Вопрос: Меня уволили без предупреждения об истечении срочного трудового договора. В течение 2-х лет я работала в детской музыкальной школе на основной работе на полставки. Если бы меня не уволили, то спустя два месяца я могла бы уйти на творческую пенсию. А получилось, что руководитель прервал мне музыкально-педагогический стаж. Могу ли я подать в суд иск о восстановлении меня на работе? ("Кадровая служба и управление персоналом предприятия", N 7, июль 2006 г.)

Меня уволили без предупреждения об истечении срочного трудового договора. В течение 2-х лет я работала в детской музыкальной школе на основной работе на полставки. Если бы меня не уволили, то спустя два месяца я могла бы уйти на творческую пенсию. А получилось, что руководитель прервал мне музыкально-педагогический стаж. Могу ли я подать в суд иск о восстановлении меня на работе?

Для того чтобы разобраться в этом вопросе, его удобнее разбить на пять:

- Можете ли автор вопроса обратиться в суд?

- Нарушил ли работодатель трудовое законодательство?

- Восстановит ли суд работницу на работе?

- Если суд не восстановит работницу на работе, на какие выгодные для себя действия со стороны работодателя работница может рассчитывать?

- На что влияет тот факт, что работнице "прервали" специальный стаж?

Итак, отвечаем на первый вопрос: Может ли автор письма обратиться в суд?

Безусловно, обратиться в суд за защитой своих прав Вы можете. Статья 46 Конституции РФ гарантирует каждому право на судебную защиту. А в части 1 статьи 392 ТК РФ написано, что работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора об увольнении в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. В постановлении Пленума Верховного суда Российской Федерации "О применении Трудового кодекса Российской Федерации" N 2 от 17.03.2004 данное правило сформулировано несколько иначе. Там сказано, что заявление работника о восстановлении на работе подается в районный суд в месячный срок со дня вручения ему копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки, либо со дня, когда работник отказался от получения приказа об увольнении или трудовой книжки. При этом в постановлении Пленума Верховного суда Российской Федерации "О применении Трудового кодекса Российской Федерации" N 2 от 17.03.2004 разъяснено, что все дела о восстановлении на работе, независимо от основания прекращения трудового договора, подсудны районному суду. Дела по искам работников, трудовые отношения с которыми прекращены, о признании увольнения незаконным и об изменении формулировки причины увольнения также подлежат рассмотрению районным судом, поскольку по существу предметом проверки в этом случае является законность увольнения. Таким образом, автор письма может обратиться в районный суд в течение месяца со дня расторжения трудового договора. Если указанный срок автором пропущен, здесь действует следующее правило, установленное в постановлении Пленума Верховного суда N 2. Судья не вправе отказать в принятии искового заявления по мотивам пропуска без уважительных причин срока обращения в суд (части первая и вторая статьи 392 ТК РФ) или срока на обжалование решения комиссии по трудовым спорам (часть вторая статьи 390 ТК РФ), так как Кодекс не предусматривает такой возможности. Исходя из содержания абзаца первого части 6 статьи 152 ГПК РФ, а также части 1 статьи 12 ГПК РФ, согласно которой правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон, вопрос о пропуске истцом срока обращения в суд может разрешаться судом при условии, если об этом заявлено ответчиком. Иначе говоря, если вы поняли, что хотите бороться за свои права по истечении одного месяца с момента увольнения, вы можете обратиться в суд и попытаться выиграть дело, если работодатель вдруг не вспомнит, что срок вы пропустили, и не заявит об этом в предварительном судебном заседании. Однако даже в том случае, если работодатель поставит судью в известность о вашей ошибке, судья может признать причины пропуска срока уважительными и восстановить этот срок. Если судья решит, что срок пропущен без уважительных причин, он откажет в иске, не рассматривая дело по существу.

Второй вопрос: Нарушил ли работодатель трудовое законодательство?

Можно однозначно сказать, что расторжение договора в данном случае было произведено с нарушением установленного трудовым законодательством порядка. Ведь, согласно части 1 статьи 79 ТК РФ, работодатель обязан предупредить работника о расторжении срочного трудового договора за три дня. А это не было сделано. Соответственно, нарушителя законодательства о труде и об охране труда можно привлечь к административной ответственности по статье 5.27 КоАП РФ. Санкции этой статьи предполагают наложение штрафа от 500 до 5000 руб. (часть 1) либо дисквалификацию от года до трех лет (часть 2).

Стоит отметить, что некоторые юристы придерживаются несколько иной точки зрения. Согласно ей, если приказ об увольнении издан не позднее последнего дня работы в соответствии со срочным трудовым договором, увольнение может считаться правомерным. Обосновывают свою позицию они следующим образом. Согласно ч. 4 ст. 58 ТК РФ срочный трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок в случае, если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу и после истечения срока трудового договора. Как вытекает из этой нормы, работодатель утрачивает право расторгнуть с работником срочный трудовой договор на основании истечения его срока только в том случае, если он не выразил своего желания прекратить трудовые отношения с работником до истечения срока трудового договора, а работник продолжает работу и после истечения срока договора. Если же такое желание в форме письменного предупреждения работодателем было высказано, хотя и менее чем за 3 дня, но до истечения срока трудового договора, и приказ об увольнении издан не позднее последнего дня работы в соответствии с трудовым договором, увольнение может считаться правомерным.

Здесь необходимо, по мнению автора, пожалуй, отделить друг от друга две мысли. Уволить работодатель работницу все-таки право имел. Но при этом Трудовой кодекс он нарушил. Не для красоты же там вставлено условие о трех днях.

Третий и четвертый вопросы: Восстановит ли суд работницу на работе? Если суд не восстановит работницу на работе, на какие выгодные для себя действия со стороны работодателя работница может рассчитывать?

Собственно говоря, предсказать решение суда, безусловно, сложно. Однако можно отметить следующее. Дословно в постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" от 17 марта 2004 года N 2 написано следующее: "Работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе. Если работник, с которым заключен срочный трудовой договор, был незаконно уволен с работы до истечения срока договора, суд восстанавливает работника на прежней работе, а если на время рассмотрения спора судом срок трудового договора уже истек, - признает увольнение незаконным, изменяет дату увольнения и формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора". Положения Пленума достаточно сложно сформулированы. Тем не менее из них можно сделать следующие выводы. Срок трудового договора на период рассмотрения спора судом будет истекшим. О том, что работника уволили вовремя, но без соблюдения установленного порядка, мы помним из сути вопроса. Таким образом, Вы можете претендовать на изменение даты увольнения (но она, как явствует из сути дела, правильная) и формулировки увольнения (но, как свидетельствует письмо, работодатель здесь тоже ничего не нарушил - он же не написал, что работница была уволена по собственному желанию или за прогул). Поэтому просить менять автору вопроса вроде как и нечего. Что касается требования Пленума Верховного Суда Российской Федерации, согласно которому работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе, то при сопоставлении его со следующими предложениями становится ясно, что оно должно выполняться только если срок трудового договора еще не истек. Поэтому, скорее всего (говорим "скорее всего", потому что в жизни бывает много всевозможных неожиданностей, и предугадать действия судебных органов довольно сложно), суд не восстановит работника на работе. Однако, так как работодатель все-таки нарушил трудовое законодательство, автор вопроса может требовать материальной компенсации морального вреда.

Пятый вопрос: На что влияет тот факт, что работнице "прервали" специальный стаж?

Во-первых, обратим внимание на то, что прервать специальный стаж нельзя. Прервать можно только непрерывный стаж. Только этот вид стажа может начать течь "с нуля". Специальный же стаж в любом случае сохраняется. Здесь можно говорить лишь о том, что если работник не устроился на аналогичную работу, то стаж специальной работы у него, естественно, не идет.

Во-вторых, производя увольнение работника, работодатель, безусловно, должен думать о том, законно ли он поступает. Но он не обязан заботиться о сохранении стажа своих сотрудников. На оценку правомерности действий работодателя тот факт, что ваш стаж прервался, никак не влияет. Нигде в законодательстве не написано: "Работодатель не имеет права расторгнуть трудовой договор с работником, если это может повлечь прерывание его стажа...". Работодатель, как мы уже выяснили, нарушил установленный порядок увольнения, но при этом все же имел право расторгнуть трудовой договор с сотрудником.

В-третьих, тем не менее пытаясь взыскать с работодателя материальную компенсацию морального вреда, целесообразно будет апеллировать к тому, что стаж был "прерван". Это поможет мотивировать утверждение, почему незаконные действия работодателя причинили автору вопроса моральный вред.

Как мне кажется, в данном случае было бы интересно привести случай из судебной практики, связанный с незаконным расторжением срочного трудового договора, однако по несколько иному основанию - в связи с прогулом.

Судебная практика

Т. была принята на работу в кадровый центр "Профи" на должность делопроизводителя по срочному трудовому договору и уволена оттуда за прогул. Т. обратилась в суд с иском к работодателю о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, ссылаясь на незаконность приказа об увольнении за прогул. Решением Северского городского суда Томской области заявленные требования были удовлетворены. Суд обязал работодателя восстановить Т. в должности делопроизводителя в кадровом центре "Профи", взыскал заработную плату за вынужденный прогул и компенсацию морального вреда. Постановлением президиума Томского областного суда от 27 апреля 2005 года указанные судебные постановления оставлены без изменения.

В надзорной жалобе работодатель попросил отменить состоявшиеся по делу судебные постановления и вынести новое решение, которое изменит формулировку увольнения Т. на увольнение в связи с истечением срока трудового договора. В качестве аргументов работодатель выдвинул следующие. С работницей был заключен срочный трудовой договор сроком на 1 год. Так как срок трудового договора уже истек, Т. восстановлению на работе не подлежит.

В результате дело было передано для рассмотрения по существу в Судебную коллегию ВС РФ, которая нашла доводы жалобы необоснованными и не подлежащими удовлетворению. Судебная коллегия, во-первых, решила, что, удовлетворяя требования работницы, судебные инстанции исходили из того, что прогул Т. не совершала, в связи с чем увольнение по данному основанию является незаконным.

Во-вторых, приведенные в надзорной жалобе доводы не могут служить основанием к отмене состоявшихся судебных постановлений, так как судебными инстанциями данный трудовой договор не признавался. Работодатель доказательств, кроме текста договора, в подтверждение заключения договора на определенный срок не представил. Согласно ст. 57 Трудового кодекса РФ в случае заключения трудового договора в нем указывается не только срок его действия, но и (обстоятельство) причина, послужившая основанием для его заключения в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами, а согласно ч. 2 ст. 58 Трудового кодекса РФ срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом и иными федеральными законами. Из текста трудового договора следует, что указанные требования трудового законодательства не были соблюдены, а характер выполняемой Т. работы допускал установление трудовых отношений на неопределенный срок; в приказе о приеме на работу срок не указан, поэтому судебные инстанции обоснованно посчитали данный трудовой договор бессрочным.

В результате Судебная коллегия ВС РФ определила решение Северского городского суда Томской области оставить без изменения, надзорную жалобу работодателя - без удовлетворения (определение Верховного суда Российской Федерации от 30 сентября 2005 года, дело N 88-В05-5).

Что в данной судебной практике интересно для нас в плане анализа ситуации, описанной автором письма? Работница в конечном итоге смогла выиграть дело, потому что ее договор не был признан срочным. Верховный Суд Российской Федерации счел, что договор фактически был заключен на неопределенный срок, несмотря на то что в тексте договора было написано иное. Если бы суд решил, что договор действительно был срочным, скорее всего, решение было бы другим. Конечно, формулировка "уволена за прогул" в любом случае была бы изменена, но вот была бы восстановлена сотрудница на работе после истечения договора, неизвестно.

Хотя мы уже неоднократно об этом писали, попытаемся объяснить еще раз, почему Верховный Суд, несмотря на то что в трудовом договоре было написано "срочный", счел его заключенным на неопределенный срок. Дело в том, что, согласно части 2 статьи 58 ТК РФ, срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, если иное не предусмотрено ТК РФ или иными федеральными законами. А в части 5 статьи 57 ТК РФ написано, что в случае заключения срочного трудового договора в нем указывается обстоятельство (причина), послужившая основанием для его заключения. Опираясь на эти нормы, Пленум Верховного суда разъяснил, что, решая вопрос об обоснованности заключения с работником срочного трудового договора, следует учитывать, что такой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, если иное не предусмотрено Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами (статья 58 ТК РФ). При этом, в силу статьи 56 ГПК РФ, обязанность доказать наличие обстоятельств, делающих невозможным заключение трудового договора с работником на неопределенный срок, возлагается на работодателя. При недоказанности работодателем таких обстоятельств следует исходить из того, что трудовой договор с работником заключен на неопределенный срок. Таким образом, формально в договоре может быть написано, что он срочный, но юридически судом он будет расценен как договор, заключенный на неопределенный срок.

Применительно к нашей ситуации можно посоветовать автору письма попытаться апеллировать к тому, что срочный трудовой договор был заключен необоснованно, и после признания судом договора заключенным на неопределенный срок просить восстановить на работе, оплатить вынужденный прогул и т.д.

Ю.А. Хачатурян,

эксперт журнала, юрист

1 июля 2006 г.

"Кадровая служба и управление персоналом предприятия", N 7, июль 2006 г.