Нужен ли организации коллективный договор? (Н. Толбухина, "Кадровик", N 1, январь 2006 г.)

Нужен ли организации коллективный договор?

Закон от 11.03.92 N 2490-I "О коллективных договорах и соглашениях" определяет коллективный договор как правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и заключаемый работниками организации, филиала, представительства (далее - работники организации) с работодателем. Ст. 40 Трудового кодекса РФ дает такое же определение. Сторонами коллективного договора являются работодатель и работники. Коллективный договор призван адаптировать общие нормы трудового законодательства к отраслевой специфике конкретного предприятия, особенностям осуществляемых им видов деятельности, структуры управления, места расположения и т.д.

Множество вопросов, связанных с трудовыми отношениями, работодатель может и должен решать с участием представительных органов работников, например, переговоры по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и их заключению, взаимные консультации по вопросам регулирования трудовых отношений, а также по вопросам обеспечения гарантий трудовых прав работников и совершенствования трудового законодательства; вопросы управления организацией, досудебное разрешение трудовых споров. Совместное решение проблем порождает социальное партнерство сторон трудовых правоотношений, которое воплощается в том числе и в заключении коллективного договора.

Несмотря на то что ст. 5.28-5.33 Кодекса РФ об административных правонарушениях (КоАП) предусматривают ответственность за нарушение процедуры заключения коллективного договора в виде наложения штрафа в размере от 10 до 50 МРОТ в зависимости от состава административного правонарушения, заключение коллективного договора не является обязательным для сторон.

Императивной нормы, в соответствии с которой коллективный договор должен быть заключен в каждой организации, в законодательстве нет. Статьи 9 и 40 ТК РФ говорят лишь о возможности заключения коллективного договора, если работники либо работодатель заинтересованы в таком соглашении и выступают с такой инициативой, адресованной другой стороне.

Работодатель не может быть привлечен к ответственности за отсутствие коллективного договора, кроме тех случаев, когда он уклоняется от переговоров по его заключению.

Заключение коллективного договора: спорные моменты процедуры

В соответствии со ст. 36 ТК РФ, представители работников и работодателей участвуют в коллективных переговорах по подготовке, заключению и изменению коллективного договора и имеют право проявить инициативу по проведению таких переговоров. И хотя обычно инициатива заключения коллективного договора исходит от работников, нередко и у работодателя возникает вопрос о необходимости его заключения. На практике встречаются ситуации, когда представители работодателя являются инициаторами начала переговоров, а работники не хотят создавать свой представительный орган и принимать в них участие. В этом случае никто не может обязать работников выйти на переговоры. Оно подтверждается и нормами КоАП РФ, закрепляющими меры административной ответственности лишь работодателя при нарушении им процедуры заключения коллективного договора.

В Европе опыт социального диалога между работниками и работодателями имеет давнюю историю. В Германии первое отраслевое тарифное соглашение было заключено еще в 70-е годы XIX в. Уже в начале XX в. коллективно-договорная система регулирования трудовых отношений нашла свое законодательное закрепление в ряде европейских государств. Впервые такой способ осуществления социального партнерства, как коллективный договор, закреплен в Гражданском кодексе Дании 1907 г., потом аналогичные положения появились в законодательстве Швейцарии, а затем приняты и первые специальные законодательные акты о коллективных договорах: в 1915 г. - в Норвегии, в 1918 г. - в Германии, в 1919 г. - во Франции.

Действительно, ответственность работников за уклонение от участия в переговорах по заключению коллективного договора законодательством не предусмотрена. Так что же делать работодателю при отсутствии представительного органа работников?

С одной стороны, предложение работодателю организовать на предприятии профсоюз звучит абсурдно (хотя это практикуется на некоторых предприятиях), с другой стороны, профсоюз не единственно возможный представительный орган работников. На наш взгляд, у работодателя есть вполне законные способы "расшевелить" работников.

Можно предложить работодателю инициировать созыв конференции (собрания) трудового коллектива не менее чем за семь календарных дней до предполагаемой даты начала переговоров путем размещения объявления (при большом числе работников) или даже путем направления работникам письменного приглашения на такую конференцию, где будет озвучено предложение работодателя по заключению коллективного договора.

Часть 2 ст. 36 ТК РФ обязывает представителей стороны, получивших изложенное в письменной форме предложение, вступить в коллективные переговоры, сделать это в течение семи дней со дня получения уведомления. Представителями будут являться все работники организации, которые, откликнутся на предложение и примут участие в переговорах.

Если стороны не могут достигнуть согласия по отдельным положениям проекта коллективного договора, договор подписывается на согласованных условиях и одновременно составляется протокол разногласий. Эти разногласия в дальнейшем обсуждаются на коллективных переговорах и должны быть разрешены в соответствии с Кодексом и иными федеральными законами.

Если между работодателем (администрацией) и работниками (профсоюзом) возник коллективный трудовой спор по вопросу заключения коллективного договора и администрация не уклонялась от примирительных процедур, (переговоры велись, а договор не был заключен из-за непредставления предложений со стороны работников), нельзя говорить о незаконных действиях (бездействии) администрации, то есть об уклонении от заключения коллективного договора.

Так, Верховный Суд РФ, обобщая судебную практику, указал, что при разрешении споров, связанных с признанием забастовок незаконными, судам следует тщательно проверять доводы участников спора об уклонении от проведения примирительных процедур разрешения коллективных трудовых споров. В зависимости от того, какая из сторон в споре уклонилась от соблюдения примирительной процедуры, суду следует принимать решение по заявлению о признании забастовки незаконной.

Коллективный договор распространяется на всех работников организации. Это значит, что и предусмотренные коллективным договором системы премирования или иного поощрения работников, установленные в коллективном договоре, должны применяться по отношению ко всем работающим.

В ТК РФ специально оговаривается, что действие коллективного договора распространяется на работников в период испытания (ст. 70) и работников, работающих по совместительству (ст. 287).

На практике в трудовом договоре обычно оговаривается, что на работника в течение испытательного срока системы премирования, в том числе предусмотренные коллективным договором не распространяются. Это нарушение трудового законодательства, и могущее повлечь административную ответственность работодателя.

Коллективный договор заключается не более чем на три года, потом может продлеваться на тот же срок. Содержание и структуру коллективного договора формируют стороны трудовых отношений. А законодатель дает лишь примерный перечень того, что может быть в нем определено.

Присоединение к уже заключенному договору

Работодатель не может принудить работника присоединиться к у же заключенному договору (в ст. 21 ТК РФ не предусмотрена обязанность работника присоединиться к коллективному договору).

Однако, в соответствии со ст. 68 ТК РФ, при приеме на работу новых сотрудников работодатель обязан ознакомить вновь принимаемого работника с действующими в организации локальными нормативными актами, среди которых указан и коллективный договор. Как правило, такое ознакомление производится под расписку, т.е. работник ставит подпись на самом документе. Можно ли трактовать такую подпись работника как его присоединение к уже действующему на предприятии коллективному договору? Думается, что присоединение происходит уже в момент приема на работу.

Ознакомление работника с локальными нормативными актами происходит (или должно происходить) до момента подписания трудового договора. Работник, ищущий работу, всегда стоит перед выбором: заключать или нет трудовой договор на предлагаемых ему условиях с конкретным работодателем.

Условия труда работника содержатся не только в трудовом, но и в коллективном договоре, а на некоторых предприятиях в коллективном договоре их намного больше, чем в трудовом. Поэтому есть основания считать, что, ознакомившись со всеми условиями труда и подписав трудовой договор, работник соглашается на предлагаемые условия, т.е. присоединяется к коллективному договору.

Представительные органы работников: вопросы и противоречия

Рассмотрим вопрос о порядке заключения коллективного договора в организации, где наряду с уже существующим профсоюзом сформирован еще один - независимый. И хотя законодательство такого понятия не содержит, очевидно, что под ним понимается независимость профсоюза как от работодателя, так и от существующего профсоюза. При этом получается несколько представительных органов работников.

Кто в таком случае будет подписывать коллективный договор от имени работников? Каким образом будут проходить переговоры по его заключению, если возникнут разногласия между двумя представительными органами работников?

На первый взгляд все можно решить по принципу большинства - перевес в этом случае получил бы тот профсоюз, который представляет большинство работников. Однако законодатель не совсем поддерживает такое решение, так как данный подход может ущемить интересы членов независимого профсоюза.

И все же принцип большинства нашел свое выражение в ч. 3 ст. 37 ТК РФ, которая признает большие полномочия за первичной профсоюзной организацией, объединяющей более половины работников. Альтернативным решением вопроса было бы представление интересов работников лицом (лицами), избранным на общей конференции трудового коллектива в качестве делегата для ведения переговоров с работодателем по заключению коллективного договора.

Примерно такой вариант и предлагает законодатель. Ст. 12 Закона от 11.03.92 N 2490-I "О коллективных договорах и соглашениях" (в редакции от 30.12.2001) устанавливает: когда со стороны работников выступают одновременно несколько представителей, ими в течение пяти календарных дней формируется единый представительный орган для ведения переговоров и разработки единого проекта и заключения единого коллективного договора, который подлежит обязательному обсуждению работниками организации, утверждается общим собранием (конференцией) работников организации и подписывается со стороны работников всеми участниками единого представительного органа.

Если же единый представительный орган не создан, представители работников вправе самостоятельно вести переговоры и заключать коллективный договор от имени представляемых работников или предлагать заключить приложение к коллективному договору, являющееся его неотъемлемой частью и защищающее интересы представляемых работников по профессиональному признаку. Это, на наш взгляд, не совсем соответствует положениям ТК РФ.

Ст. 40 Кодекса установлено: коллективный договор может заключаться в организации в целом, ее филиалах, представительствах и иных обособленных структурных подразделениях.

Ст. 43 Кодекса распространяет действие коллективного договора на всех работников данной организации, ее филиала, представительства и иного обособленного структурного подразделения. Таким образом, деление работников в соответствии с делением самой организации на обособленные структурные подразделения - это не всегда деление по профессиональному признаку.

Налицо явное противоречие ТК РФ и Закона "О коллективных договорах и соглашениях". Превалирующее значение будут иметь нормы Кодекса.

Коллективный договор обособленных структурных подразделений

В рамках одной организации могут действовать несколько коллективных договоров. Однако целесообразнее заключать единый коллективный договор, а отличные от его положений условия для работников филиалов, представительств и обособленных структурных подразделений отражать в приложениях к коллективному договору, распространяющих свое действие на этих работников.

Это позволит предоставить определенный минимум одинаковых гарантий для всех работников, что соответствует одному из основных принципов трудового права - принципу равенства прав и возможностей работников (ст. 2 ТК РФ).

Конституционный Суд РФ постановлением от 24.01.2002 N 3-П признал неконституционным предоставление отдельным работникам, входящим в состав профсоюзных органов, необоснованных преимуществ по сравнению с другими, занятыми в тех же условиях производственной или иной деятельности.

Если решение о необходимости заключения коллективного договора в филиале или представительстве все же принято, то надо иметь в виду, что филиалы и представительства юридическими лицами не являются.

Правомочия руководителя в этом случае должны быть оформлены либо доверенностью, либо утвержденным в установленном порядке положением о филиале (представительстве), где предусмотрено полномочие руководителя по ведению переговоров, подписанию коллективного договора и контролю за его выполнением.

Для реализации гарантий, предусмотренных коллективным договором, филиал или представительство должны иметь возможность распоряжаться определенными материальными ресурсами. Если нет свободы распоряжения финансовыми средствами, то стоит задуматься о целесообразности заключения отдельного коллективного договора, который в этом случае будет носить декларативный характер.

ТК РФ впервые предоставил возможность самостоятельно заключать коллективный договор в обособленном структурном подразделении, но не сформировал понятия обособленного подразделения. Налоговый кодекс РФ в ст. 11 определяет обособленное структурное подразделение организации как любое территориально обособленное от нее подразделение, по месту нахождения которого оборудованы стационарные рабочие места, созданные на срок более месяца, независимо от того, отражено или нет создание такого подразделения в учредительных или организационно-распорядительных документах организации.

В коллективных договорах, заключаемых филиалами, представительствами и обособленными структурными подразделениями, работодателем, а значит, одной из сторон коллективных переговоров и коллективного договора является организация в целом.

Что включать в коллективный договор?

Какой же эффект может извлечь работодатель из факта заключения коллективного договора с работниками? Наиболее важные положения коллективных договоров неизменно касаются вопросов оплаты труда. Работодателю важно, чтобы в период действия коллективного договора не возникало трудовых споров. С другой стороны, работники должны быть уверены в стабильности заработной платы на определенный период времени.

С 2002 г. после введения в действие НК РФ расходы на оплату труда в целях налогообложения прибыли определяются в ст. 255 НК РФ. В расходы налогоплательщика на оплату труда включаются любые начисления работникам в денежной и (или) натуральной формах, стимулирующие начисления и надбавки, компенсационные начисления, связанные с режимом работы или условиями труда, премии и единовременные поощрительные начисления, расходы, связанные с содержанием этих работников, предусмотренные нормами законодательства РФ, трудовыми договорами (контрактами) и (или) коллективными договорами. Таким образом, коллективный договор практически становится одним из элементов налогового планирования.

Можно ли в трудовом договоре с работником при определении размера вознаграждения за труд сделать ссылку на коллективный договор, содержащий соответствующие нормы по оплате труда?

Ст. 57 ТК РФ одним из существенных условий трудового договора называет условия оплаты труда, в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты.

На первый взгляд, из этой нормы императивно следует необходимость включения конкретных условий оплаты непосредственно в трудовой договор. Однако в ст. 135 Кодекса указано, что система заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, различного вида выплат могут быть установлены в том числе и коллективным договором.

Ст. 129 ТК РФ определяет оплату труда как систему правоотношений, связанных с обеспечением установления работодателем выплат работникам за их труд, в том числе и в соответствии с коллективным договором.

Если условия оплаты труда конкретного работника определяются в том числе и в соответствии с коллективным договором и другими локальными нормативными правовыми актами организации, то возможно и в трудовом договоре делать ссылку на коллективный договор и локальные акты организации.

Основные положения, связанные с оплатой труда, - как размер тарифных ставок (оклада), основные положения премирования лучше включать в трудовой договор с работником, а дополнительные стимулирующие выплаты и дополнительные гарантии по оплате труда можно включать в коллективный договор.

Если прописать положения об оплате труда в коллективном договоре, изменение работодателем условий оплаты труда всех или части работающих (даже одного человека) повлечет за собой внесение изменений в коллективный договор.

В коллективном договоре могут содержаться с учетом мнения представительного органа работников конкретные размеры повышения оплаты труда за каждый час работы в ночное время. Федеральный закон от 17.07.99 N 181-ФЗ "Об основах охраны труда в Российской Федерации" в ст. 13 устанавливает: в организациях с численностью более 10 работников работодателями создаются комитеты (комиссии) по охране труда, организующие разработку раздела коллективного договора (соглашения) об охране труда, совместные действия работодателя и работников по обеспечению требований охраны труда, предупреждению производственного травматизма и профессиональных заболеваний, а также проведение проверок условий и охраны труда на рабочих местах и информирование работников о результатах указанных проверок.

В коллективном договоре организации также устанавливаются компенсации для работников, занятых на тяжелых работах и работах с вредными и опасными условиями труда, порядок использования средств и материалов для проведения мероприятий по охране труда (ст. 8, 148 Закона). Необходимые меры по обеспечению безопасных условий труда должны являться частью коллективного договора организации.

В коллективном договоре с учетом экономических возможностей организации могут содержаться и другие (в том числе более льготные трудовые и социально-экономические) условия по сравнению с нормами и положениями, установленными законодательством и соглашениями: дополнительные отпуска, надбавки к пенсиям, досрочный уход на пенсию, компенсация транспортных и командировочных расходов, бесплатное или частично оплачиваемое питание работников на производстве и их детей в школах и дошкольных учреждениях, иные дополнительные льготы и компенсации. Работодатель вправе организовать для своих работников бесплатное питание, в том числе выделением дотаций, хотя законодательство не обязывает его к этому. В данном случае условие о том, что работник имеет право на бесплатные обеды, можно внести в коллективный договор. Предположим, в коллективном договоре данное условие предусмотрено, а в трудовом договоре с определенным работником - нет. В этом случае работник все равно имеет право на бесплатное питание, а понесенные работодателем затраты будут относиться к расходам налогоплательщика на оплату труда.

На практике возникают ситуации, связанные с невозможностью работника по медицинским показаниям временно выполнять прежнюю работу. Работодатель не вправе игнорировать медицинское заключение, а работник имеет право не выполнять работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

В соответствии с ч. 2 ст. 72 ТК РФ, работодатель обязан перевести работника на другую имеющуюся работ у, не противопоказанную работник у. Из смысла указанной нормы ясно, что речь идет о постоянном переводе, так как при невозможности предоставления другой работы или отказе работника от предоставленной работы трудовой договор с ним прекращается. Это также касается работников, получивших травму на производстве и в соответствии с медицинским заключением не могущих временно выполнять прежнюю работу.

Ст. 182 ТК РФ также говорит о переводе на другую постоянную нижеоплачиваемую работу. В этом случае за ним сохраняется средний заработок в течение одного месяца со дня перевода.

Вопрос временного перевода работника на другую работу в соответствии с медицинским заключением и оплаты его труда в течение этого времени можно отразить в коллективном договоре, восполнив существующий пробел в законодательстве.

Неотъемлемой частью коллективного договора можно сделать положение о корпоративной культуре поведения в организации, о внешнем виде сотрудников, о стиле их общения с клиентами и т.д.

Правила внутреннего трудового распорядка организации обычно являются приложением к коллективному договору (ст. 190 ТК РФ).

Коллективным договором регулируются также предоставление гарантий для профсоюзной организации, членов профсоюза, вопросы взаимодействия между представительным органом работников и работодателем, участия работников в управлении организацией.

Коллективным договором могут быть предусмотрены место и способ выплаты заработной платы. Сегодня это положение позволяет работодателю не следовать норме Кодекса о том, что заработная плата выплачивается, как правило, в месте выполняемой работы (ст. 136 ТК РФ), а перечислять зарплату на банковский счет и ограничить оборот наличных денежных средств в организации. Все больше предприятий выбирают данную форму выплаты денежных средств.

Работодатель может сократить на пять часов в неделю установленную продолжительность рабочего времени для работающих во вторую смену, если она заканчивается поздно, транспорт ходит нерегулярно, организовать доставку работников своим транспортом нет возможности, а привлекать стороннюю организацию очень дорого. Это условие может быть включено в коллективный договор, что позволит изменить работникам, работающим во вторую смену, годовую норму рабочего времени и сохранить отпуск обычной продолжительности без дополнительной отработки.

На основании ст. 101 ТК РФ, для отдельных категорий работников может быть установлен особый режим работы - ненормированный рабочий день. В соответствии с этим режимом, некоторые работники могут при необходимости привлекаться к выполнению своих трудовых обязанностей после того, как их нормальный рабочий день уже закончился. Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем устанавливается коллективным договором, соглашением или правилами внутреннего трудового распорядка организации.

Минимизировать потери, связанные с простоями оборудования из-за сезонных колебаний загрузки, можно, установив работникам предприятия в определенное, заранее известное время года неполное рабочее время, неполную рабочую неделю и т.д. и закрепив это положение в коллективном договоре.

Установление второго выходного дня (помимо общего для всех - воскресенья), согласно ст. 111 ТК РФ, производится организацией и закрепляется самостоятельно либо в правилах внутреннего трудового распорядка, либо в коллективном договоре.

Федеральный закон от 22.08.96 N 125-ФЗ "О высшем и послевузовском профессиональном образовании" гласит, что для работников предприятий, учреждений и организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности, совмещающих учебу в высших учебных заведениях с работой, коллективным договором могут предусматриваться увеличение продолжительности дополнительных отпусков, предоставление отпуска с сохранением заработной платы вместо отпуска без сохранения заработной платы и иные льготы.

В соответствии со ст. 236 ТК РФ, конкретный размер выплачиваемой работодателем денежной компенсации за просрочку выплаты заработной платы может быть определен в коллективном договоре организации. Размер компенсации может быть выше установленного законодательством.

Коллективный договор может содействовать занятости работников и предусматривать дополнительные гарантии высвобождаемым работникам. Чаще всего эти льготы предоставляют работникам в возрасте 53 года - женщинам и 58 лет - мужчинам в виде компенсации в размере пенсии по старости, выплачиваемой работодателем высвобожденному работнику до момента достижения им пенсионного возраста и назначения пенсии органами социального обеспечения. Такое условие коллективного договора активно применяется на предприятиях Германии.

Дополнительной гарантией высвобождаемым работникам может стать материальная помощь, выплачиваемая работнику, увольняемому, допустим, в связи с выходом на пенсию по возрасту в размере, определяемом в зависимости от количества лет, проработанных им на данном предприятии. Это позволит существенно материально поддержать работника при выходе на пенсию и освободить рабочее место для молодого перспективного работника.

Если в коллективном договоре содержатся условия, ухудшающие положение работников по сравнению с Кодексом, законами и другими нормативными актами, такие условия недействительны и не подлежат применению (статьи 9, 50 ТК РФ).

Коллективный договор подписан. Что дальше?

В соответствии со ст. 50 ТК РФ, коллективный договор нуждается в уведомительной регистрации. Для этого в течение семи дней со дня подписания он направляется представителем работодателя (работодателей) в соответствующий орган по труду. При регистрации орган по труду обязан проверить, не ухудшает ли коллективный договор положения работников по сравнению с действующим законодательством и нормативными правовыми актами. О выявленных нарушениях сообщается представителям сторон, подписавших договор, и в государственную инспекцию труда.

Вступление коллективного договора, соглашения в силу не зависит от факта их уведомительной регистрации. Из этого можно сделать ошибочный вывод, что отсутствие данной регистрации не влечет никаких последствий для работодателя. Поскольку приведенная норма закрепляет обязанность работодателя осуществить процедуру уведомительной регистрации, то в случае нарушения этого требования он может быть привлечен к административной ответственности за нарушение законодательства о труде по ст. 5.27 КоАП РФ.

Согласно ст. 44 ТК РФ, изменение и дополнение коллективного договора производятся в установленном законом порядке, т.е. посредством проведения коллективных переговоров. Процедура внесения изменений в коллективный договор совпадает с процедурой заключения самого договора, т.е. занимает значительный промежуток времени. Поэтому в случае срочной необходимости изменения условий, закрепленных в коллективном договоре, для работодателя возникают определенные трудности.

Коллективный договор далеко не простой документ. Помимо того, что он результат кропотливого совместного труда работников и работодателей, это еще и важный инструмент - финансовый, дисциплинарный, организационный, который поможет работодателю эффективно распорядиться возможностями и способностями работников.

Н. Толбухина,

начальник юридического отдела

ОАО "Ярославский полиграфический комбинат" (Ярославль)

"Кадровик", N 1, январь 2006 г.