Вопрос: В начале февраля 2006 г. я получил письмо от руководителя о сокращении моей должности с предложением перейти на нижестоящую должность в новой компании. После моего отказа я получил уведомление с предложением уволиться по сокращению штатов или по соглашению сторон с выплатой выходного пособия в размере трех окладов. Я решил согласиться на перевод на нижестоящую должность, известил об этом руководителя, однако получил новое уведомление с предложением уволиться по соглашению сторон без выплаты выходного пособия и отказом на перевод. Правомерны ли действия работодателя по исключению для меня возможности перейти в новую компанию? ("Кадровик. Трудовое право для кадровика", N 9, сентябрь 2006 г.)

В начале февраля 2006 г. я получил письмо от руководителя о предстоящем сокращении моей должности 02.04.06 с предложением перейти на нижестоящую должность в новой компании. После моего письменного отказа я получил уведомление с предложением уволиться по сокращению штатов с 03.04.06. или по соглашению сторон с выплатой выходного пособия в размере трех окладов 15.02.06., а также по собственному желанию 27.02.06. Я решил согласиться на перевод на нижестоящую должность в новую компанию, известил об этом руководителя, однако получил новое уведомление с предложением уволиться по соглашению сторон без выплаты выходного пособия и отказом на перевод. Правомерны ли действия работодателя по исключению для меня возможности перейти в новую компанию? Может ли компания-работодатель предлагать мне указанные в уведомлениях варианты увольнения - на мой взгляд они ограничивают свободу в принятии решения согласно ТК РФ? Насколько обоснованно с моей стороны вести переговоры по соглашению сторон без выплаты выходного пособия?

В соответствии со ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника. О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально под расписку не менее чем за два месяца до увольнения.

В соответствии с пунктом 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" "в соответствии с частью 2 ст. 81 ТК РФ увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу. Исходя из конституционного принципа о равенстве всех перед законом и судом (часть 1 ст. 19 Конституции РФ), а также учитывая положения части первой ст. 180 и части третьей ст. 73 ТК РФ, работодатель в указанном случае обязан предложить работнику работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника, а при отсутствии такой работы - иную имеющуюся в организации вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта и состояния здоровья. При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 ст. 81 ТК РФ возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая ст. 180 ТК РФ)".

Работу работодатель имеет право предлагать в рамках всего юридического лица, а не только того структурного подразделения, в котором работает данный работник. Первый раз высвобождаемому работнику должна быть предложена другая работа (должность) в день предупреждения о предстоящем увольнении, которое должно быть сделано под расписку не менее чем за 2 месяца до увольнения. Если работник откажется от этой работы, работодатель должен подбирать ему подходящую работу в течение всего периода до увольнения. Когда возможности трудоустройства в той же организации отсутствуют или он отказывается от предложенной работы, то через 2 месяца после предупреждения он может быть уволен по пункту 2 ст. 81 ТК РФ.

Из вышеизложенного следует, что действия работодателя по исключению для вас возможности перехода в новую компанию (при условии отсутствия вакантных должностей в вашей организации) в течение двух месяцев с даты предупреждения

О предстоящем сокращении, неправомерны. Работодатель не имеет права при проведении процедуры сокращения численности или штата работников предлагать вам другие варианты увольнения по другим основаниям в случае отсутствия вашего волеизлияния.

Вы имеете права расторгнуть трудовой договор до истечения двух месяцев и после истечения двух месяцев с даты предупреждения о предстоящем сокращении. Увольнение в обоих случаях производиться по пункт 2 ст. 81 ТК РФ с одновременной выплатой выходного пособия в размере среднего месячного заработка, а также за вами сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

В случае прекращения трудового договора по соглашению сторон по пункту 1 ст. 77 ТК РФ выходные пособия не выплачиваются.

Т.В. Маленко,

главный государственный инспектор труда (по правовым вопросам)

в городе Москве, начальник сводно-аналитического отдела

1 сентября 2006 г.

"Кадровик. Трудовое право для кадровика", N 9, сентябрь 2006 г.