Трудовой договор (Е. Карсетская, И. Михайлов, М. Мошкович, "Экономико-правовой бюллетень", N 9, сентябрь 2006 г.)

Трудовой договор

Заключение трудового договора

Стороны трудовых отношений

В новой редакции Трудового кодекса РФ понятие "трудовые отношения" фактически сохранено без изменений; оно лишь изложено более развернуто (ст. 15 ТК РФ).

Значительно более подробно обновленный ТК РФ описывает стороны трудовых отношений, в особенности работодателя.

В частности, введены два новых понятия:

1) работодатели - индивидуальные предприниматели;

2) работодатели - физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями (ст. 20 ТК РФ).

При этом обе категории объединены общим понятием "работодатели - физические лица".

Работодателями - индивидуальными предпринимателями признаются не только зарегистрированные предприниматели без образования юридического лица (ПБОЮЛ), но и любые лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию (в том числе частные нотариусы и адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты), которые вступили в трудовые отношения с работниками в целях осуществления указанной деятельности.

Если такую деятельность названные лица в нарушение требований федеральных законов осуществляют без государственной регистрации и (или) лицензирования, то это не освобождает их при вступлении в трудовые отношения с работниками в целях осуществления этой деятельности от исполнения обязанностей, которые Трудовой кодекс РФ возлагает на работодателей - индивидуальных предпринимателей (ст. 20 ТК РФ).

Таким образом, в Трудовом кодексе РФ появилась норма, аналогичная по содержанию норме п. 4 ст. 23 Гражданского кодекса РФ и норме п. 2 ст. 11 Налогового кодекса РФ.

Работодателями - физическими лицами, не являющимися индивидуальными предпринимателями, новая редакция ст. 20 ТК РФ признает физических лиц, вступающих в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства.

Из изложенного, по нашему мнению, можно сделать следующий вывод: применение к работодателю - физическому лицу тех или иных норм ТК РФ зависит не от того, зарегистрирован ли он в качестве ПБОЮЛ, а от цели, которую он преследовал при заключении трудового договора с работником.

Пример.

Физическое лицо зарегистрировано в качестве ПБОЮЛ и осуществляет торговлю продуктами питания в магазине розничной торговли. Для работы в магазине предприниматель заключил трудовые договоры с четырьмя работниками.

Также предприниматель нанял няню для своего ребенка и охранника для работы в своем загородном доме.

К трудовым отношениям предпринимателя с работниками магазина следует применять те нормы ТК РФ, которые написаны для работодателей - индивидуальных предпринимателей.

А отношения с няней и охранником будут регулироваться нормами о работодателях - физических лицах, не являющихся индивидуальными предпринимателями.

Впервые российское трудовое законодательство регулирует возраст и "трудовую правоспособность" работодателей - физических лиц.

По общему правилу ст. 20 ТК РФ физические лица вправе быть работодателями (любой категории):

1) по достижении возраста 18 лет - при условии наличия у них гражданской дееспособности в полном объеме;

2) при недостижении возраста 18 лет - со дня приобретения ими гражданской дееспособности в полном объеме.

Нормы ст. 21 ГК РФ предусматривают возникновение гражданской дееспособности (способности гражданина своими действиями приобретать и осуществлять гражданские права, создавать для себя гражданские обязанности и исполнять их) в полном объеме по достижении 18-летнего возраста либо со времени вступления гражданина в брак.

В последнем случае возможность вступления в брак до достижения 18-летнего возраста должна быть предусмотрена законом. Причем приобретенная таким образом дееспособность в полном объеме не утрачивается в случае расторжения брака до достижения 18 лет. Утрата полной дееспособности возможна только в случае признания брака недействительным и только по решению суда.

Гражданское законодательство также содержит понятие "эмансипация". Оно подразумевает возникновение полной дееспособности у несовершеннолетнего, достигшего возраста 16 лет, если он работает по трудовому договору или с согласия родителей, усыновителей или попечителя занимается предпринимательской деятельностью (ст. 27 ГК РФ).

В случае эмансипации полная дееспособность должна быть объявлена либо в административном порядке (решением органа опеки и попечительства с согласия обоих родителей, усыновителей или попечителя), либо в судебном - если такое согласие отсутствует.

Что же произойдет, если физическое лицо заключит трудовой договор с нарушением ст. 20 ТК РФ в отсутствие "трудовой правоспособности"?

Понятия недействительности трудового договора в Трудовом кодексе РФ нет, следовательно, признать такой трудовой договор незаключенным нельзя. Специального основания для расторжения такого договора также нет. Таким образом, данный вопрос остался неурегулированным.

Статья 20 ТК РФ предусматривает также три варианта, когда исполнение обязанностей работодателя возможно для физического лица, ограниченного в гражданской дееспособности.

1-й вариант.

Заключать трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства вправе с письменного согласия попечителей физические лица, имеющие самостоятельный доход, достигшие возраста 18 лет, но ограниченные судом в дееспособности.

Ограничение гражданской дееспособности в судебном порядке возможно в отношении гражданина, который вследствие злоупотребления спиртными напитками или наркотическими средствами ставит свою семью в тяжелое материальное положение (п. 1 ст. 30 ГК РФ).

2-й вариант.

Гражданин, который вследствие психического расстройства не может понимать значения своих действий или руководить ими, может быть признан судом недееспособным в порядке, установленном гражданским процессуальным законодательством. Над ним устанавливается опека (п. 1 ст. 29 ГК РФ).

Трудовой договор от имени такого лица может заключить его опекун в целях личного обслуживания этого физического лица и помощи ему по ведению домашнего хозяйства.

3-й вариант.

Если лицо, не достигшее возраста 18 лет, не приобрело по названным выше основаниям дееспособность в полном объеме, то в возрасте от 14 до 18 лет оно также ограничено в дееспособности (не по решению суда, а по возрасту). Это установлено ст. 26 ГК РФ.

Такие лица вправе заключать трудовые договоры с работниками при наличии собственных заработка, стипендии, иных доходов и с письменного согласия своих законных представителей (родителей, опекунов, попечителей). Хотя цель заключения такого договора в ст. 20 ТК РФ не названа, представляется очевидным, что в качестве цели предпринимательская деятельность здесь быть не может.

В каждом из приведенных вариантов законные представители (родители, опекуны, попечители) физических лиц, выступающих в качестве работодателей, несут дополнительную ответственность по обязательствам, вытекающим из трудовых отношений, включая обязательства по выплате заработной платы.

Следует отметить, что дополнительная ответственность по вытекающим из трудовых отношений обязательствам предусмотрена теперь и для некоторых работодателей - юридических лиц.

Так, по обязательствам учреждений, финансируемых полностью или частично собственником (учредителем), а также казенных предприятий дополнительную ответственность несет собственник (учредитель) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ (ст. 20 ТК РФ).

Содержание трудового договора

Новая редакция ст. 57 ТК РФ разделяет текст трудового договора на сведения и условия.

К сведениям помимо наименования (фамилии, имени, отчества) работодателя и фамилии, имени, отчества работника, отнесены:

1) сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя - физического лица;

2) идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);

3) сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;

4) место и дата заключения трудового договора.

Условия трудового договора разделены на обязательные (эта формулировка заменила явно неудачную формулировку "существенные" старой редакции ст. 57 ТК РФ) и иные.

К обязательным условиям отнесены все те условия, которые ранее считались существенными, а также:

1) условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);

2) другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Статья 57 ТК РФ теперь прямо указывает, что отсутствие в договоре каких-либо сведений и (или) обязательных условий не влечет признания его незаключенным или его расторжения. Просто трудовой договор должен быть дополнен.

Причем недостающие сведения вносятся прямо в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору, заключаемым в письменной форме.

Отметим также, что в получении своего экземпляра трудового договора работник теперь должен расписаться на экземпляре работодателя (ст. 67 ТК РФ).

Заключение трудового договора с несовершеннолетним работником

Несколько более строго по сравнению с прежней редакцией Трудовой кодекс регламентирует возможность заключения трудового договора с несовершеннолетними работниками.

Лица, достигшие возраста 15 лет, могут выполнять только легкий труд, не причиняющий вреда их здоровью (ранее такого условия не было). Но при этом 15-летние получили право совмещать получение основного общего образования с работой - в том случае, если обучение проводится не по очной программе (ст. 63 ТК РФ).

От имени лица, не достигшего возраста 14 лет (в организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках), трудовой договор теперь должен подписывать его родитель (опекун). В разрешении же органа опеки и попечительства, которое, как и ранее, необходимо в таких случаях, необходимо теперь указывать максимально допустимую продолжительность ежедневной работы и другие условия, в которых может выполняться работа (ст. 63 ТК РФ).

Испытание при приеме на работу

С принятием Закона N 90-ФЗ расширен перечень лиц, при приеме которых на работу не может устанавливаться испытание: в число таких лиц включены женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет.

Вместе с тем лица, которые окончили образовательные учреждения (начального, среднего и высшего профессионального образования) и впервые поступают на работу по полученной специальности, теперь освобождаются от испытания не всегда.

Эти лица освобождаются от испытания только, если:

1) образовательное учреждение, в котором они учились, имеет государственную аккредитацию;

2) со дня окончания образовательного учреждения и до поступления на работу по полученной специальности прошло не более одного года (ст. 70 ТК РФ).

Срок трудового договора

Принципиальной корректировке подверглись положения Трудового кодекса РФ о срочных трудовых договорах.

Ранее для правомерного заключения срочного трудового договора требовалось соответствие ситуации его подписания одновременно условиям статей 58 и 59 ТК РФ (см. п. 13 постановления Пленума ВС от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"; далее - Постановление Пленума ВС N 2):

- во-первых, работодатель должен был доказать, что трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения (ст. 58 ТК РФ);

- во-вторых, основание для заключения срочного трудового договора должно было быть предусмотрено в перечне, приведенном в ст. 59 ТК РФ.

Теперь же правила, на наш взгляд, упростились.

Некоторые из оснований, названных в перечне ст. 59 ТК РФ, автоматически признаются соответствующими критерию ст. 58 ТК РФ (см. выше). То есть в этих случаях работодатель вправе заключить срочный трудовой договор без согласия работника (ранее этот вопрос решался соглашением сторон).

Таким образом, трудовой договор всегда заключается на определенный срок в следующих случаях (ст. 59 ТК РФ):

1) на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы;

2) на время выполнения временных (до двух месяцев) работ;

3) для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона);

4) с лицами, направляемыми на работу за границу;

5) для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;

6) с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы;

7) с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой;

8) для выполнения работ, непосредственно связанных со стажировкой и с профессиональным обучением работника;

9) в случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях;

10) с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы;

11) с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы;

12) в других случаях, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами.

В статье 59 ТК РФ содержится также перечень случаев, когда срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон.

Обратите внимание! При заключении срочного трудового договора по соглашению сторон теперь не требуется соблюдение критерия ст. 58 ТК РФ. Но заключать срочный трудовой договор в каких-либо иных ситуациях, не названных в ст. 59 ТК РФ, нельзя даже при наличии соглашения сторон.

Итак, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон:

1) с лицами, поступающими на работу к работодателям - субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания - 20 человек);

2) с поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, разрешена работа исключительно временного характера;

3) с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;

4) для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;

5) с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

6) с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и с иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, профессиональными спортсменами в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;

7) с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности;

8) с лицами, обучающимися по очной форме обучения;

9) с лицами, поступающими на работу по совместительству;

10) в других случаях, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами.

Вступление трудового договора в силу

"Обновленный" Трудовой кодекс более строго подходит к вопросам невыхода вновь принятого работника на работу.

Прежде трудовой договор с таким работником аннулировался в случаях, когда работник не приступал к работе в установленный срок без уважительных причин в течение недели.

Теперь же работодатель получил право аннулировать трудовой договор если работник не приступил к работе в день начала работы. Причем причины невыхода на работу не имеют никакого значения (ст. 61 ТК РФ в новой редакции).

Аннулированный трудовой договор считается незаключенным. Однако это не лишает работника права на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию при наступлении страхового случая в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования (!).

Данная норма в общем соответствует норме ст. 9 Федерального закона от 16.07.1999 N 165-ФЗ "Об основах обязательного социального страхования", согласно которой отношения по обязательному социальному страхованию действительно возникают и у работодателя, и у будущих работников с момента заключения с работником трудового договора. Однако застрахованными лицами признаются граждане, работающие по трудовым договорам (ст. 6 того же Закона).

Момент заключения трудового договора может и не совпадать с моментом начала работы. Можно подписать договор, к примеру, за месяц или за два до оговоренного дня начала работы. Таким образом, если работник заболеет в период, когда договор подписан, но работник еще не приступил к работе, то работодатель обязан будет оплатить ему больничный, даже если этот работник никогда не приступит к работе.

Трудовые отношения

Трудовая книжка

Право вести трудовые книжки наконец-то получили работодатели - физические лица, но только те из них, которые признаются индивидуальными предпринимателями (ст. 66 ТК РФ).

Статья 65 ТК РФ дополнена следующим положением. Если у лица, поступающего на работу, трудовая книжка отсутствует в связи с ее утратой, повреждением или по иной причине, то работодатель обязан по письменному заявлению этого лица (в котором должны быть указаны причины отсутствия трудовой книжки) оформить ему новую трудовую книжку.

Возникает вопрос: а если это лицо не напишет такого заявления? Освобождается ли работодатель от обязанности вести трудовую книжку в этом случае? Наверное, нет. Следовательно, ему придется либо "надавить" на будущего работника, чтобы он написал такое заявление, либо отказать ему в заключении трудового договора. Но будет ли такой отказ признан обоснованным?

Кроме того, работник может заявить, что никогда не работал по трудовому договору. А в этих случаях, как следует из той же ст. 65 ТК РФ, работодатель обязан оформить работнику книжку без всяких заявлений.

Совмещение профессий

Ранее порядок совмещения профессий Трудовым кодексом не регулировался в принципе; была установлена лишь обязанность работодателя доплачивать работнику за совмещение профессий.

Теперь глава 10 ТК РФ пополнилась ст. 60.2, которая регулирует сразу несколько вариантов такого совмещения:

- дополнительная работа по другой профессии (должности) - совмещение профессий (должностей);

- дополнительная работа по такой же профессии (должности) - расширение зон обслуживания, увеличение объема работ;

- дополнительная работа как по другой, так и по такой же профессии (должности) - при исполнении обязанностей временно отсутствующего работника.

При всех этих вариантах необходимо следующее:

1) письменное согласие работника;

2) выполнение им дополнительной работы в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором;

3) доплата за дополнительно выполняемую работу.

Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия работника.

При этом работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель - досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня (ст. 60.2 ТК РФ).

Переводы на другую работу

Среди достоинств новой редакции Трудового кодекса РФ, безусловно, стоит отметить большую регламентированность переводов на другую работу.

Переводом на другую работу признаются (ст. 72.1 ТК РФ):

- постоянное или временное изменение трудовой функции работника;

- постоянное или временное изменение структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре);

- перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.

Таким образом, убраны явно неудачные формулировки прежней редакции, согласно которым переводом считалось изменение существенных условий трудового договора.

Кроме того, теперь допускается как постоянный, так и временный перевод. А ранее временный перевод по согласию работника в ТК РФ предусмотрен не был.

Перевод на другую работу, как и ранее, допускается только с письменного согласия работника, за исключением некоторых случаев.

Временный перевод на другую работу теперь возможен по соглашению сторон и без него (ст. 72.2 ТК РФ).

По соглашению сторон (в письменной форме) работник может быть временно переведен на другую работу на срок до одного года, а в случае когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, - до выхода этого работника на работу.

Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным.

Ранее для замещения отсутствующего работника можно было осуществить перевод не более чем на месяц. В результате перевод работника на место работницы, ушедшей в декрет на полтора года, являлся переводом на другую постоянную работу и формально у работодателя не было возможности заставить переведенного работника вернуться обратно.

Без получения согласия работник может быть переведен на другую работу на срок до одного месяца в следующих случаях:

1) катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

Целью такого перевода может быть только предотвращение указанных случаев или устранение их последствий;

2) простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если все названные обстоятельства вызваны чрезвычайными обстоятельствами (см. п. 1).

При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника.

Перевод на другую работу по медицинским показаниям также может быть временным или постоянным (ст. 73 ТК РФ), а ранее он мог быть только постоянным.

Согласно прежней редакции Трудового кодекса при отказе от перевода нуждающегося в переводе по медицинским показаниям работника либо при отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращался по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Теперь такие последствия наступают лишь в следующих случаях:

1) если работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев или в постоянном переводе;

2) если таким работником является руководитель организации (филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения), его заместитель, главный бухгалтер.

Если же работнику необходим перевод лишь на срок до четырех месяцев, то при отказе его от перевода либо при отсутствии соответствующей работы у работодателя расторжение трудового договора не происходит.

В таких случаях работодатель обязан на весь указанный в медицинском заключении срок отстранить работника от работы с сохранением места работы (должности). В период отстранения от работы заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Аналогичный вариант возможен и во втором случае - с другой группой работников (см. выше) с их письменного согласия. При этом срок отстранения от работы определяется соглашением сторон.

Изменение условий трудового договора
по инициативе работодателя

По общему правилу ТК РФ изменение условий трудового договора (как и прежде) допускается только по соглашению сторон. Но по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, работодатель вправе это сделать. Ранее эту ситуацию регулировала ст. 73 ТК РФ, теперь - ст. 74 ТК РФ. Что же изменилось в новой редакции?

Во-первых, кроме изменения трудовой функции работников работодатель может менять и любые условия трудового договора (ранее - только существенные).

Во-вторых, ст. 74 ТК РФ называет некоторые из причин, которые признаются связанными с изменением организационных или технологических условий труда: это изменения в технике и технологии производства и структурная реорганизация производства ( эти причины ранее назывались в п. 21 Постановления Пленума ВС N 2). Однако тот перечень не является закрытым, т. е. могут быть и другие причины.

В-третьих, работодатель обязан уведомить работника за два месяца в письменной форме не только о предстоящих изменениях, но и о причинах, вызвавших необходимость таких изменений.

В-четвертых, в случае введения режима неполного рабочего времени нужно учитывать мнение выборного органа первичной профсоюзной организации в особом порядке, установленном ст. 372 ТК РФ, при принятии локальных нормативных актов (ранее порядок учета мнения не был определен).

В-пятых, отменить такой режим ранее срока, на который он был установлен, возможно также только с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (ранее - представительного органа работников).

Отстранение от работы

В некоторых случаях работодатель обязан отстранить работника от работы без сохранения заработной платы.

Теперь помимо оснований, установленных старой редакцией ст. 76 ТК РФ, работодатель обязан отстранять работника от работы также в случае приостановления действия на срок до двух месяцев специального права работника (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ.

Работник отстраняется от работы, если лишение специального права влечет невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору.

До отстранения работодатель обязан предложить работнику другую работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Если такой работы нет или работник не дает письменного согласия на перевод, то его отстраняют от работы.

Прекращение трудового договора

Сроки предупреждения об увольнении

При расторжении срочного трудового договора работодатель обязан предупреждать работника об этом за три дня до увольнения.

Ранее в ТК РФ не было определено, каких именно дня, но принято было считать, что речь идет о рабочих днях.

Новая редакция ст. 79 ТК РФ определяет, что это три календарных дня.

Причем в случаях, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, предупреждать работника об увольнении за три дня работодатель не обязан (видимо, потому, что не всегда бывает точно известно, когда прежний работник вернется к работе).

Поправки, внесенные Законом N 90-ФЗ, несколько изменили порядок предупреждения работодателя об увольнении работника по собственному желанию.

Общий срок предупреждения сохранен - это две недели, но Трудовым кодексом или иным федеральным законом могут быть установлены и иные сроки (ст. 80 ТК РФ).

Основания расторжения трудового договора

Увольнение за прогул.

Новая редакция подп. "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ содержит более широкое определение прогула. Теперь это не только отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены), но и отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности.

Таким образом, работника можно уволить за прогул, даже если его пропущенный рабочий день составляет два или три часа.

Увольнение при несоответствии работника занимаемой должности.

Теперь такое увольнение возможно только вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

Признать работника не соответствующим занимаемой должности по состоянию здоровья теперь нельзя (п. 3 ст. 81 ТК РФ в новой редакции).

Увольнение за разглашение тайны.

Под увольнение за разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной) теперь могут попасть работники, разгласившие персональные данные другого работника (подп. "в" п. 6 ст. 81 ТК РФ).

27 июля 2006 г. принят Федеральный закон N 152-ФЗ "О персональных данных". Он вступает в силу с 26 января 2007 г.

Персональными данными признается любая информация, относящаяся к определенному или определяемому на основании такой информации физическому лицу (субъекту персональных данных), в том числе его фамилия, имя, отчество, год, месяц, дата и место рождения, адрес, семейное, социальное, имущественное положение, образование, профессия, доходы, другая информация (ст. 3 Закона N 152-ФЗ).

Что же касается Трудового кодекса, то он содержит более узкое определение персональных данных: информация, необходимая работодателю в связи с трудовыми отношениями и касающаяся конкретного работника (ст. 85 ТК РФ).

Видимо, персональные данные следует относить к категории иной тайны, поскольку ни государственной, ни коммерческой, ни служебной тайной их признать никак нельзя.

В любом случае уволить работника по этому основанию можно только в том случае, если он по роду своей работы имеет доступ к персональным данным, если в его трудовой договор включено условие о неразглашении именно этого вида тайны и если он ознакомлен с локальным нормативным актом о порядке работы с персональными данными.

Увольнение за нарушение требований по охране труда.

Подпункт "д" ст. 81 ТК РФ предусматривал увольнение работника за нарушение им требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

Новая редакция данного подпункта требует обязательного установления факта такого нарушения комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда.

Увольнение за обман при заключении договора.

Уволить работника теперь можно только за представление работодателю подложных документов при заключении трудового договора (п. 11 ст. 81 ТК РФ). Представление же заведомо ложных сведений основанием для увольнения уже не является.

То есть если, например, работник представил работодателю при приеме на работу поддельный документ об образовании, то это является в будущем основанием для увольнения. Если документы об образовании у работника не спрашивали, а он в устной или письменной форме сообщил работодателю о наличии соответствующего образования (которого на самом деле не было), то уволить его за это нельзя.

Увольнение за утрату доверия и за аморальный проступок.

Пункты 7 и 8 ст. 81 ТК РФ, как и ранее, предусматривают возможность увольнения работника, непосредственно обслуживающего денежные или товарные ценности, - за совершение виновных действий, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя, а также работника, выполняющего воспитательные функции, - за совершение аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы.

Однако теперь уволить таких работников в случаях, когда виновные действия либо соответственно аморальный проступок совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, можно только в течение одного года со дня обнаружения проступка работодателем (ст. 81 ТК РФ). И правильно. Если за год не уволили, значит, все не так плохо.

Увольнение по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.

Перечень обстоятельств, не зависящих от воли сторон и служащих основанием для прекращения трудового договора, установлен ст. 83 ТК РФ.

В новой редакции ст. 83 ТК РФ дополнена четырьмя обстоятельствами (подпункты 8 - 11):

8) дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;

9) истечение срока действия, приостановление действия на срок более двух месяцев или лишение работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;

10) прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска (в прежней редакции ТК РФ это основание было в перечне увольнений по инициативе работодателя);

11) отмена решения суда или отмена (признание незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе.

Увольнение вследствие нарушения правил при заключении договора.

Перечень нарушений установленных правил при заключении трудового договора, которые могут повлечь прекращение трудового договора, установлен в ст. 84 ТК РФ.

Новая редакция данной статьи предусматривает, что основанием для прекращения трудового договора может быть также заключение трудового договора в нарушение постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях, о дисквалификации или ином административном наказании, исключающем возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору.

Ранее во всех случаях, названных в ст. 84 ТК РФ, работодатель был обязан перед увольнением предложить работнику другую имеющуюся у работодателя работу.

Теперь же такое предложение работодатель обязан сделать только в том случае, если нарушение правил заключения трудового договора допущено не по вине работника.

Оформление прекращения трудового договора

Нормы, регулирующие порядок оформления прекращения трудового договора, теперь собраны в одну статью - 84.1 ТК РФ.

Относительно изменений, внесенных в это порядок, следует сказать следующее.

Во-первых, ранее в Трудовом кодексе РФ был установлен срок, в который работодатель был обязан выдать увольняемому работнику копии документов, связанных с работой (приказ об увольнении, справки и т. п.), - три дня со дня подачи работником заявления о выдаче таких документов. Теперь обязанность работодателя сохранена, а срок не установлен.

Во-вторых, с приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись (ранее такого требования в ТК РФ не было). В случаях же, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись. Порядок оформления такой записи не установлен. То есть остается неясным, нужны ли, например, свидетели отказа работника или этот факт может засвидетельствовать работник отдела кадров единолично.

В-третьих, записи в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должны производиться в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса РФ или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи.

Обращаем внимание, что теперь при необходимости нужно указывать часть статьи, например: п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ.

Отметим, что подробно порядок внесения записей в трудовые книжки при увольнении установлен в разд. 5 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 N 69.

Е. Карсетская,

И. Михайлов,

М. Мошкович

"Экономико-правовой бюллетень", N 9, сентябрь 2006 г.