность (преимущественно с женской стороны) были изобретением позднейших времен. На заре человеческого сознания было достаточно всевластия инстинкта.
Решив проблему продолжения рода с одной женщиной, мужчина часто уходил в другое место (плачевное, с демографической точки зрения), а на его место приходил другой представитель сильного пола. И так могло продолжаться довольно долго. Понятно, что установить отцовство было трудно. А иногда - невозможно, зато было ясно, кто мать. Тут уже не перепутаешь. Нам такое положение дел кажется странным, потому как непривычным.
Представьте себе: вас бы звали не Михаил Петрович (Михаил, сын Петра), а Михаил Еленович (Михаил, сын Елены). Даже богов иногда называли по имени матери. Так красавец Аполлон, греческий бог малоазийского происхождения, прозывался Летоидом, или сыном Леты. Эта богиня была древнейшим малоазийским божеством, причем настолько старым, что специалисты не могут ответить на вопрос, богиней чего она была. По более поздним данным, у Аполлона был папа - бог Зевс. Но, видимо, культ Аполлона уходит своими корнями во времена матрилокального брака, когда было невозможно установить факт отцовства. Время матриархата запомнилось человечеству как всевластие дочерей Евы, их независимостью и неограниченной свободой в выборе временного спутника. Дети звались по матери, отец же оставался для них чужеродцем. При определенных обстоятельствах дети могли запросто убить папу или принести его в жертву Великой богине. Если сын или дочь лишали жизни отца, то не несли никакого наказания: они ведь жили в материнской общине. Конечно, им могли отомстить мама отца, его тетки и сестры, но это другой вопрос. Если же ребенок убивал мать, то он совершал тягчайшее преступление и нес соответствующее наказание.
Взрослая дочь чаще всего оставалась с матерью, сын же, напротив, иногда покидал родное племя.
Делалось это по банальной, старой, как мир, причине - в целях предотвращения кровосмешения. И необязательно с ближайшими родственниками. Кровнородственная община нуждалась в постоянном притоке свежего генетического материала: без него племя с эндогамной организацией было обречено на тяжелые болезни и постепенную деградацию. Свежую струю генов вносили пришлые мужчины.
Так когда же мужчины отобрали у женщин пальму первенства? Терпение. Столетия летели вдаль. Долго ли, коротко... Наступил бронзовый век.
Работа по выплавке металла требовала грубой силы. Как бы женщина ни была вынослива и терпелива, мужчина обладал большей физической силой.
Потом мужчины заметили: убивать металлом проще, чем камнем. Добавьте сюда их природную агрессивность, склонность к переменам места и получите воина-завоевателя. Мужчина уходил вдаль, убивал мужчин из чужих племен и оставался без женщины.
Мужчин той поры пронзала мысль о своем подчиненном положении и жгучее желание отомстить госпоже и хозяйке. Племенные легенды, верования и мифы оберегали власть женщины. Если бы сын Адама покусился на священную особу в своем племени, его бы прокляли и уничтожили. Значит, надо попытать счастья в другом месте.
Мужчины собирались в ватаги и уходили в чужие края. Драться, реализовывать природную агрессивность и необузданность, потому что дома матриархальные установки контролировали каждый их шаг. В жесточайших столкновениях они побеждали собратьев из враждебных племен и приходили на их земли, пылая яростью, испытывая жажду крови и страдая от нереализованного основного инстинкта.
Женщины поначалу благосклонно встречали чужаков, но те, опираясь на оружие, чувствовали себя свободными от мучительниц и не желали встретить новых.
С той поры, когда мужчина начал обрабатывать священный и презренный металл, он стал покушаться на права женщины.
Но власть обычаев крепка: мужчины еще долго боролись за лидерство и не всегда выигрывали.
Так чтобы стать царем в Элиде (области в Древней Греции), нужно было жениться на царевне-наследнице, поскольку власть передавалась по женской линии. В женихи попадали не с улицы, а после выигрыша в беге на колесницах у прежнего царя - одновременно мужа и папы красавицы. Если же не везло, то голова незадачливого искателя приключений украшала частокол.
Наконец, где-то во II тысячелетии до н. э. перед сторонниками полярных взглядов встал вопрос, сформулированный задолго до В. Шекспира: "Быть или не быть". Я попробую проиллюстрировать, как развивались события, с помощью мифов троянского цикла.
Чтобы поход греков под Трою был удачным, царь Агамемнон (ярый защитник патриархата) приносит в жертву дочь Ифигению. Мать девушки, царица Клитемнестра (сторонница матриархата) клянется отомстить. Через 10 лет Агамемнон возвращается с победой, и Клитемнестра с помощью кузена мужа Эгиста (у того были свои счеты с царем) убивает Агамемнона. Старый раб убитого уводит на чужбину сына царя - Ореста. Он живет у сестры погибшего отца, через 7 лет возвращается в Микены и убивает мать.
Это не мифическая экзотика, а вполне реальная ситуация. Подобное происходило по всей микенской Греции, пока на ее территорию не хлынули дорийские племена с севера.
Присмотримся к мифу. Кто прав, кто виноват... Агамемноном двигала великая цель завоевания Трои. Как сторонник патриархальных идей, он замахнулся на жизнь дочки. Царь полагал: жена должна стерпеть. Клитемнестра же выросла в традициях матриархата (к ней обращались "дочь божественной Леды"), муж был для нее чужеродцем, не вызывающим доверия и уважения. Отцу-патриарху в то время ничего не стоило убить дочь; сына он бы не тронул, так как считал бы его наследником. Почувствуйте разницу с матриархатом.
Бедная мать и царица ждала долгих 10 лет. Клитемнестра убила мужа секирой в ванной комнате, после чего стала единовластной властительницей Микен. Как видите, не все микенцы разделяли патриархальные взгляды. В противном случае царица бы стала жертвой мятежа. На этой трагической ноте кончился второй акт драмы.
Третий акт наступил через 7 лет. Натасканный теткой по отцу, царевич Орест прибыл поквитаться с мамой. Орест нашел союзницу в своей сестре Электре, страдающей от противоестественной любви к убитому родителю.
Кстати, З. Фрейд предложил ввести в психоанализ "комплекс Электры", равно как и "комплекс Эдипа" (ненормальную любовь к матери).
Вернемся к нашим героям. Брат и сестра замыслили извести мать и осуществили злодеяние. Ореста тут же постигла кара: он впал в безумие. Клитемнестра из Аида наслала на него Эригий, трех богинь мести. Они мучили матереубийцу.
Эригии были служанками Матери-Земли. Это древнейшее божество защищало священное право родительницы. Вернулся Орест к нормальной жизни? Да, но чего ему стоило возвращение? Драматурги, описывающие миф в своих трагедиях (Софокл, Еврипид), жили в то время, когда патриархальные установки победили женщину.
Муж считался главой семьи, детей называли по отцу. Афинские граждане, не смущаясь, заявляли: "Для развлечения - гетеры". Древнегреческая гетера - среднее арифметическое между японской гейшей и французской куртизанкой. Кроме эффектной внешности, гетера обладала тонким умом и хорошим образованием. Случались и курьезы. Так афинский стратег Перикл (V в. до н. э.) влюбился в гетеру Аспасию до такой степени, что оставил жену и двух сыновей.
Итак, во II тысячелетии до н. э. матриархат сдает свои позиции, и женщины попадают под власть мужчин. Мужчина мог нарушать супружескую верность, женщина - нет, иначе ее могли забить камнями или казнить. Ее функция сводилась к одному - рождению законных детей.
На рубеже XIX-XX вв. все чаще слышатся голоса эмансипированных женщин, требующих избирательного права и прочих свобод. Женщины устали от прелестей половой дискриминации.
Но так как их не желают слышать, то всю накопившуюся ярость дочери Евы выплескивают на... одежду и прическу.
В ХХ в. женщины отвоевали у мужчин брюки, галстуки и короткую стрижку. Отвоевал ли слабый пол свои попранные права? Вопрос, конечно, интересный...
Женщина уступает мужчине только в силе, и руки у нее слабее, и центр тяжести в ином, нежели у мужчины, месте. По остальным показателям женщина ничуть не уступит сыну Адама.
Женщин мало в науке, мало в политике. Хотя природная сдержанность слабого пола, их способность продумывать и просчитывать ходы на 100 лет вперед были бы весьма кстати при решении вопросов государственного управления. Но, выбирая между плохими мужчинами и хорошими женщинами, избиратели (а большинство из них мужчины) предпочитают худшего из мужчин лучшей из женщин.
Я не хочу обидеть руководителей мужчин, читающих эту книгу. Среди них очень много грамотных, хороших управленцев, по достоинству ценящих работу, выполняемую женщинами-подчиненными.
Но, к сожалению, очень много и тех, кто игнорирует талантливость работников женского пола только потому, что они родились женщинами. Как будто факт рождения мужчиной - твердая гарантия гибкого ума и головы на плечах.
Почему мужчины-руководители продолжают грешить "половым" шовинизмом? Мне доводилось слышать следующие речи: "Вот я умный, талантливый, сильный, не то, что вы, женщины". Когда я слышу первые аккорды из подобной музыкальной пьесы "Вот я...", то ненароком замечаю: "Конечно, ведь тебя родила женщина".*(20)
Давно подмечено: мужчин-руководителей, критикующих женщин-работниц, отличает страх перед женским обаянием и магнетизмом. Чтобы не обнаружить уязвимых мест, мужчина бросается развенчивать королеву, мать, богиню.
Я ограничусь пожеланием: "Мужчины-руководители, не позволяйте стереотипам управлять вами! Рабство идей самое страшное и вредное. Нельзя сужать свой кругозор до мужских замшелых мифов".
/--------------------\ /--------------\ /----------\
|Необъективная оценка|-----| Проявление |---------| Тарифные |
|сотрудницы | |дискриминации | |нарушения |
\--------------------/ \--------------/ \----------/
| | |
/-------------------/ | \--------------------\
/--------------------\ /-------------------\ /---------------\
|"Медленная" карьера | | Нерациональное | |"Игнорирование"|
\--------------------/ |распределение работ| | сотрудницы |
\-------------------/ \---------------/
Рис. 4.12. Проявления дискриминации по половому признаку на производстве
Но сколько бы ни рассуждали на эту тему, в офисах и конторах трудятся талантливые сотрудницы. Несмотря на все признаки половой дискриминации, они отличаются высокой степенью лояльности.
1. Необъективная оценка сотрудницы.
"Эти женщины! Да что они могут?! Только болтают и красят ресницы..."
Видя перед собой интересную женщину, мужчина-руководитель как-то само собой делает вывод о "куриных мозгах". Наполеон не раз заявлял: "Назначение бабья - плясать и рожать детей". Интересно, какого он был мнения о себе необыкновенном, когда проиграл сражение под Ватерлоо?
Необъективная оценка личности сотрудницы мешают последней проявить себя. Ведь, высказывая неодобрение, руководитель подавляет творческую инициативу женщины еще в самом начале. Как можно работать с человеком, который изначально загоняет личность в рамки и клеит ярлыки?
2. Нерациональное распределение работ.
Руководители-ретрограды, как бы они ни критиковали женщину изначально, склонны тем не менее загружать ее работой по полной программе. "Что-то эта стрекоза порхает без работы". "Стрекоза", может быть, оторвала голову от работы первый раз за последние 5 часов. Строгость в сочетании с неоправданной жестокостью и стремлением подавить не стимулируют желание работать. Такая тактика больше похожа на целенаправленное выживание неугодного лица.
3. Тарифные нарушения.
Не секрет, что женщина, работающая за троих, получает меньше, чем мужчина, с трудом выполняющий работу за одного. Миф "Я мужчина и я умнее" так же живуч, как миф "Я старше и я умнее". Принимая на равноценные должности мужчину и женщину, мужчина-руководитель будет платить последней меньше.
4. "Медленная" карьера.
Женщина-сотрудник работает интенсивнее мужчины-работника, но ее карьера продвигается очень медленно. Дело в избитых психологических установках, в мужской солидарности, выраженной одной строкой: "Не верю я в то, что баба умнее мужика".
Мужчина делает блестящую карьеру с нуля за 5 лет, женщина - за 15.
5. "Игнорирование" сотрудницы.
Женщина-служащий получила задание. Призвав на помощь эрудицию, волю, железную логику и интуицию, работница нашла рациональное решение и не одно.
На совещании начальник понял, "глупая баба" оказалась умнее, чем предполагалось. И руководитель с его узостью подхода чувствует себя, как бы поточнее выразиться, "морально поцарапанным".
С тех пор, если он хоть немного за мужское превосходство, он будет игнорировать "глупую бабу" и давать легкие, оскорбляющие умную женщину задания.
Как вести себя сотрудницам, если требования к их лояльности задевают чувство собственного достоинства? Как сказала жена американского президента Т. Рузвельта Элеонора, "никто не может вызвать у нас чувство неполноценности без нашего на то согласия". Золотые слова. Чаще их вспоминайте.
Женщина-служащий, с проблемой дискриминации по половому признаку, задала вопрос: "Что мне делать?"
Уйти, уволиться, исчезнуть вы все всегда успеете. Может, стоит побороться за себя как за личность? Как бы там ни было, смысл жизни в борьбе. Ни с кем-то, а с чем-то. С глупостью, догматизмом, устаревшими методами управления.
Можно ли идти в подобной борьбе до конца? Вам решать, ведь вы хозяйка своей жизни. Только стоит ли сломанная стена разбитой головы?
Вы вправе задать мне вопрос: почему я говорила о половой дискриминации женщин и ни слова не сказала о дискриминации мужчин? Данный феномен также не из области фантастики. Довольно часто встречается в нашей средней полосе.
Как правило, мужчина подвергается дискриминации по половому признаку, если в качестве руководителя - этакая амазонка...
Обычно женщин-руководителей, практикующих практику дискриминации коллег мужчин по половому признаку, называют на бытовым уровне феминистками. Это не совсем верно.
Кто такая феминистка? Это женщина, верящая в женский ум, активно делающая карьеру и рассчитывающая только на собственные силы. Да, она часто грешит тем, что предъявляет к мужчинам очень высокие требования, постоянно завышая планку. Ей нужен не кто-нибудь, не какой-никакой, "пара брюк", а умный, добрый, сильный и красивый мужчина, твердо стоящий на ногах. Бывает по-другому: женщина ненавидит мужчин, всячески старается им напакостить. Феминизмом здесь не пахнет: это самый обычный женский шовинизм. Женщины, как и мужчины, очень разные.
Довольно часто молодые люди сталкиваются с плохим отношением начальниц. Критика без малейшего на то основания, придирки по пустякам. Будьте честной сама с собой: не хотите, чтобы этот молодой (или не очень) специалист работал в вашей фирме, скажите прямо: "Петр (Василий, Степан и т.д.), уйдите по-хорошему".
Дискриминация по половому признаку запрещена "де-юре", но она процветает "де-факто". Можно сидеть и жаловаться на низкую корпоративную культуру, на новую экономическую реальность и бездействовать. А можно пойти путем малых дел, попытаться установить хорошие деловые отношения с лицами противоположного пола.
Но иногда руководитель не ограничивается дискриминацией по половому признаку.
Следующая тема - больная, нелицеприятная и жесткая. Но говорить о ней нужно - корректно и тактично.
Сексуальные домогательства и лояльность.
В настоящий момент наша цивилизация живет по патриархальным принципам и придерживается патриархальных ценностей.
Доминирующий пол (независимо от того, у людей или животных) призван подавлять. Сколько бы ни говорили о равенстве полов, де-факто сей феномен остается лишь темой для статей, книг и ток-шоу - недостижимым.
Доминирование проявляется через агрессию, психологическое и сексуальное подавление.
/---------------------------------\
|Проявления полового доминирования|
\---------------------------------/
| | |
|
/-----------\ | /-----------------------\
| Агрессия | | |Сексуальное подавление |
\-----------/ | \-----------------------/
|
/--------------------------\
|Психологическое подавление|
\--------------------------/
Рис. 4.13. Проявления полового доминирования
Современный человек, как бы он ни кричал о своей уникальности, остается частью того самого животного мира.
Итак, человек (Ноmo sapiens)...
/-------------------------\
/-----------------------------| Царство животных |
| \-------------------------/
|
| /-------------------------\
| /------------------------|Подцарство многоклеточных|
| | \-------------------------/
| |
/-------------\ /-------------------------\
|Ноmo sapiens |--------------------| Тип хордовые |
\-------------/ \-------------------------/
| | |
| | | /-----------------------------\
| | \------------------------|Подтип позвоночные (черепные)|
| | \-----------------------------/
| |
| | /-----------------------------\
| \---------------------------|Класс млекопитающие (звери) |
| \-----------------------------/
|
| /-------------------------\
\-------------------------------| Отряд приматы |
\-------------------------/
Рис. 4.14. Человек как часть животного мира
Следовательно, для человека верны все законы животного мира. "Как же, - скажете вы. - Ведь человек - социальное существо, он живет в обществе, построил цивилизацию и летает в космос?"
Я принимаю ваши замечания. Все верно. Но влияния биологических факторов на Homo sapiens (человека разумного) пока никто не отменял.
В мире животных работает правило: "Внутри одного вида демонстрация половых признаков есть проявление доминирования". На основании этого обстоятельства можно сделать вывод - матриархат на дворе или патриархат.
Одними из форм внутривидовой агрессии являются эксплуатация и подавление по половым признакам. Матриархат и патриархат можно диагностировать по признаку, кто кого эксплуатирует и подавляет в сфере взаимоотношения полов? Доминирующий пол всегда контролирует сексуальную свободу пола подавляемого. Как было при матриархате? Вместе с женщиной жили ее дети, "прижитые" от разных отцов. Дочь Евы сама решала, с кем, когда и сколько ей жить. В науке подобное явление получило название "полиандрии" (от греч. "многомужество").
Если мы откроем шедевр мировой литературы - древнеиндийскую эпическую поэму "Махабхарата", то и там отыщем следы полиандрии.
Сюжет таков: пять братьев Пандавов (сыновья царя Панду) воюют против кузенов, отобравших у них царство. У пяти братьев есть общая жена - красавица Драупади. Собственно события развиваются уже в тот период, когда патриархальные установки вытеснили матриархальные. Обратите внимание - "братья Пандавы (сыновья Панду)".
Дело было так: братья вместе с матерью Кунти скитались по лесам не от хорошей жизни. Забрели они как-то в царство, где принцесса выходила замуж. Отец невесты организовал состязание для претендентов: руку Драупади мог получить лишь хороший стрелок.
Один из братьев, лучник Арджуна (приятель Кришны, кстати), решил рискнуть. И выиграл! Вместе с Драупади братья вернулись домой в хибару (миф все-таки), где их ждала мать Кунти.
"Матушка, с нами благостная!" - заявил один из них.
Кунти, решив, что ее сыновья сегодня удачно наклянчили милостыню, ответила: "Да принадлежит она вам всем!" Увидев невесту, Кунти ахнула от сознания своей оплошности. Тут появился из небытия старый седобородый брахман и дал разъяснение. "Еще в прошлом рождении красавице Драупади был предсказан необычный брак. Это не позор, а священный союз по обычаям наших далеких предков". Вот так, ни больше, ни меньше...
Патриархальный брак лишил женщину прежней сексуальной свободы. Главой семьи стал муж и отец, он всецело распоряжался имуществом и жизнью жены и детей. Впрочем, при ранней форме патриархального брака мужчина мог иметь столько жен, сколько мог прокормить. Данное явление на научном языке получило название "полигамии" (от греч. "многоженство").
Обратимся к эпосу как зеркалу жизненного уклада наших далеких предков. На сей раз - к древнегреческой "Илиаде". Царь Трои Приам приходит в шатер к Ахиллу, чтобы выкупить для предания земле тело погибшего сына Гектора. Он горько сетует на судьбу и говорит о детях:
Их девятнадцать братьев от единой матери было.
Прочих другие любезные жены родили в чертогах.
При таких условиях отцы не слишком смотрели за детьми: дети часто погибали, их еще чаще приносили в жертву. Если мы откроем труд Д.Д. Фрезера "Золотая ветвь" (я упоминала его в первой главе), то увидим много интересного: если дела в царстве не ладились, то... обычно приносили искупительную жертву. В доисторическое время соплеменники убивали вождя. В царский период фараон или греческий басилевс должны принести жертву богам, отдавая часть себя. Рядом с царем всегда бегала стайка похожих на него детишек - выбирай самого непослушного... Количество детей быстро восполнялось: на то были жены и наложницы. К последним царь и повелитель приставлял евнухов. Как видите, чувство любви появилось много позднее, чем чувство половой собственности.
Таким образом, при патриархате женщина была как бы прикреплена к одному мужчине и была обязана рожать детей только от него.
Если мы посмотрим на современные отношения мужчин и женщин в разломе "де-факто", то можно отметить: женская измена наказывается жестче и суровее, чем мужская. Если муж узнает о неверности жены, то в 9-и случаях из 10-и подает на развод. Если о факте измены узнает супруга неверного, то в 9-и случаях из 10-и возможных все остается так, как есть.
В обществе господствуют патриархальные установки: "Мужчина может и должен развлечься", "Женщина обязана подчиниться". Есть еще абсурднее: "Женский долг - предвосхищать желания мужчины и подчинить им свою жизнь".
На все укоры жены, невесты, подруги муж, жених и друг отвечает банальной фразой: "Я - мужчина!" Как будто факт рождения мальчиком - индульгенция на всю оставшуюся жизнь!
Бизнес делают все те же мужчины и женщины. Они подвержены транслируемым стереотипам, а некоторые из установок и жизненных правил, в том числе и вредные, впитали с молоком матери.
И когда мужчина-руководитель дает волю своим инстинктам на рабочем месте... Можно ли считать женщину в подобной ситуации жертвой? Или она, выражаясь языком сильного пола, "сама виновата"?
Сколько людей, столько мнений. У каждого из нас свои моральные принципы, свой потенциал и свой предел лояльности руководителю. Как автор, скажу: мне не нравится обсуждение этой проблемы в обществе. Потому что постановка вопросов, принятых "за кадром" и на страницах бульварных журналов, "желтых" газет, оскорбительна для женского достоинства. Но вдвойне неприятно осознавать, насколько сами женщины согласились с непристойными требованиями мужчин-руководителей.
Что для российской женщины "карьера через постель"? Норма жизни? Или факт, требующий разбирательств, вплоть до судебных? Насколько далеко дочь Евы может зайти в таких играх? А проблема "лояльность через постель"? Ряд популярных изданий призывает слабый пол не думать о моральных устоях. Мол, ни к чему они, когда на карту поставлена карьера. Карьерный рост при таких условиях весьма кривая тропинка. Если вы готовы - то вперед, но сто раз подумайте.
Я не стану читать вам лекций в приступе мнимого ханжества. Давайте порассуждаем на заявленную тему.
Первым признаком проявления подобного недвусмысленного интереса является флирт. Сторонники свободных личных отношений на рабочем месте утверждают, что флирт необходим. Мол, флирт, как приправа, делает блюдо ароматнее. Дальше - больше: "Любой руководитель сначала мужчина, а потом руководитель и т.д.".
Флирт в малых дозах помогает работе, но в больших - провоцирует. Замечено, что смешанный коллектив (состоящий из мужчин и женщин) работает лучше, чем чисто женский или чисто мужской.
Типичный "очищенный" женский коллектив расслабляет до предела, работа уходит на второй план, она становится средством скоротать время между разговорами, художественным творчеством и чаепитиями.
Вероятно, автор-мужчина рассказал бы, как проходит время в типичном мужском коллективе, я же не рискну фантазировать.
В смешанном коллективе "включается" генетическая память человечества. Человек выжил в экстремальных условиях, приближенных к инфернальным, во многом благодаря мощному либидо. В присутствии лиц противоположного пола жизненно необходимые реакции обостряются. Но тут же срабатывает ограничитель - это не лужайка, это рабочее место и т.д. Что происходит дальше, блестяще описал отец психоанализа З. Фрейд.
Разрабатывая концепцию всевластия либидо, ученый очень долго развивал теорию процесса сублимации. Сублимация - это превращение нереализованной сексуальной энергии в творческую.
Пример: если одинокая женщина (или одинокий мужчина) пишут прекрасные стихи, то, скорее всего, мы видим перед собой пример сублимации. Сублимация позволяет погасить несвоевременный выбор сексуальной энергии.
Есть руководители, которые не понимают всех прелестей сублимации. Они предпочитают воздушным замкам творчества отношения в стиле "Контакт? Есть контакт?". В основном это стереотипно мыслящие люди (а таких большинство), у которых все расписано на 500 лет вперед.
Есть брак, есть дети, есть любовь в высоком смысле слова, а есть приятное времяпрепровождение без отягчающих последствий.
Руководители данного типа увязывают между собой несовместимые вроде бы вещи: деловое поручение и физическую близость. Они предлагают сотрудникам вступить с ними в связь так, как будто речь идет о сверхурочных часах, проведенных на работе. Отказ женщины от общения в стиле "тет-а-тет" воспринимается не как защита достоинства, а как проявление нелояльности. Создается впечатление, что начальник распекает прогульщицу и лентяйку.
Моральная отповедь женщины, апелляция к нравственным установкам, к совести покусившегося на ее честь субъекта воспринимается либо как звон колокольчика в поле ("красиво говорит - но мне все равно"), либо ведет к попытке физического насилия.
Подобное деление наказуемо УК РФ и законодательствами других стран. И тем не менее "карьера через постель" - весьма распространенное требование облегченных некоторой степенью власти лиц мужского пола. Таким образом, наши бизнесмены работают на имидж, единственного и неповторимого во всех проявлениях. Сексуальные домогательства в бизнесе, возможно, позорная, но преходящая черта эпохи. Как красный до противного пиджак и толстая золотая цепь "новых русских".
Впрочем, управлять персоналом приходится не только в бизнесе. Персонал повсюду, где работают. Давайте обратим внимание на, казалось бы, далекую от денег сферу - науку.
Вы, вероятно, помните мой разговор с бывшим преподавателем о лояльности? Так вот, он имел продолжение.
- Вы мне так и не рассказали, что произошло с Аленой. Ходят слухи...
- Ну и пусть они ходят, Оксана. Хорошо, вам я расскажу. Эксклюзив для вас.
Старичок втянул носом теплый воздух и, оглянувшись по сторонам, продолжил...
- Оксана, я уже сто раз говорил, что нам нужны лояльные студенты. Именно лояльные.
- А думать-то кто будет? Кто будет двигать науку вперед?
- У нас есть кому думать. А Алена... Я не понимаю ее поступков. Вот сами посудите... Мы собирались отдать ее этому... соловью от политики. Она ни в какую. "Я к нему не пойду, он мне не нужен!" Упросила научного руководителя оставить ее у себя... Короче, столкнула мужиков лбами... Ладно, Игорь простил бы ее, если бы Алена проявила высокую степень лояльности. Так нет же, девица "крутила динамо" и распускала грязные сплетни.
- По-вашему, она должна была уступить, чтобы он поверил в факт (язык не поворачивается!) лояльности?
Интеллигентный доктор исторических наук и профессор даже подпрыгнул на лавочке от возмущения.
- А почему бы нет? Ведь Алене на тот момент было не 17 лет. Да и он вроде бы молодой мужчина.
- Вообще-то Игорь Николаевич женат. Или это слухи?
- Оксана, не ставьте к стенке профессуру. Наука - это особый мир, когда в него попадаешь, забываешь о семье и жене. Игорь на кафедре от зари до зари... А Алена должна была с ним согласиться.
- По-моему, она очень щепетильна в вопросах морали.
- Она-то? Эта принципиальная недотрога при всех называла Игоря не иначе, как мой усатый львенок, и вешала на него свою куртку. Он все правильно понял. Почему вы ее защищаете, Оксана? И там был не один Игорь. Я вообще не знаю, кого любит Алена во-первых, кого во-вторых, кого в-третьих. Мы все поняли одно - она нелояльна кафедре и точка!
Как видите, половая близость с руководителем (в бизнесе или науке) приравнивается к факту лояльности.
Вопрос вот в чем: почему женщины, подвергшиеся "атаке желания", не защищают свои права.
Есть стереотип: пока не замечаешь проблему, ее не видят остальные.
Факт: женщины боятся огласки, поэтому наше общество подвергает их пересудам, и их репутация, тщательно оберегаемая от сплетен, становится дыркой от бублика.
Как-то раз я поговорила с психологом Центра по защите женщин, пострадавших от домашнего и сексуального насилия.
- Ира, обращаются ли к вам женщины, ставшие жертвами сексуального насилия на работе?
- Очень редко. Чаще звонят женщины, которых избивает пьяный муж. Примерно два раза в месяц звонят те, кому предъявляют ультиматум на работе: "Или ты со мной спишь, или ищи себе другое место". Парадокс: жертва подобного обращения страдает комплексом мазохизма. Вместо того чтобы дать нахалу достойный отпор или написать заявление об уходе, несчастная продолжает терпеть. Я знаю женщин, которые, став жертвой подлеца руководителя, впадали в депрессию, начинали пить, калечили себя, забывали о детях. Но все они приходили на проклятую работу и соглашались с драконовскими требованиями.
- Много ли замужних женщин среди пострадавших?
- Много. Есть мнение, что мужчины-начальники предпочитают хорошеньких девчушек. Это не всегда так: на кого упадет взгляд мужчины-руководителя, ответить трудно.
- А что же мужья?
- Насильники давно отыскали психологическую лазейку. Если муж узнает, что его жена спит со своим начальником, то он разберется с любимой, а не с коварным типом. Только немногие мужья пойдут разбираться "по-мужски". Большинство из них обвинят собственную жену в измене и накажут за адюльтер, как принято.
- Но поведение женщины в данной ситуации нельзя считать неверностью.
- Мужья считают любую близость своей женщины с другим изменой. Они не будут выяснять мотивов поведения. Понимаете, если женщина узнает о близости своего партнера с другой, ее агрессия будет направлена на соперницу. А если в такой ситуации окажется мужчина, он превратит жизнь своей жены в ад.
- На работе - ад, дома - ад... Не многовато ли?
- Такое случается с женщинами, страдающими комплексом мазохизма. А также со слабыми, замкнутыми, неуверенными в себе. Есть наука, изучающая поведение потенциальных жертв. В том числе и жертв сексуальных домогательств. Каким бы озабоченным самцом ни был руководитель, он подойдет со своими притязаниями не к каждой женщине. Кто чаще всего становится жертвой сексуального насилия? Раскрепощенные кокетки и доверчивые незабудки. Если на корпоративной вечеринке женщина пьет очень много вина, она станет объектом не того внимания. Или если леди позволяет легко увезти себя за город, свято веря в факт рыбной ловли...
Женщина пугливая и осторожная своевременно и верно оценит ситуацию, сделает все, чтобы не попасть в глупое положение.
- Но иногда встречаются мужчины, которых не остановит даже крест.
- Да, еще встречаются те, кто планомерно, методично и с завидным упорством мстит отвергнувшей их женщине. Рассказывают небылицы, сочиняют легенды и распространяют ложную информацию. Из-за таких мстителей разрушаются семьи, калечатся человеческие судьбы. Конечно, земля и не такую нечисть носила. Но... очень обидно за страдающих женщин. Мы по мере возможностей стараемся помочь, но этого мало, капля в море...
Перед вами два интервью. На грустную тему, далекую от пикантного. Я намеренно не обсуждала ситуации, когда женщина сама по доброй воле соблазняет руководителя из карьерных соображений. В последнем случае его мужские поступки нельзя считать сексуальными домогательствами, а последствия - сексуальным насилием. Здесь все проще: девочка уже большая, карты в руки...
Эта глава (вернее, часть ее) для тех, кто не знает как себя вести, столкнувшись с руководителем, который увязывает между собой понятия "половой близости" и "лояльности".
А мы переходим к следующей теме. Дискриминация по возрасту и лояльность. "Можно подвергнуться дискриминации не только по полу, но и по возрасту" - утверждают достаточно многие работники.
Российское законодательство квалифицирует возрастные ограничения при приеме на работу как нарушение прав человека. Ведущие региональные газеты по трудоустройству не принимают к публикации объявления, содержащие фразы: "Лицам после 35-и лет не звонить".
В советский период нашей истории специалист "вживался в общество на производстве" по принципам системы гильдий. Он приходил на работу и первое время был мальчиком на побегушках. Если мальчонка оправдывал доверие, то для него определяли поле деятельности и ставили посильные задачи. К 30-и годам молодой человек был правой рукой руководителя отдела, а годам к 40-а - вполне мог занять кресло руководителя.
Напротив, быстрый подъем по карьерной лестнице настораживал.
В начале 1990-х гг. все поменялось. Молодые люди быстро адаптировались в новых условиях, а опытный специалист за 40 оставался не у дел.
В настоящее время молодежь стремится как можно раньше начать делать карьеру. И некоторые молодые люди делают ее весьма успешно. Сколько появилось инициативных руководителей в возрасте до 30-и лет? Они решили проблему восхождения по службе и тут же столкнулись с другой - проблемой лояльности персонала.
Нам не привыкать к ситуации, когда подчиненному 40 лет, а начальнику 25. Но... в таком отделе возникают трения и разногласия, так как сталкиваются представители двух разных миров, да и проблему "отцов и детей" человечество пока не разрешило.
Подчиненный 45-и лет скажет о своем руководителе: "Да, деловой хватки ему не занимать, он умеет выкручиваться из сложнейших, запутанных, подчас экстремальных ситуаций, неплохо разбирается в людях. А вот практических знаний, опыта управления фирмой по схеме "руководитель - персонал" еще недостаточно. И в оборудовании ничего не смыслит".
Есть другой вариант, когда подчиненный зрелых лет высказывается еще жестче: "Тоже мне, диплом МВА. Мы такой ерунды не заканчивали, а вот в люди вышли. Не все в жизни можно получить, ставя на лошадь. Говорить по-английски научился, а моральных принципов как не было, так и нет".
А что думает 25-летний руководитель о подчиненном?
"Я вас уважаю, Иван Степанович. Ваши знания и опыт по производственной части бесценны. А вы все смотрите на меня, как на пацана-разгильдяя. Я не виноват в том, что не было у вас стажировки в Штатах. Как-то все быстро в моей жизни получилось. Надо было рисковать - я рисковал. Драться - я дрался. Были бессонные ночи и злые чиновники. Доверяйте мне. Только почему вы такой мягкотелый? Почему все время сидите, надеетесь и ждете? Нужно проявлять инициативу".
Или по-другому.
"Да что он сверлит меня глазами? Я ему не соседский пацан, а его директор. Ну и что, молодость не преступление. Мы родились в разное время: я такой, а он - другой. Вот и все".
Почему молодой руководитель предпочитает работать с ровесниками или чуть помладше? Ответ: среди людей более близких по возрасту проще самоутвердиться, проще отстоять свое лидерство. С людьми зрелыми, опытными есть риск не договориться.
У каждого поколения свои ценности. Наши отцы и матери в большей степени, чем мы, были ориентированы на семью.
Поколение, чья молодость пришлась на 1980-е гг., жило своим внутренним миром. Благо, условия их детства и юности были более чем благоприятными.
Те, кто в 1991 г. отмечал 15-летие или 17-летие, испытали самый настоящий шок. Их воспитывали нежные и любящие родители, учившие гуманистическим идеалам и непротивлению злу. А тут... Родители растерялись, они не смогли стать примером для подростков. Бабушки и дедушки, родившиеся после войны, могли бы научить большему, но отрочеству свойственно постигать мир путем "набивания шишек".
Дети 1990-х гг. с ранних лет поражают необыкновенной деловой хваткой и железной силой воли. Если мир жесток, то будь таким же. Это именно они начинают делать карьеру, сидя за школьной партой. Детишки 1990-х гг. снисходительно относятся к романтизму старших братьев и сестричек (детей 1980-х гг.) и к непрактичности своих родителей (детей 1970-х гг.).
Жестоким людям свойственно руководствоваться жестокими методами. Человек, в какую бы эпоху он ни жил и кем бы ни был, всегда совершает одну ошибку: судит окружающих исключительно по себе.
И если ему подходят придуманные правила игры, то человек свято верит в то, что они подходят и всем остальным.
Для успешного сотрудничества и нормальной совместной работы необходимо не только видеть человека, сидящего напротив. Его нужно слышать и понимать.
Юности и молодости свойственны максимализм: "все хочу" и "все сейчас". А еще: некогда постигать суть вещей, ведь так много нужно успеть.
Руководители фирм, чей возраст еще не перевалил за отметку 30, предпочитают не загружать себя психологической ерундой. Человек очень похож на обыкновенный электрический ток. Выбираем путь наименьшего сопротивления.
А потому - нечего искать подход к тем, кто мне годится в старшие братья, мамы и папы! Конфликт поколений весьма дурно влияет на целостность эффективной команды.
В результате директор дает указания кадровой службе принимать на работу лиц не старше 25-и лет...
Вывод: руководитель фирмы маскирует данной кадровой политикой свою слабость как управленца, не умеющего найти подход к сотрудникам более старшего возраста. А если не смог найти подход, то "старичков" пора выжить.
На мой взгляд, вполне правомерен вопрос: зачем оставаться лояльным сотрудником и вкалывать на благо фирмы, когда ты заведомо слабое звено? Нельзя ответить однозначно. Если рассуждать с позиции целесообразности, то такая работа ни к чему хорошему не приведет. А если рассуждать с позиции морали...
Во тут и начинается самое интересное. Я уже заметила выше, что моральные установки у каждого поколения свои собственные.
Если спросить молодого руководителя, при каких обстоятельствах он сам будет оставаться лояльным сотрудником, то он ответил бы: "До тех пор, пока мне это выгодно".
Подчиненному в нашем примере 40 лет, т.е. его молодость пришлась на 1980-е гг., когда закончился застой и началась перестройка с эйфорией по поводу факта нового мышления. Но в первые годы перестройки, несмотря на все новые веяния, система гильдий продолжала функционировать. Так что упомянутый выше Иван Степанович из поколения лояльных до романтизма работников.
Лояльный до романтизма сотрудник будет всегда предан боссу, даже если руководитель не раз обманет его обещания. Ведь продвижение вверх по системе гильдий было возможно при стопроцентной лояльности.
Рационалистам под 30 такая позиция кажется более чем страшной, уж они бы никогда не позволили таких издевательств над своей персоной. Но Иван Степанович родом из поколения романтиков, одна из слабостей его собратьев - сидеть и ждать у моря погоды.
Почему россияне так растерялись в начале 1990-х гг.? Ведь на долю нашей страны выпадали и худшие испытания. Потому что пору своей социальной активности переживало поколение, привыкшее к гарантированной государственной поддержке при любых обстоятельствах. Наш менталитет "завязан" на зависимости человека от государства.
Как было в СССР? У личности не возникало проблем с трудоустройством, так как после окончания того же института молодых специалистов распределяли по рабочим местам.
Впрочем, отсутствие высшего образования не мешало устраиваться на работу. Существовала в советском законодательстве и статья за тунеядство (когда человек намеренно уклонялся от работы).
Рынок труда полностью контролировался государством. Все было просчитано и спланировано. У личности всегда была уверенность в завтрашнем дне.
Я не идеализирую недавнее прошлое нашей страны, поймите правильно. Я хочу заострить ваше внимание на драме, пережитой нашими родителями. В одночасье все рухнуло и превратилось в дым. Те, кто смог удержаться на плаву, еще сильнее привязались к своему рабочему месту.
Привязанность к работе - специфическая черта тех, кому сейчас за 40 лет. Они считают, что поздно менять профессию и начинать новый путь, поэтому теряют несправедливое отношение руководителя к своей персоне, сохраняя достаточно высокую степень лояльности. И тем не менее, коллеги под 40 не вполне понимают рвение молодых руководителей обойтись без их участия. "Да, мы не все понимаем в новой культуре бизнеса, но у нас есть бесценный опыт".
Довольно часто 40-летние работники обращаются за помощью к психологам. И не только потому, что хотят знать всю горькую правду. Напротив, это поколение предпочло бы забыть и не вспоминать причины своей беспомощности. Психолог для них - собеседник, надежда и опора. Эти люди, выросшие на идеалах гуманизма, нуждаются в друге, способном поддерживать их в трудную минуту, согреть, когда им необходимо.
Психолог для человека за 40 - зеркальце, показывающее его со стороны, достоинства и недостатки. Если спросить практикующих "душеведов", с какими бедами приходят такие гости, то психологи чаще всего отвечают: "Хотят начать новую жизнь и не знают, как это сделать".
Если поднять проблему лояльности...
Те, кому за 40, при подобной ситуации винят не начальство, не ценящее их лояльность, а себя. "Моя лояльность и мои знания не нужны руководителю. Значит, в этом виноват я. Нужно искать, что во мне не так. Только бы все тщательно взвесить".
Это поколение вообще отличается осторожностью, нерешительностью и стремлением все взвешивать и отмерять по сто раз. Им чужд радикализм 25-30-летних руководителей. Последние на сей счет сказали бы: "Что же вы все мудрите, вы же упускаете отличные шансы".
Таким образом, дискриминация по возрасту имеет место исключительно по психологическим причинам. Еще конкретнее, по причине психологической несовместимости. Глаза наших родителей были направлены в себя, а наши очи смотрят в увлекательный мир, полный сюрпризов и не всегда приятных.
Что можно посоветовать человеку за 40, если он столкнулся с фактом дискриминации по возрастному признаку?
Во-первых, не опускать руки.
Во-вторых, если вы по каким-либо причинам, осознанным или неосознанным, держитесь именно за эту работу, постарайтесь стать человеком без возраста. Умение признавать себя как молодого (молодую) ценится ничуть не меньше, чем составление бизнес-плана и подготовка квартального отчета. Забудьте о том, каков ваш биологический возраст. Человеку столько лет, насколько он себя чувствует. Постарайтесь найти подход к своему молодому руководителю. Вы же старше и опытнее. Возможно, вам старший сын не намного моложе его.
Поймите: хлопнуть в пылу ярости дверью и попрощаться навсегда вы успеете всегда. А вот найти дело по душе и работу по сердцу...
Всегда есть смысл побороться. Соберите свои силы в кулак - и вперед... Вы скажете, что я требую от вас невозможного? Да, это так. Но наша жизнь жестока, и она требует невероятного. Причем требует каждый день.
Если вы проиграете... Не рвите на себе волосы: пышная прическа всегда в моде, не посыпайте голову пеплом. Помните об относительности побед и поражений, постарайтесь сохранить философское отношение к жизни.
Два с половиной года тому назад я была готова пожертвовать многим во имя своего Х-плана. Достижение цели казалось мне голубой мечтой. Но... не учла факторов влияния и пролетела... Что было дальше? Первую неделю я находилась в состоянии прострации, первый месяц в полусне, еще три месяца громко ругалась, а по ночам проливала слезы. Через полгода окинула развалины с высоты полета воробья и решила - умирать рано.
Спустя год на переговорах с "факторами влияния" я поняла, что мнимое счастье "возвращения на пепелище" не стоит моих реальных жертв. Через полтора года я благодарила бога за факт спасения (для других - провала). А потом лишь жалела тех, у кого все получилось.
Запомните крылатое выражение первого римского императора Октавиана Августа: "Если тебя хвалят враги, значит, ты совершишь глупость!" Знайте себе цену и никогда не отчаивайтесь.
Да, неприятности клонят человека к земле. Но удача, заслуженная награда распрямляют в полный рост.
Мои приятели несколько раз говорили мне: "Тебе надо было поступить так или вот эдак". Со стороны лучше видно - это миф. Никто не знает вас лучше, чем вы сами.
В-третьих, если вы ушли... Радуйтесь от души! Мне очень нравится выражение: "Лучше ужасный конец, чем ужас без конца".
Вдруг вас давно дожидаются в другой фирме, где наряду с высшими признаками лояльности ценят опыт и знания. Никто не знает тяжести проблемы переквалификации, особенно ее психологической оставляющей. Но тем желаннее победа.
А сейчас я бы хотела дать несколько советов молодым руководителям, у которых трудятся те, кому за 40...
Не воспринимайте старших сотрудников как пожилых людей.
Помните, что возраст как таковой ничего не значит.
Старший сотрудник не мишень для "школьного синдрома".
Что такое "школьный синдром"? К примеру, химию у вас ведет учительница, не пользующаяся вашим расположением, вы зовете ее "мымрой" и "коброй" (за глаза, конечно). В таких случаях сорванцы, выражая необыкновенную привязанность к педагогам, подкладывали им кнопки, мазали кресло мелом и т.д.
Приходя на работу, вы видите старших сотрудников... Так возникает давно забытое детство. Никогда не занимайтесь подобной "местью": не они же вам двойки ставили и родителей вызывали.
Простите коллеге старшего возраста любовь к классике, балету и Л. Лещенко. Он (она) не обязаны петь рэп и танцевать под ту же музыку, что и вы. Вместо того чтобы потешаться над "отсталостью" сотрудника, лучше разъясните пробелы в познании. Не рассказывайте анекдоты про "старых маразматиков" в присутствии лица Х. Помните: ваши горячо любимые родители примерно такого же возраста.
Не шокируйте работников старшего возраста чрезмерной открытостью в отношениях полов. Это просто недопустимо.
Постарайтесь проявлять качества дипломата: люди в возрасте это ценят.
Два-три поколения в одном офисе - это не только партизанская война, но и обмен опытом.
Делайте ставку на то, что вас объединяет.
Постарайтесь проанализировать свою линию поведения в отношении старших сотрудников и сделайте соответствующие выводы.
"Не сошлись образованиями" - дискриминация сотрудника.
Даже такое случается на просторах нашей страны. Всему виной субъективное восприятие начальником подчиненного.
Есть две критических причины разлада:
1) у сотрудника недостаточный "образовательный уровень";
2) подчиненный более образован, нежели его руководитель.
В первом случае руководитель критикует работника так:
1) "Он только что школу закончил!"
2) "Что это за учеба - курсы бухгалтеров?"
3) "Три раза в один вуз поступает - позор!"
4) "Я кандидат физико-математических наук, преподаю в трех вузах, а он - ха, непризнанный гений!"
5) "Возвращаюсь домой после симпозиума в Париже, а мои клерки все сессию сдают в заочном колледже... Тьфу!"
Уважаемые руководители! Если вашим клеркам не хватает "корочек" о высшем образовании и кандидатской по квантовой механике; это не беда и дело наживное.
Главное, чтобы у них присутствовала тяга к знаниям.
"Поступает в один вуз три раза..." - видите, какой целеустремленный. Намекните: мол, ты один, а институтов полно.
Есть еще одна псевдо проблема. Она заключается в стремлении руководителя всячески унижать подчиненных. "Он плохой, он некомпетентен, я не хочу управлять фирмой, где так много идиотов!" - вот что можно услышать от руководителя-самодура. Спрашивается, кто сотрудников набрал? Мне бы хотелось рассказать анекдот.
Встречаются два аналитика ООН.
- Как вы думаете, Жан-Пьер, почему американские умные бомбы оправдали надежды в Югославии и похоронили их в Ираке?
- Моn cher! Потому что тогда Верховным главнокомандующим был Клинтон, а теперь - Буш, а подчиненным неприлично быть умнее своего начальника...
Мы касались данного вопроса в первой главе и нашли выход. Помните какой? Вот такие они, пределы лояльности. Пределы, за которым исчезают терпение!
|
<< Глава 3. Эволюция форм лояльности |
Глава 5. >> Вокруг и около лояльности |
|
|
Содержание Лояльность персонала (О.Г. Овчинникова, "Управление персоналом", N 10, май 2006 г.) |
Если вы являетесь пользователем интернет-версии системы ГАРАНТ, вы можете открыть этот документ прямо сейчас или запросить по Горячей линии в системе.
