Вопрос: Сокращается ли продолжительность рабочего времени на 1 час накануне нерабочих праздничных дней работникам, работающим на условиях неполного рабочего времени, а также лицам, работающим в организации на условиях совместительства? Диспетчерам ООО "Х" установлен суммированный учет рабочего времени. Работа ведется в соответствии с утвержденным графиком сменности. Продолжительность рабочей смены 12 часов. При составлении графика сменности возникают трудности в обеспечении нормального числа рабочих часов. Правомерно ли в этом случае периодически привлекать диспетчеров к работе не в установленную для них смену? (ООО "Аудит-новые технологии", июнь, 2006 г.)

ООО "Х" просит оказать помощь в решении следующих вопросов, возникающих при применении трудового законодательства:

1. Сокращается ли продолжительность рабочего времени на один час накануне нерабочих праздничных дней работникам, работающим на условиях неполного рабочего времени (4 часа в день), а также лицам, работающим в организации на условиях совместительства?

2. Диспетчерам Оперативно-диспетчерского отдела ООО "Х" установлен суммированный учет рабочего времени с учетным периодом календарный год. Работа ведется в соответствии с утвержденным графиком сменности, включая работу в выходные и нерабочие праздничные дни. Продолжительность рабочей смены 12 часов с предоставлением времени отдыха и приема пищи в рабочее время (первая смена с 08.00 до 20.00, вторая смена с 20.00 до 08.00). При составлении графика сменности возникают трудности в обеспечении нормального числа рабочих часов за учетный период. В связи с этим просим разъяснить, правомерно ли в целях обеспечения годового фонда рабочего времени, периодически привлекать диспетчеров к работе не в установленную для них смену 12 часов, а в рабочее время с 09-00 до 18-00 часов (перерыв на обед 1 час), как у других работников организации (в прилагаемом табеле учета рабочего времени пример: Иванов И.И. - работа 18.04.2006 г. обозначена 8, то есть с 09-00 до 18-00, аналогично Петров П.П. - 11.04.2006 г.).

3. При предоставлении работнику отпуска по уходу за ребенком до 3 лет возможно ли временно перевести на его ставку другого работника организации с его согласия, а на временно освободившуюся ставку переведенного работника принять нового сотрудника? В случае положительного ответа, какая статья Трудового кодекса РФ является основанием данного перевода и как правильно оформить прием нового работника (для замены работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком до 3 лет или другое основание, так как он принят на ставку переведенного работника)?

4. Можно ли на время очередного отпуска техника (техник относится к категории специалиста) возложить исполнение его обязанностей на старшего контролера газового хозяйства (контролер газового хозяйства - профессия рабочего) без освобождения от выполнения обязанностей по основной работе?

1. В соответствии со ст. 95 ТК РФ продолжительность рабочего дня или смены, непосредственно предшествующих нерабочему праздничному дню, уменьшается на один час. При этом в указанной норме нет исключений по поводу работников, работающих на условиях неполного рабочего времени или совместительства.

Кроме того, в соответствии со ст. 93 ТК РФ работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав.

На основании изложенного можно сделать вывод, что работодатель обязан предоставлять работникам одинаковый объем прав вне зависимости от продолжительности рабочего времени, установленного для работника, в связи с чем, рабочий день работника, работающего на условиях неполного рабочего времени, непосредственно предшествующий нерабочему праздничному дню уменьшается на один час.

Также законодательством не установлено ограничений для работников, работающих по совместительству, в связи с чем, и для таких работников продолжительность рабочего дня в предпраздничные дни сокращается на один час.

Вывод

Продолжительность рабочего дня или смены, непосредственно предшествующих нерабочему праздничному дню, уменьшается на один час для всех работников, в том числе и для работников, работающих на условиях неполного рабочего дня или совместительства.

2. В соответствии с действующим трудовым законодательством на предприятии устанавливается режим рабочего времени, который в соответствии со ст. 100 ТК РФ должен предусматривать продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику), работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной работы (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней, которые устанавливаются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка организации в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями.

При необходимости на предприятии может вводиться сменный режим работы в случаях, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, а также в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг.

В организациях, где по условиям работы не может быть соблюдена установленная для данной категории работников ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается суммированное ведение рабочего времени с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие) не превышала нормального числа рабочих часов. При этом учетный период не может превышать одного года. В связи с чем, для таких работников на предприятии ведется суммированный учет рабочего времени.

Порядок введения суммированного учета рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка организации.

При установлении на предприятии суммированного учета рабочего времени продолжительность рабочего времени за учетный период не может превышать нормального числа рабочих часов.

В соответствии со ст. 91 ТК РФ нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю. Это означает, что продолжительность рабочего времени за учетный период не должна превышать нормального числа рабочих часов за этот период или определенного по соглашению между работником и работодателем числа рабочих часов при неполном рабочем дне. При этом по дням время каждой смены может различаться, то есть продолжительность рабочих дней может быть различной главное, чтобы общая продолжительность рабочего времени не превышала нормального числа рабочих часов за учетный период. Но следует учитывать ст. 94 ТК РФ, в соответствии с которой для некоторых категорий работников установлена ежедневная продолжительность рабочего дня, рабочий день которого не может превышать установленных указанной статьей пределов.

К таким работникам в частности относятся лица, не достигшие 16, 18 летнего возраста, инвалиды, лица, занятые на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

На основании изложенного можно сделать вывод, что продолжительность рабочего времени за каждый день учетного периода может быть различной. Возникающая в связи с этим недоработка или переработка распределяется в рамках учетного периода.

Вывод

При суммированном учете рабочего времени продолжительность рабочего дня может быть различной главное, чтобы общая продолжительность рабочего времени не превышала нормального числа рабочих часов за учетный период. Порядок ведения суммированного рабочего времени должен быть установлен правилами внутреннего трудового распорядка организации.

3. Отношения между работником и работодателем в соответствии с трудовым законодательством должны оформляются трудовым договором.

Между работником и работодателем может быть заключен как бессрочный, так и срочный трудовой договор.

При заключении трудовых договоров в них обязательно должны быть указаны существенные условия договора, к которым, в частности, относятся условия о месте работы (с указанием структурного подразделения), дата начала работы и наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

Таким образом, при заключении трудового договора в нем обязательно указываются место работы и должность. При этом при заключении срочного трудового договора в нем должны быть указаны обстоятельства, послужившие заключению договора на определенный срок.

Так, срочный трудовой договор может быть заключен для замены работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком, на время нахождения работника в отпуске, так как на основании ст. 256 ТК РФ за таким работником сохраняется место работы на время нахождения в отпуске.

Временный перевод работника уже работающего по бессрочному трудовому договору на должность сотрудника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком, и прием на освободившуюся должность другого работника по срочному трудовому договору, на наш взгляд, противоречит действующему трудовому законодательству.

Перевод работника на другую ставку (должность) является изменением существенных условий трудового договора. При этом одни условия трудового договора не могут действовать в течение определенного срока, то есть на время нахождения работника в отпуске, а другие быть бессрочными.

Кроме того, трудовым законодательством предусмотрены определенные случаи, в которых могут быть заключены срочные трудовые договоры (ст. 59 ТК РФ). Прием нового работника на должность временного переведенного сотрудника не подпадает под случаи, указанные в Трудовом кодексе, в которых могут заключаться срочные трудовые договоры. В связи чем, есть риск возникновения трудового спора.

Таким образом, перевод работника на должность сотрудника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком, по нашему мнению, не будет соответствовать действующему законодательству.

Временный перевод на другую работу допускается только в случаях производственной необходимости. Продолжительность перевода на другую работу для замещения отсутствующего работника не может превышать одного месяца в течение календарного года (с 1 января по 31 декабря).

Однако в соответствии с действующим законодательством возможно совмещение профессий (должностей) в случае отсутствия работника. Указанный порядок регулируется Постановлением СМ СССР от 04.12.1981 г. N 1145, которое применяется в части, не противоречащей Трудовому кодексу РФ.

Так в соответствии с указанным Постановлением допускается совмещение профессий (должностей), а также выполнение обязанностей временно отсутствующих работников. Эти виды работ допускаются на одном и том же предприятии, учреждении, организации с согласия работника в течение установленной законодательством продолжительности рабочего дня (рабочей смены), если это экономически целесообразно и не ведет к ухудшению качества продукции, выполняемых работ, обслуживания населения.

Под совмещением профессий (должностей) понимается выполнение работником наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительной работы по другой профессии (должности).

Под выполнением обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы следует понимать замену работника, отсутствующего в связи с болезнью, отпуском, командировкой и по другим причинам, когда в соответствии с действующим законодательством за ним сохраняется рабочее место (должность).

В соответствии со ст. 151 ТК РФ работнику, выполняющему у одного и того же работодателя наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительную работу по другой профессии (должности) или исполняющему обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, производится доплата за совмещение профессий (должностей) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника.

Размеры доплат за совмещение профессий (должностей) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника устанавливаются по соглашению сторон трудового договора.

На основании изложенного можно сделать вывод, что во избежание рисков, на должность работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком, возможно принять работника, заключив с ним срочный трудовой договор на время отпуска, либо по согласованию с работником назначить уже работающего на предприятии работника, который будет совмещать свои обязанности с обязанностями работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком.

Вывод

Во избежание рисков на должность работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком, возможно принять нового работника, заключив с ним срочный трудовой договор на время отпуска, либо по согласованию с работником назначить уже работающего на предприятии работника, который будет совмещать свои обязанности с обязанностями работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком.

4. Порядок совмещения профессий (должностей) и выполнение наряду со своей основной работой обязанностей временно отсутствующих работников регулируется Постановлением Совета министров СССР от 04.12.1987 г. N 1145 и Инструкцией Госкомтруда СССР от 14.05.1982 г. N 53-ВЛ, которые действуют в части не противоречащей Трудовому кодексу РФ.

Так, в соответствии с указанными нормативными актами совмещение профессий (должностей) допускается при выполнении обязанностей временно отсутствующего работника. Совмещение допускается на одном и том же предприятии, учреждении, организации с согласия работника в течение установленной законодательством продолжительности рабочего дня (рабочей смены), если это экономически целесообразно и не ведет к ухудшению качества продукции, выполняемых работ, обслуживания населения.

Действующим законодательством не установлено каких-либо ограничений по совмещению профессий (должностей) или выполнению обязанностей временно отсутствующего работника, но, как правило, совмещение происходит в пределах той категории персонала, к которой относится данный работник (рабочие, инженерно-технические работники, служащие и другие). Таким образом, по нашему мнению, старший контроллер газового хозяйства может выполнять обязанности техника на время его нахождения в отпуске без освобождения от выполнения обязанностей по основной работе, если такое совмещение в принципе возможно без ухудшения качества выполнения обязанностей по основной должности (профессии).

Вывод

Действующим законодательством не установлено каких-либо ограничений по совмещению обязанностей временно отсутствующих работников наряду с выполнением основных обязанностей главное, чтобы такое совмещение было в принципе возможно и не приводило к ухудшению качества выполнения обязанностей по основной должности (профессии).

ООО "Аудит-новые технологии"

15 июня 2006 г.