Гарантии и компенсации (Е. Карсетская, И. Михайлов, М. Мошкович, "Экономико-правовой бюллетень", N 9, сентябрь 2006 г.)

Гарантии и компенсации

Служебные командировки

Наверное, каждый работодатель сталкивается с необходимостью направить своего работника в служебную командировку. Вопросов при этом возникает множество. И все эти вопросы не могут быть разрешены непосредственно Трудовым кодексом. Нормы главы 24 ТК РФ, устанавливающей правила направления работников в служебные командировки, явно нуждаются в многочисленных разъяснениях.

До недавнего времени многие нюансы можно было найти только в "старой" инструкции Минфина СССР, Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 07.04.1988 N 62 "О служебных командировках в пределах СССР".

Сейчас порядок установления особенностей направления работников в служебные командировки будет определять Правительство РФ.

Служебные поездки работников, постоянная работа которых
осуществляется в пути или имеет разъездной характер

В Трудовой кодекс РФ внесена новая статья (ст. 168.1), которая называется "Возмещение расходов, связанных со служебными поездками работников, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер, а также с работой в полевых условиях, работами экспедиционного характера".

Новая статья обязывает работодателей компенсировать работникам, постоянная работа которых осуществляется в пути или носит разъездной характер, следующие расходы:

- по проезду;

- по найму жилого помещения;

- дополнительные расходы, связанные с проживанием вне места постоянного жительства (суточные, полевое довольствие);

- иные расходы, произведенные работниками с разрешения или ведома работодателя.

Таким образом, указанным категориям работников, по сути, возмещаются те же расходы, что и командированным работникам.

Размеры и порядок возмещения расходов, а также перечень должностей работников, постоянная работа которых осуществляется в пути или носит разъездной характер, устанавливаются соглашениями, коллективным договором, локальными нормативными актами (ч. 2 ст. 168.1 ТК РФ). Размер и порядок возмещения расходов могут устанавливаться также и трудовым договором.

Конечно, обязанность работодателя возмещать все перечисленные в ст. 168.1 ТК РФ расходы возникает далеко не всегда. Так, например, курьеру, наверное, не надо выплачивать суточные и оплачивать расходы по найму жилого помещения.

Ясно, что с точки зрения взимания НДФЛ и ЕСН указанные выплаты являются компенсациями и не подлежат обложению (п. 3 ст. 217, подп. 2 п. 1 ст. 238 НК РФ).

Можно предположить, что при освобождении от обложения компенсаций НДФЛ и ЕСН организации столкнутся со значительными трудностями.

Налоговые органы всегда довольно подозрительно относились к компенсационным выплатам при командировках, предъявляя к их освобождению от НДФЛ и ЕСН различные требования. Чего стоит только история со сверхнормативными суточными! Чиновники до сих пор не могут согласиться с правом организаций устанавливать любой размер суточных и полностью не облагать их НДФЛ и ЕСН.

А тут - аналогичная ситуация. Только вот никаких норм и правил по рассматриваемым компенсациям нет. Статья 168.1 ТК РФ, как уже было сказано, предоставляет работодателям и работникам право самостоятельно определять размер и порядок выплаты компенсаций. Ситуация, вполне способствующая различным "придиркам" налоговых органов.

Кроме того, затраты на командировки являются нормируемыми при включении их в расходы по налогу на прибыль организаций (подп. 12 п. 1 ст. 264 НК РФ).

Нормы суточных при командировках, в пределах которых затраты организации относятся к расходам, утверждаются Правительством РФ.

Нормы суточных, которые будут выплачиваться на основании ст. 168.1 ТК РФ, с точки зрения налога на прибыль Правительство РФ утверждать не может. Означает ли это, что организации могут относить на расходы в полном размере суточные, выплаченные на основании ст. 168.1 ТК РФ?

На наш взгляд, да. Поскольку любые выплаты в пользу работников, предусмотренные законодательством, относятся к расходам на оплату труда (ст. 255 НК РФ). Однако непонятно, как к этому отнесутся налоговые органы. Что-то подсказывает, что их такой подход вряд ли обрадует.

Гарантии и компенсации работникам, совмещающим
работу с обучением

Оплачивать один раз в учебном году проезд к месту нахождения учебного заведения работодатели теперь будут обязаны только работникам, успешно обучающимся в вузах (ч. 3 ст. 173 ТК РФ в новой редакции).

В то же время работникам, обучающимся в образовательных учреждениях среднего профессионального образования, проезд к месту нахождения учебного заведения по-прежнему должен оплачиваться работодателем независимо от успеваемости (ст. 174 ТК РФ в новой редакции).

Успеваемость работника в случае предоставления ему учебного отпуска подтверждается справкой-вызовом. Предполагается, что учебное заведение не выдаст справку-вызов неуспевающему работнику.

Как подтвердить успеваемость в случае оплаты проезда? Никакого специального документа не предусмотрено. Однако работодатель во всяком случае имеет право потребовать от работника предоставления документа произвольной формы (например, справки), который бы подтверждал отсутствие академической задолженности (несданных экзаменов, зачетов, лабораторных, курсовых работ, рефератов и т.п.).

Напомним, что гарантии и компенсации обязательно должны предоставляться только работникам, которые впервые получают образование соответствующего уровня.

Работникам, которые уже имеют образование соответствующего уровня, гарантии и компенсации предоставляются по соглашению между работником и работодателем, выраженному в письменной форме (трудовой договор, соглашение об обучении) (ч. 1 ст. 177 ТК РФ в новой редакции).

Выходное пособие

Перечень случаев выплаты работнику выходного пособия в размере двухнедельного заработка немного изменился. Теперь такое пособие выплачивается работнику при расторжении трудового договора в связи со следующими обстоятельствами:

- отказом работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, либо отсутствием у работодателя соответствующей работы (п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ);

- призывом работника на военную службу или направлением его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу (п. 1 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);

- восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);

- отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ);

- признанием работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации (п. 5 ч. 1 ст. ТК РФ);

- отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора, если происходят изменения организационных или технологических условий труда (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Действительно новым случаем выплаты выходного пособия является только увольнение работника по данному основанию.

Гарантии и компенсации при сокращении численности
или штата работников

Статья 180 ТК РФ обязывает работодателя принимать меры к трудоустройству подлежащих сокращению работников.

Ранее ч. 1 ст. 180 ТК РФ предусматривала, что сокращаемому работнику работодатель обязан предложить любую имеющуюся у него работу, соответствующую квалификации работника.

Эта норма допускала двоякое толкование.

С одной стороны, ее можно было понимать как обязывающую работодателя предлагать только ту работу, которая полностью соответствует квалификации работника (аналогичная должность или работа). С другой стороны, можно было считать, что работодатель обязан предлагать любую работу, которую может выполнять работник с учетом его квалификации (в том числе нижеоплачиваемые должности и работы).

Рассматривая этот вопрос, Верховный Суд РФ придерживался второй позиции (см. п. 29 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Теперь же мнение Верховного Суда подкреплено решением законодателя. Согласно новой редакции ч. 1 ст. 180 ТК РФ работодатель обязан предлагать сокращаемому работнику любые должности и любую работу, имеющуюся у него в данной местности, как это предписано ч. 3 ст. 81 ТК РФ.

При этом сначала всегда предлагаются должности или работы, соответствующие квалификации работника, а затем все остальные (нижестоящие должности, нижеоплачиваемые работы), которые данный работник может занимать или выполнять.

Нарушение правил трудоустройства увольняемого работника в случае возникновения трудового спора однозначно приведет к признанию судом состоявшегося увольнения незаконным и восстановлению работника на прежней работе.

Работодатель нарушит правила трудоустройства увольняемых работников, предусмотренные ст. 180 ТК РФ, если:

- не предложит имеющуюся работу или вакантную должность;

- предложит только некоторые работы или вакантные должности из нескольких имеющихся, которые соответствуют квалификации работника;

- предложит только нижеоплачиваемую работу или нижестоящую должность при имеющейся вышеоплачиваемой работе или вышеоплачиваемой должности, соответствующей квалификации работника;

- предложит только некоторые работы или вакантные должности из нескольких имеющихся нижеоплачиваемых или нижестоящих.

Обязанность работодателя предлагать вакансии, имеющиеся у него в других местностях, может быть закреплена коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ч. 3 ст. 81 ТК РФ (в новой редакции)).

Гарантии и компенсации при переводе на другую работу

Трудовой кодекс не предусматривал ранее возможности по медицинским показаниям временно переводить работника на другую работу. Следовательно, и гарантии устанавливались только для постоянного перевода (ст. 182 ТК РФ в прежней редакции).

Теперь ст. 73 ТК РФ предусматривает и временный перевод на другую работу по медицинским показаниям (см. с. 40). Поэтому гарантии, определенные ст. 182 ТК РФ, распространены на временные переводы.

При переводе (в том числе и временном) работника, нуждающегося в предоставлении другой работы, на другую постоянную нижеоплачиваемую работу в данной организации за ним сохраняется его прежний средний заработок в течение одного месяца со дня перевода, а при переводе в связи с трудовым увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанным с работой, - до установления стойкой утраты профессиональной трудоспособности либо до выздоровления работника (ст. 182 ТК РФ).

Гарантии действуют лишь в том случае, если фактический заработок работника по новой работе окажется ниже его среднего заработка по прежней работе.

И наоборот, если фактический заработок по новой нижеоплачиваемой работе окажется выше среднего заработка по прежней работе, гарантии не предоставляются.

Как правило, при переводе работника на другую работу по состоянию здоровья гарантия, предусмотренная ст. 182 ТК РФ, действует в течение месяца со дня перевода на другую постоянную нижеоплачиваемую работу. Однако в некоторых случаях период действия гарантии увеличивается.

При трудовом увечье, профессиональном заболевании или ином повреждении здоровья, связанном с работой, средний заработок сохраняется вплоть до установления стойкой утраты трудоспособности либо до выздоровления работника.

Е. Карсетская,

И. Михайлов,

М. Мошкович

"Экономико-правовой бюллетень", N 9, сентябрь 2006 г.