Зачем организации этический кодекс? (В. Коновалова, "Кадровик. Кадровый менеджмент", N 7, июль 2006 г.)

Зачем организации этический кодекс?

В последнее десятилетие этической стороне деловых отношений в организациях стали придавать все большее значение. В западных странах это объясняют тем, что общество стало более осведомленным в области деловых отношений и, естественно, предъявляет повышенные требования к этическому уровню организации.

Признаки этичной организации

Организация как коллективный член общества:

заботится о соблюдении законов (даже если имеется возможность их обойти);

содействует законотворчеству, добровольно предоставляя имеющуюся информацию о дополнительных мерах, необходимых в данной отрасли промышленности;

соблюдает фундаментальные нормы общественной морали, не прибегая к обману, коррупции и т.п.;

за границей действует с уважением к законам принимающей стороны.

Организация как производитель:

- ориентируется на производство безопасных и надежных товаров по справедливым ценам.

Организация как работодатель:

- заботится о безопасности производства;

- заботится о хорошем эмоциональном состоянии своих работников;

- не допускает гендерной, возрастной, национальной и др. дискриминации.

Организация как субъект управления ресурсами:

- заботится об их эффективном использовании;

- заботится об эстетике занимаемого земельного участка.

Организация как объект инвестирования:

- полностью и правдиво предоставляет информацию о своем экономическом положении.

Организация как конкурент:

- не принимает участия в нечестной конкуренции;

- не принимает участия в необоснованном ограничении конкуренции.

Организация как участник социального развития:

- стимулирует нововведения и внедряет новую продукцию и технологии;

- не забывает, что ее деятельность оказывает воздействие на качество жизни и признает связанную с этим ответственность.

Указывают и на другие причины возрастающего интереса общества к этической стороне деловых отношений: снижение этических стандартов вследствие девальвации религиозных ценностей и норм традиционной морали как на межличностном, так и на корпоративном и межкорпоративных уровнях взаимодействия.

В силу этого многие субъекты деловых отношений сталкиваются с целым рядом этических проблем, первопричина которых - противоречия в интересах заинтересованных групп - клиентов, наемных работников, акционеров, поставщиков, конкурентов, правительства и местных сообществ.

На макроуровне этические проблемы проявляются в отношениях между организациями (недобросовестная конкуренция), организациями и государством (допустимые границы контроля), производителями продукции и потребителями (недобросовестная реклама, навязанный спрос, утаивание информации о потребительских характеристиках), организациями и инвесторами (владельцами) (манипуляции с инвестициями, занижение или завышение доходов), организациями и местными сообществами (обязательность участия в развитии местного сообщества, сохранении нерентабельных предприятий), организациями и окружающей средой (сокрытие истинной информации, перенос производства в менее "строгие" регионы", подкуп чиновников).

На микроуровне, т.е. непосредственно в организациях, эти проблемы возникают при принятии управленческих решений (незаконные, неосторожные, аморальные решения для развития карьеры), взаимоотношении между руководителями и подчиненными (методы воздействия на подчиненных), в случае служебных разоблачений (допустимость информирования о неблаговидных поступках), в отношении положения женщин в организации (карьерные ограничения, сексуальные домогательства), при оказании "взаимных услуг" (подарки, одолжения в дополнение или в обход формальных отношений).

Для предотвращения или разрешения подобного рода проблем необходимо выработать некий свод моральных стандартов (кодекс корпоративной этики), который содействовал бы участникам деловых отношений в успешном выполнении их профессиональных задач, способствовал согласованию интересов деловой сферы и общества. Потребность в корпоративных этических кодексах возникает в связи с тем, что универсальных этических норм недостаточно для регулирования человеческого поведения в специфических ситуациях. Как показывает практика, этические кодексы содержат ресурсы для решения широкого круга задач, позволяют повысить эффективность управления компанией. Наличие у компании кодекса корпоративной этики становится общемировым стандартом ведения бизнеса.

В последние годы кодексы корпоративной этики (этические кодексы) появились и во многих российских организациях разных сфер деятельности.

Этический кодекс описывает систему общих ценностей и правил этики компании, которых должны придерживаться ее работники. Кодекс действует наряду с административно-правовым порядком и, в отличие от последнего, не имеет юридической силы, а выступает в виде так называемого "морального контракта" между предприятием и сотрудниками. Этический кодекс выполняет три основные функции:

- формирование доверия к компании со стороны референтных внешних групп (описание политики по отношению к клиентам, поставщикам, подрядчикам);

- регламентация поведения персонала в сложных этических ситуациях (регламентация приоритетов во взаимодействии со значимыми внешними группами, определение порядка принятия решений в сложных этических ситуациях, указания на неприемлемые формы поведения)

- развитие корпоративной культуры (этический кодекс может обеспечить доведение ценностей компании до всех сотрудников, ориентировать их на единые корпоративные ценности и тем самым повышать корпоративную идентичность, с помощью кодекса задаются определенные модели поведения и единые стандарты отношений и совместной деятельности).

На сегодняшний день отсутствует единый методологический подход к созданию этических кодексов. Этические кодексы ведущих зарубежных и отечественных компаний очень не похожи друг на друга, отличаясь по своему содержанию, стилю и объему (от кодекса на одну страницу "Формулировка деловой этики" корпорации "Эксон Корпорейшн" до "Этического стандарта компании "Ситикорп", изложенного более чем на 60 страницах).

Структура корпоративного кодекса компании Procter & Gamble

- Декларация целей компании.

- Соблюдение сотрудниками компании законов и правил деловой этики и поведения.

- Этические принципы.

- Политика в отношении конфликта интересов.

- Конфиденциальная или являющаяся собственностью компании информация.

- Поведение на рабочем месте.

- Подкуп в коммерческих целях.

- Политика в отношении безопасности труда, охраны здоровья и защиты окружающей среды.

- Честность в отношениях с заказчиками и поставщиками.

- Достоверность учетной документации компании.

- Правительство как заказчик.

- Отношения с государственными служащими.

Выделяют следующие типы корпоративных этических кодексов:

- регулятивный документ с детально разработанными правилами, включая санкции, предусмотренные в случае нарушения кодекса;

- краткий кодекс, включающий абстрактные положения о ценностях, философии, целях корпорации;

- подробный кодекс социальных обязательств фирмы перед вкладчиками, сотрудниками и т.п.

Кодексы разъясняют, какими личными качествами должны обладать работники; принципы взаимодействия "начальник-подчиненный"; принципы взаимодействия с внешними организациями; позиции представителей компании при ведении переговоров; особенности деятельности работников в других государствах; использование работниками компании служебной информации и многое другое.

Содержание кодекса конкретной компании определяется ее особенностями - структурой, задачами развития, установками руководителей. Как правило, кодексы содержат две части: идеологическую (миссия, цели, ценности) и нормативную (стандарты рабочего поведения).

Этический кодекс может быть разработан для компании в целом, и в этом случае он содержит общие для всех как для менеджеров, так и для рядовых исполнителей, этические правила. Кодекс может быть также создан для определенных функциональных подразделений с целью решения специфических этических проблем.

Характерной чертой современных этических кодексов является то, что разделы, содержащие рекомендации по устранению этических проблем, возникающих в связи с конфликтами интересов, разработаны более подробно и тщательно, чем прочие разделы. При этом акценты делаются на столкновение интересов организации: с правительственными органами; с сотрудниками или акционерами организации; правительствами иностранных государств.

Корпоративные этические кодексы, как правило, запрещают:

- дискриминацию по признакам: расы; цвета кожи; религии; пола; половой ориентации; возраста; национальности; инвалидности; стажа работы; убеждений; партийной принадлежности; образования; социального, классового происхождения; языка; имущественного положения;

- сексуальные домогательства;

- создание агрессивной рабочей обстановки; замечания, шутки и другие действия, поощряющие агрессивную обстановку на рабочем месте;

- высмеивание работников;

- расовое презрение;

- религиозное презрение;

- угрозы; грубость; насилие;

- использование, продажу наркотиков;

- появление на работе в нетрезвом состоянии, состоянии наркотического, токсического опьянения;

- утрату собственности организации; кражу собственности организации;

- неправильное, неэффективное пользование собственностью организации;

- разглашение информации, являющейся служебной, коммерческой тайной;

- хранение материалов личного характера на рабочем месте;

- отказ в досмотре своего рабочего места и используемой информации работникам кадровых служб;

- использование расходных материалов организации в личных целях;

- использование средств связи организации в личных целях;

- передача администрации неточной, искаженной информации;

- обман путем завышения своих расходов, например, на проезд, питание, проживание, другие траты;

- обман государственных, правительственных органов, внешних организаций;

- ложные заявления от имени организации; злоупотребление силой и влиянием организации;

- злоупотребления и угрозы по отношению к другой организации;

- выполнение распоряжений, являющихся нарушением законодательства;

- пренебрежительные высказывания о конкурентах; унижение конкурентов, их товаров и услуг;

- разговоры с посторонними об условиях договоров и тем самым обнародование этих условий; разговоры с посторонними (лицами, не работающими в организации) об изобретениях, применяемых в организациях; разговоры с посторонними для организации лицами о производственных планах, об исследованиях рынков; о производственных мощностях, о частной информации;

- использование недостойных методов и услуг, как, например, промышленный шпионаж; незаконное проникновение на чужую территорию;

- подслушивание; наем служащих для получения частной информации о сотрудниках, о конкурентах;

- взяточничество; получение подарков и денег от поставщика, клиента (к подаркам относятся: материальные ценности, услуги, например, персональные скидки при покупках товаров для личного пользования или обслуживание по льготным ценам);

- получение комиссионных; вручение подарков представителям поставщика.

В профессионально однородных организациях (банки, консалтинговые компании) часто используются кодексы, описывающие в первую очередь профессиональные дилеммы. Соответственно, содержание таких кодексов в первую очередь регламентирует поведение сотрудников в этически сложных профессиональных ситуациях (например, в банковской деятельности кодексы описывают правила обращения с конфиденциальной информацией о клиентах, сведениями об устойчивости своего банка, запрещают использовать сведения в целях личного обогащения).

Дополнение такого кодекса главами о миссии и ценностях компании способствует развитию корпоративной культуры.

Очевидно, что невозможно охарактеризовать в кодексе любую этическую проблему, с которой могут столкнуться сотрудники, однако письменные инструкции могут помочь разрешению встречающихся довольно часто этических вопросов.

В больших неоднородных компаниях сочетание в этических кодексах всех трех функций становится сложным. С одной стороны, кодекс, описывая стандарты образцового поведения (по отношению к клиентам, поставщикам, подрядчикам, в ситуациях, связанных с возможными злоупотреблениями), имеет значительный объем и достаточно сложное содержание. Адресация его всем группам сотрудников, отличающимся образовательным уровнем и социальным статусом, затруднена. В то же время развитие корпоративной культуры требует единого кодекса для всех сотрудников (единое понимание миссии и ценностей). В такой ситуации обычно используются два варианта кодекса - декларативный, содержащий только идеологическую часть ("кредо"), и развернутый, с подробной регламентацией этики поведения сотрудников.

Этические кодексы представляют собой своеобразные "путеводители" к правильному поведению, соответствующие целенаправленно формируемой корпоративной культуре, дают общие ориентиры в ситуациях, когда трудно однозначно определить, что этично, а что неэтично, помогают профессионально контролировать тех менеджеров, которые иногда просят, даже приказывают своим подчиненным совершать не только неэтичные, но даже незаконные поступки. В то же время, как показывает практика, этические кодексы содержат порой слишком расплывчатые формулировки правил поведения, и с их помощью трудно решить конкретную этическую проблему.

Чтобы стать действующими, работающими, правила этического кодекса должны реально соответствовать следующим требованиям:

- они должны быть несколько выше существующей практики, ориентировать сотрудников не нечто большее, чем пока принято, оставаясь посильными для исполнения;

- отклонения от их исполнения кем-либо должно быть фактически наглядным и легко оцениваемым со стороны окружающих, т.е. правила должны быть такими, чтобы их нарушение сразу фиксировалось.

При формулировании норм этического кодекса могут быть допущены следующие ошибки:

- сведение их к лозунгам, абстрактным и ничего практически не означающим;

- повторение в них того, что и так все делают;

- фактическая непроверяемость их действенности;

- завышенные требования, которым большинство не в силах соответствовать.

Реально исполняться корпоративный этический кодекс будет только при условии его принятия каждым сотрудником, поэтому еще на этапе его создания необходимо предусмотреть процедуры, включающие в процесс разработки документа по возможности всех сотрудников компании. Действенность этических кодексов зависит также от того, воспринимает ли их руководство компании как институционную норму, существует ли разрыв между формализованными этическими нормами и их применением в конкретных ситуациях.

Самый верный критерий качества этического кодекса - восприятие его сотрудниками.

По сути своей, корпоративный этический кодекс не является карательным документом, однако, чтобы сделать этические кодексы более действенными, в компаниях нередко принимают и определенные дисциплинарные меры, направленные на наказание за нарушение кодекса и поощрение поступков, совершенных в соответствии с правилами этического кодекса.

В российских организациях еще не получила широкого распространения практика разработки этических кодексов как самостоятельного корпоративного документа, однако основные требования к поведению работников, этике взаимоотношений в коллективе все чаще содержатся в таких документах, как Положение о персонале, Рабочие стандарты организации. Базовые принципы и нормы поведения включаются в распространяемые среди работников справочники и памятки работника организации, другие средства наглядной агитации.

Профессионально-этический кодекс сотрудника кафедры управления
персоналом Государственного университета управления

Принципы деятельности сотрудников

Профессионализм	- соответствовать требованиям, авторитету и репутации профессора и пре- подавателя кафедры управления персоналом Государственного университета управления
Компетентность	- выполнять свои обязанности высококвалифицированно, добросовестно, точно и в срок
Беспристрастность	- выносить непредвзятые и справедливые оценки, не допускать панибрат- ства с обучающимися
Лояльность	- высоко ценить потребности обучающихся, относиться к ним доброжела- тельно, защищать интересы коллег по кафедре, кафедры и университета
Конфиденциальность	- не разглашать вверенной вам конфиденциальной информации
Коллективизм	- уметь работать в команде, не быть беспечным по отношению к общему делу, избегать ложного лидерства
Корректность	- стремиться быть максимально корректным, не допускать манипуляций при взаимоотношениях с коллегами и обучающимися
Конфликтоупреждаеиость	- предупреждать и выявлять конфликты, разрешать их путем открытого диалога
Социальность	- уважать мнение общественности, но не зависеть от него

Мы сотрудники кафедры управления персоналом ГУУ, добровольно принимаем на себя обязательство придерживаться в своей работе следующих профессионально-этических норм:

1. Постоянно совершенствовать свои профессиональные знания и педагогическое мастерство путем проведения теоретических и прикладных исследований в организациях, обмена опытом с вузами и коллегами по кафедре и университету. Помнить, что, если теория без практики мертва, то практика без теории слепа;

2. Помогать осваивать профессию молодым коллегам и адаптироваться новым сотрудникам кафедры, заботиться о служебно-профессиональном росте каждого члена кафедры;

3. Добиваться того, чтобы наши профессиональные знания опережали время и учитывали потребности народного хозяйства на длительную перспективу;

4. Творчески применять современные технологии обучения и технические средства, используя возможности персональных компьютеров и Интернет, позволяющие интенсифицировать учебный процесс, умело нацеливая обучающихся на увеличение времени их самостоятельной работы, повышающей эффективность обучения;

5. Ориентироваться в подготовке менеджеров по управлению персоналом на потребности народного хозяйства, максимально приблизив их знания к требованиям и условиям работы конкретных организаций;

6. При подготовке к изданию учебников, учебных пособий, а также разработке других учебно-методических материалов придерживаться норм авторского права, ссылаться на используемые при работе над произведением источники;

7. Помнить, что мы не можем изменить прошлое или предугадать будущее организаций-потребителей менеджеров по управлению персоналом, но с нашей помощью они могут уже сегодня получить специалистов, обладающих знаниями на завтра;

8. С уважением относиться к коллегам по кафедре, студентам, слушателям, магистрантам, соискателям, аспирантам, докторантам, коллегам с других кафедр университета и сторонних организаций;

9. Не допускать дискриминации по половым, расовым, национальным, религиозным, возрастным признакам, стажу работы на кафедре, в университете или идеологическим признакам, руководствуясь исключительно профессиональными требованиями во взаимоотношениях с коллегами;

10. Не разглашать информацию и не допускать других действий, в результате которых может пострадать профессиональная репутация коллег по кафедре, кафедры и университета;

11. Не применять анкетного опроса студентов, магистрантов, слушателей и других обучающихся, а также иных методов оценки и обследования уровня преподавания профессоров и преподавателей кафедры, не ознакомив последних с содержанием опросника и не получив на это их согласия; не разглашать информацию о профессорах и преподавателях, полученную в результате опросов обучающихся, планового посещения занятий коллегами;

12. Придерживаться принципов независимости, непредвзятости и объективности при оценке знаний студентов, слушателей, магистрантов, соискателей, аспирантов, докторантов;

13. Ценить и соблюдать традиции, а также нормы этики деловых отношений, организационной культуры в отношениях между коллегами, сложившиеся на кафедре;

14. Помнить, что в наших силах установить здоровые, творческие, деловые отношения между коллегами на кафедре; этим мы оказываем позитивное влияние на отношения между людьми в университете и обществе в целом;

15. Сохранять здоровую психологическую обстановку на кафедре, не допускать общения на повышенных тонах, грубостей и оскорблений по отношению к коллегам по кафедре, обучающимся, сотрудникам других кафедр университета и сторонних организаций;

16. Не совершать действий, которые могут нанести вред студентам, слушателям, магистрантам, соискателям, аспирантам, докторантам, а также преподавателям-почасовикам на их нынешней работе;

17. Быть обходительным, знать и помнить события и даты дорогие для каждого члена кафедры, оказывать помощь коллегам, попавшим в беду;

18. Конфликтные ситуации между коллегами стремится разрешать в рамках кафедры;

19. Не заниматься целенаправленным переманиванием сотрудников других кафедр университета; не допускать ухода с кафедры ценных работников, если это не связано с их карьерным ростом.

20. Пропагандировать научную школу, сформированную на кафедре, в научных, образовательных и деловых кругах нашей страны, ближнего и дальнего зарубежья.

21. Помогать в трудоустройстве по специальности студентам, магистрантам, слушателям, соискателям и др. обучающимся, а также оказывать другие услуги, не запрашивая вознаграждения ни в какой форме и ни при каких обстоятельствах.

22. Не использовать служебное положение в корыстных целях и осуществлять свои обязанности независимо от личной выгоды.

Фрагмент этического кодекса Международного Московского Банка

Одобрено Советом директоров ММБ 19 июля 2002 года

1. Введение

Этический кодекс ММБ устанавливает стандарт, в соответствии с которым все служащие ММБ и его дочерних компаний выполняют свои должностные обязанности. Данный Кодекс в одинаковой степени распространяется на всех сотрудников Банка, вне зависимости от уровня занимаемой ими должности, в том числе на членов Правления и членов Совета директоров ММБ. Этический кодекс ММБ является выражением наших основных принципов.

Правление Банка несет ответственность за создание атмосферы открытости и ответственности, в которой руководящий и рядовой персонал Банка не только воздерживается от совершения незаконных или сомнительных действий, но и активно реагирует против проведения операций и сделок, сомнительных с точки зрения морали.

Руководители Банка всех уровней отвечают как за эффективность осуществления деловых операций, так и за их соответствие этическим нормам Банка. Одновременно с этим они отвечают за предотвращение сомнительных операций.

Первейшей обязанностью каждого работника Банка является следование этическим нормам, установленным в Банке, и соблюдение моральных обязательств.

Для поддержания этических норм на должном уровне мы обязаны взять на себя ответственность за их соблюдение в ММБ и установление самых высоких стандартов для самих себя.

Доверие к клиентам и деловым партнерам

Ведение дел с нашими деловыми партнерами, клиентами и органами государственной власти должно полностью соответствовать нашим этическим нормам. Мы должны быть честными, заслуживающими доверия и прозрачными во всех сферах, включая те из них, которые могут быть подвергнуты широкому толкованию. Мы должны подходить к решению любого вопроса со всей ответственностью, на которую только вправе рассчитывать наши деловые партнеры и клиенты.

Соблюдение стандартов ММБ

Мы соблюдаем стандарты ММБ, отраженные в данном Кодексе. В особенности это касается тех ситуаций, когда мы сталкиваемся с операциями, не регламентируемыми законодательством либо регламентируемыми законами, основанными на более низких стандартах по сравнению со стандартами ММБ. В равной степени это относится к тем случаям, когда наши конкуренты не могут следовать стандартам подобного уровня.

2. Конфликт интересов

Мы должны избегать конфликтов интересов и устранять те из них, которые могли бы снизить финансовую эффективность наших решений и, таким образом, войти в противоречие с интересами Банка. Такого рода конфликты могут возникнуть во взаимоотношениях с любыми нашими деловыми партнерами и клиентами, включая наших поставщиков и органы государственной власти. Наши решения не должны приниматься под влиянием личных или семейных интересов.

Личная заинтересованность: ни один служащий ММБ или член его семьи не должен иметь личных интересов в отношении любого делового партнера, с которым он работает в качестве представителя Банка. Это распространяется на любое значительное участие в капитале и другие виды ожидаемой прибыли или выгоды от поставщиков, клиентов, агентов и консультантов. В этом контексте совершенно не имеет значения форма, в которой выгода извлекается из этих взаимоотношений, будь то прямое участие в бизнесе, владение акциями или иные капиталовложения. Являясь служащими ММБ, мы должны докладывать руководству Банка обо всех фактах своей дополнительной трудовой деятельности, деловом партнерстве и предоставлении консультационных услуг, а также получать разрешение на совершение таковых действий от руководства Банка.

Конфликты с клиентами: мы должны избегать таких сделок, заключение которых происходит с расчетом на прибыль от последующих операций. Закупки или иное приобретение товаров и услуг от деловых партнеров разрешаются исключительно на условиях рынка и по рыночным ценам.

Взаимоотношения с официальными лицами и представителями государственных органов: во взаимоотношениях с официальными лицами и представителями государственных органов мы обязуемся не предпринимать каких-либо действий, которые незаконным образом могли бы повлиять на их решения. В частности, мы должны воздерживаться от предложения официальным лицам денежных подарков или других благ или выгод, размеры которых выходят за рамки общепринятой практики, даже в тех случаях, когда такие действия способствовали бы продвижению наших финансовых интересов.

Взаимоотношения с конкурентами: ММБ ведет себя честно по отношению ко всем своим конкурентам. Являясь служащими Банка, мы должны воздерживаться от обсуждения конфиденциальной и защищенной законом информации. Мы не собираем и не используем конфиденциальную информацию о конкурентах и не передаем такую информацию третьим сторонам. Мы избегаем недопустимых соглашений с клиентами и конкурентами.

Пожертвования: пожертвования должны иметь законные основания и утверждаться руководством Банка. Они могут быть сделаны исключительно в адрес некоммерческих организаций.

Подарки и приглашения: сотрудники ММБ не могут принимать подарки или получать выгоды в связи с их функциональными обязанностями в Банке, если материальные размеры таких подарков превышают общепринятые пределы. Это распространяется и на приглашения, выходящие за рамки делового сотрудничества с клиентами.

Личные интересы сотрудников: Корпоративные решения должны приниматься на независимой основе и исключительно с учетом финансовых и этических факторов. Они не должны приниматься под влиянием семейных или дружеских отношений с деловыми партнерами. Все кредитные операции и сделки с недвижимостью с участием членов семьи и других родственников сотрудников ММБ осуществляются исключительно теми сотрудниками, которые не связаны родством с участниками этих операций и сделок. Мы совершаем деловые операции с друзьями на общих основаниях и передаем полномочия на их осуществление другим коллегам или подразделениям.

3. Подкуп и коррупция

ММБ поддерживает меры мирового сообщества по борьбе с взяточничеством и коррупцией. Это означает, что мы противостоим попыткам подкупа и коррупции во всех сферах бизнеса и во всех странах одинаково как в работе наших деловых партнеров, так и наших собственных сотрудников и коллег. Мы должны вести наши дела корректно, благоразумно и законопослушно, а также постоянно работать над повышением эффективности соответствующих деловых процессов.

Взятки: ни один сотрудник ММБ или его дочерней компании не может прямо или косвенно предлагать взятку. Любое требование взятки как в бизнесе, так и в частной жизни, должно быть отвергнуто. Об этом факте сотрудник должен незамедлительно доложить своему руководителю. Мы не участвуем в операциях, для совершения которых подразумевается дача взятки. Это правило распространяется на отношения с нашими поставщиками, клиентами, стратегическими партнерами, государственными служащими и любыми государственными организациями. В том случае, если мы подозреваем, что действия какого-либо из наших партнеров противоречат нашим этическим принципам, мы должны довести до его сведения наше несогласие с подобным поведением и предупредить его о нашем праве расторгнуть с ним отношения.

Извлечение выгоды: ни один сотрудник ММБ или его дочерней компании, а также любой другой компании, с которой мы сотрудничаем, не может требовать или получать взятки, как прямо, так и косвенно. Мы не потерпим действий любого нашего сотрудника, активно участвующего в такого рода действиях, либо косвенно замешанного в них, но не предпринимающего активных действий по документальной регистрации и разоблачению подобных действий.

Выплаты с целью ускорения процессов: мы исходим из того, что ни сотрудники ММБ, ни сотрудники наших деловых партнеров или других организаций, принимающих участие в деловой операции, не выплачивают деньги и не предоставляют другие услуги государственным служащим с целью ускорения или упрощения административных процессов. В случаях, когда сотрудникам предлагается совершить такого рода выплату либо им стало известно о факте такой выплаты, им следует незамедлительно доложить об этом своему руководителю.

Комиссионные вознаграждения и оплата услуг: в ММБ мы должны обеспечить выполнение следующего правила: размеры компенсации услуг сторонам, участвующим в сделке, либо их представителям, не должны превышать рыночных размеров компенсации за подобные услуги. В этой связи мы должны быть уверены, что наши выплаты не будут использованы участниками сделки и их представителями в качестве взятки.

4. Отмывание денежных средств

Отмывание денежных средств означает перевод денег, полученных преступным путем, в сферу законного делового оборота. ММБ обязуется предотвращать и бороться с отмыванием денежных средств.

Требования к деловым партнерам и документации: в ММБ мы заключаем сделки только тогда, когда мы точно знаем, кто является нашим партнером. Подобный подход применяется и к операциям, осуществляемым по доверенностям по корреспондентским счетам других банков. В неопределенных случаях подоплеку таких сделок исследуют независимые эксперты по предотвращению отмывания денежных средств.

Сомнительные сделки: с целью недопущения вовлечения Банка в сделки, возможно связанные с отмыванием денежных средств, мы настаиваем на том, чтобы каждый сотрудник ММБ критически анализировал сделки, подразумевающие обязательства Банка, и документировал любые подозрительные элементы сделок. Мы ожидаем такого же внимательного отношения со стороны наших деловых партнеров, особенно в отношении таких деловых процессов, которые благоприятствуют или делают возможным отмывание денежных средств.

Фрагмент профессионально-этического кодекса
муниципального служащего

Общие этические принципы профессиональной деятельности

Муниципальный служащий должен быть высоконравственным, исключать случаи введения кого-либо в заблуждение, не допускать нечестных действий.

Муниципальный служащий должен всегда действовать так, чтобы исключить негуманность и несправедливость по отношению к гражданам или группам людей.

Муниципальный служащий должен неукоснительно выполнять свои профессиональные обязанности.

1. Этическая ответственность муниципального служащего
перед жителями города

Первостепенность интересов горожан

Муниципальный служащий должен своей деятельностью способствовать росту общего благосостояния. Главным критерием эффективности его работы является конкретное решение какой-либо проблемы в интересах населения города. В первую очередь муниципальный служащий несет ответственность за свои действия перед горожанами.

Муниципальный служащий должен:

- прилагать все усилия, чтобы проблема гражданина была решена без ущемления интересов других граждан. При этом важно обеспечивать и всемерно поощрять активную роль самого гражданина в решении проблемы как в его личных интересах, так и в интересах общества;

- прилагать усилия к тому, чтобы возможности непосредственного обращения к представителям органов городского самоуправления были доступны всем гражданам;

- прилагать все усилия к тому, чтобы граждане были всесторонне вовлечены в принятие решений по актуальным проблемам городской жизни и реализацию этих решений.

Отношения с горожанами

При непосредственном общении с посетителями муниципальный служащий должен придерживаться следующих правил:

- быть вежливым и корректным;

- оформлять информацию для посетителей;

- решать вопросы в пределах своей компетенции;

- излагать мысли доступно для собеседника;

- не давать невыполнимых обещаний;

- в случае отказа, делать это в корректной форме с разъяснением объективных причин, препятствующих решению вопроса;

- выполнять данные обещания.

2. Этическая ответственность муниципального служащего перед
коллегами и администрацией города

Ответственность перед коллегами

Муниципальный служащий должен относиться к коллегам с уважением, вниманием и доверием, не стесняться обратиться за помощью и помогать коллегам.

Муниципальный служащий несет ответственность за достоверность информации, которую он предоставляет горожанам, своим коллегам, руководителям.

Муниципальный служащий, занимающий руководящую должность, должен:

- быть корректным со своими подчиненными; от него во многом зависит настроение сотрудников, их работоспособность;

- критиковать дело, а не подчиненного, соблюдать правила вежливости, четко излагать задание, поощрять инициативу подчиненного. Критика деятельности подчиненного должна быть аргументированной и тактичной;

- внимательно относиться к предложениям сотрудников, направленным на повышение эффективности работы структурного подразделения.

Ответственность перед администрацией города

Муниципальный служащий должен работать над совершенствованием деятельности структурного подразделения, над повышением авторитета органа городского самоуправления в глазах горожан;

Муниципальный служащий должен использовать ресурсы своей организации бережно, и только на те нужды, на которые эти ресурсы предназначены;

Муниципальный служащий должен быть корректным и вежливым по отношению к своему руководителю, отстаивать свое мнение по принципиальным вопросам, в корректной форме обращать внимание руководителя на случаи допущенных ошибок, обеспечивать его необходимой служебной информацией, содействовать выполнению задач структурного подразделения.

3. Этическая ответственность муниципального служащего
перед своей профессией

Муниципальный служащий должен:

- постоянно заниматься самообразованием, углублять свои знания и использовать их на практике;

- стремиться к тому, чтобы достичь высокого уровня в выполнении своих профессиональных обязанностей;

- использовать современные научные знания, изучать теорию муниципального управления и муниципального права.

В. Коновалова,

к.э.н., доцент кафедры управления персоналом

Государственного университета управления

"Кадровик. Кадровый менеджмент", N 7, июль 2006 г.