Применение в России международных норм о труде (О.А. Вострецова, "Законодательство", N 12, декабрь 2006 г.)

Применение в России международных норм о труде

Конституция РФ 1993 г. закрепила прямое действие общепризнанных норм и принципов, а также международных договоров на территории нашей страны, признав их тем самым частью правовой системы России. Поэтому если международным договором, в котором участвует Россия, установлены правила, отличающиеся от предусмотренных российским законом, то применяются правила международного договора.

Трудовой кодекс (ТК) РФ 2001 г., разрабатывавшийся при участии экспертов Международной организации труда (МОТ), вобрал в себя многие международные нормы о труде. МОТ - единственная организация, осуществляющая правотворчество в сфере трудовых и непосредственно связанных с ними отношений, деятельность которой основана на принципе трипартизма. Данный принцип подразумевает участие в выработке решений представителей работников, работодателей и правительства страны.

Результат деятельности МОТ в России - 59 ратифицированных нашей страной конвенций. Однако включение государством международной нормы о труде в свою правовую систему - это лишь первый шаг, далее надо сделать норму действительно действующей, регулирующей конкретные отношения. Подчеркнем, применение норм трудового права, записанных в ратифицированных Россией конвенциях МОТ, - это еще и исполнение международных обязательств, взятых на себя нашим государством. Следовательно, юридическая ответственность при применении международных норм возрастает как минимум вдвое. Значительная часть этой ответственности возлагается на судебную систему, так как при недостаточной доступности для населения сведений о международных трудовых нормах, являющихся частью нашей правовой системы наряду с ТК РФ и иными правовыми актами о труде, именно судья становится гарантом полной защиты и реализации трудовых прав граждан.

В связи с этим попытаемся дать хотя бы общее представление о содержании ратифицированных Россией конвенций МОТ и отметим те их нормы, которые не имплементированы в российское трудовое законодательство, однако являются значимыми при рассмотрении трудовых споров и принятии судьями решений по существу дела.

Общепризнанные принципы и нормы трудового права

Признавая "общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры Российской Федерации... составной частью ее правовой системы"*(1) (ч. 4 ст. 15), Конституция РФ не дает определения этих принципов.

Разъяснение имеется в постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 10 октября 2003 г. "О применении судами общей юрисдикции общепризнанных принципов и норм международного права и международных договоров Российской Федерации"*(2). Согласно этому документу под общепризнанными принципами международного права следует понимать основополагающие императивные нормы международного права, принимаемые и признаваемые международным сообществом и государством в целом, отклонение от которых недопустимо. К общепризнанным принципам международного права названным постановлением, в частности, отнесены принцип всеобщего уважения прав человека и принцип добросовестного выполнения международных обязательств.

Таким образом, определенную ясность в вопрос о том, что считать общепризнанными принципами международного права, Верховный Суд РФ внес. Следовательно, руководствуясь Конституцией РФ и постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 10 октября 2003 г., судьи при рассмотрении трудовых споров и принятии решений по существу дел должны учитывать как принципы, указанные в ст. 2 ТК РФ, так и международные принципы, упомянутые в Декларации МОТ*(3). К последней группе, в частности, относятся:

а) свобода объединения;

б) действенное признание права на ведение коллективных переговоров;

в) упразднение всех форм принудительного и обязательного труда;

г) действенное запрещение детского труда;

д) недопущение дискриминации в области труда и занятости.

В основном эти принципы так или иначе восприняты нашим трудовым законодательством. Исключение составляет лишь принцип запрещения детского труда, который в ТК РФ не отражен вовсе.

Дискриминация в сфере труда

Безработица, трудовая миграция, большое количество вынужденных переселенцев и беженцев - все эти факторы не могут не сказываться на рынке труда России. В настоящее время проблемы, связанные с дискриминацией, в частности, в сфере трудовых отношений, в нашей стране весьма актуальны.

Заслуга МОТ состоит в том, что ей удалось создать систему норм для борьбы с этим опасным явлением. Основным нормативным актом, посвященным данной тематике и действующим на территории России, является Конвенция N 111 "Относительно дискриминации в области труда и занятий"*(4) (принята в 1958 г., ратифицирована Россией в 1961 г.). Статья 1 этой Конвенции раскрывает понятие "дискриминация", под которой понимается, во-первых, всякое различие, исключение или предпочтение, основанное на признаках расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, национальной принадлежности или социального происхождения, имеющее результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей или обращения в области труда и занятий; во-вторых, всякое другое различие, исключение или предпочтение, приводящее к ликвидации или нарушению равенства возможностей или обращения в области труда и занятий.

ТК РФ, регулируя эту проблему несколько шире, не только закрепил принцип запрета дискриминации в сфере труда в ст. 2 в числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений, но и посвятил ему особую статью (ст. 3 "Запрещение дискриминации в сфере труда"), тем самым подчеркнув его огромное значение для трудового права России.

Пункт 3 ст. 1 Конвенции N 111 устанавливает, что термины "труд" и "занятия" означают в числе прочего доступ к профессиональному обучению, труду и различным занятиям. К сожалению, российский законодатель при создании новой нормативно-правовой базы, регулирующей трудовые отношения, не закрепил данный смысловой аспект этих терминов, тем самым создав благоприятную почву для неправомерных явлений. Так, в последнее время, особенно в районах с большим притоком рабочей силы из других регионов (Московская область, г. Москва, г. Санкт-Петербург, г. Екатеринбург и др.), участилось издание разного рода инструкций и нормативных приказов о возможности доступа к труду только лиц, проживающих в определенной местности и имеющих регистрацию по месту жительства. При этом правоприменение явно идет вразрез не только с международной нормой о запрещении дискриминации в сфере труда, но и с положениями ТК РФ.

Полезно помнить, что понятие "труд" означает и доступ к нему, с учетом специфических требований определенных профессий. Место жительства, тем более отсутствие регистрации в определенном населенном пункте не могут являться основанием для отказа в доступе к труду и занятиям. Российская норма здесь может быть применена лишь через призму международного регулирования, поскольку, устанавливая запрет дискриминации в сфере труда, она не содержит положения о том, что понятие "труд" подразумевает и доступ к нему. При рассмотрении конкретного дела судье будет недостаточно обращения к ст. 64 ТК РФ, предусматривающей гарантии при заключении трудового договора и запрещающей необоснованный отказ в заключении трудового договора, так как данная норма может быть применена судом только по иску лица, претендовавшего на данное рабочее место (к примеру, прошедшего собеседование, сдавшего необходимые документы и т.д.). В реальности же если ищущий работу приезжий из другого региона видит, что наличие регистрации в данной местности - одно из требований работодателя, то он чаще всего даже не пытается предложить свои услуги, понимая, что доступ к этой работе для него закрыт.

Нельзя не отметить еще один аспект применения международных антидискриминационных норм в сфере труда. Нередко явно дискриминационными являются действия работодателя при установлении правоотношений с работником. Например, работодатель, чтобы не предоставлять работнику гарантий, на которые последний имеет право, если работает по трудовому договору, заключает с ним не трудовой, а гражданско-правовой договор. В подобных случаях судья должен внимательнейшим образом выяснить все обстоятельства, оценив их с позиций международного законодательства. В частности, ему необходимо учесть, что оформление фактически трудовых отношений гражданско-правовым договором должно признаваться дискриминационным, поскольку это ставит работника в явно неравное положение с другими работниками, выполняющими аналогичные трудовые обязанности, но имеющими в силу трудового договора гарантии, предоставленные трудовым законодательством (право на ежегодный оплачиваемый отдых, социальное обеспечение и др.). Об этом же говорит ст. 11 ТК РФ.

Рассмотрим еще одну ситуацию, в условиях которой оценка фактических обстоятельств трудовых отношений как дискриминационных со стороны работодателя влечет необходимость применения норм Конвенции N 111. В статье 74 ТК РФ законодатель позволяет в случае производственной необходимости переводить работника на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу. При рассмотрении спора суду следует выяснить, насколько был законен данный перевод, и в случае обнаружения несоответствия его условий положениям ст. 74 ТК РФ квалифицировать его как незаконный, имеющий дискриминационный характер, т.е. ухудшающий положение работника по сравнению с другими без каких-либо оснований.

Таким образом, несмотря на законодательное закрепление запрета дискриминации в области труда и занятий, это явление сохраняется в трудовых отношениях, поэтому российские суды должны активно способствовать восстановлению нарушенных прав граждан.

Принудительный труд

Российской Федерацией ратифицированы две конвенции МОТ, запрещающие принудительный труд. Это Конвенция N 29 "О принудительном труде" (принята в 1930 г., ратифицирована Россией в 1956 г.) и Конвенция N 105 "Об упразднении принудительного труда" (принята в 1957 г., ратифицирована Россией в 1998 г.). Данные конвенции могут и должны применяться судами, когда на практике возникают споры о фактической оценке условий труда как принудительного, а также об оценке нормативных российских правовых актов как допускающих принудительный труд. Дело в том, что возможны ситуации, когда буквальный смысл национальных трудовых норм соответствует международному регулированию, но российские правоприменители, издавая индивидуальные либо подзаконные акты (например, приказы или инструкции), допускают в них толкование таких норм, противоречащее смыслу и духу международных принципов.

В статье 192 ТК РФ установлены два вида дисциплинарной ответственности: общая и специальная. Первая регулируется ТК РФ, вторая - законодательством о дисциплинарной ответственности, уставами и положениями о дисциплине и отличается от первой мерами взыскания. Таким образом, при рассмотрении конкретных дел, касающихся правомерности специального взыскания, судья должен выяснить, не является ли данное взыскание принудительным трудом (к примеру, перевод на нижеоплачиваемую работу), что запрещено нормами и принципами как российского, так и международного законодательства.

Нормы о заработной плате

Несмотря на то что в подготовке проекта ТК РФ принимали участие представители МОТ и законодатели восприняли многие их замечания, до сих пор не все принципиально важные нормы Конвенции N 95 "Об охране заработной платы" имплементированы в российское трудовое законодательство. Однако эти нормы могут сыграть решающую роль при разрешении споров по существу.

Исходя из положений Конвенции N 95, термин "заработная плата" обозначает всякое вознаграждение (заработок), который может быть исчислен в денежной форме и установлен соглашением или национальным законодательством и который предприниматель должен уплачивать в силу письменного или устного договора о найме услуг трудящемуся за труд, который либо выполнен, либо должен быть выполнен, или за услуги, которые либо оказаны, либо должны быть оказаны.

В российском законодательстве смысл понятия заработной платы значительно уже: это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества и условий выполняемой работы (однако, что примечательно, сюда же законодатель относит компенсации и льготы). Если привести российский взгляд на понятие заработной платы в соответствие с международными стандартами, то определение должно быть следующим: заработная плата(независимо от названия и метода исчисления) - это всякое вознаграждение или заработок, который может быть исчислен в денежной форме и установлен в соответствии с национальными законами, международными договорами и иными нормативными актами (коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами) и который работодатель должен регулярно уплачивать работнику за труд в зависимости от его трудовой функции за работу, которая либо выполнена, либо должна быть выполнена или за услуги, которые либо оказаны, либо должны быть оказаны.

Применение именно этой дефиниции актуально, в частности, при рассмотрении дел о признании гражданского договора трудовым.

Пункт 1 ст. 130 ТК РФ устанавливает правило выплаты заработной платы в денежной форме в валюте Российской Федерации (т.е. в рублях). Однако п. 2 данной статьи гласит: в соответствии с коллективным или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может производиться и в иной форме, не противоречащей законодательству Российской Федерации и международным договорам. Тем самым законодатель отсылает нас к регулированию, закрепленному международными нормативными актами.

В статье 3 Конвенции N 95 указываются допустимые "иные формы" выплат и определяется порядок получения согласия на такую замену заинтересованного лица (работника). Там же установлен запрет на выплату заработной платы в форме векселей, бонов, купонов. Выплата зарплаты банковскими чеками и почтовыми переводами возможна в следующих случаях:

а) если такая форма принята в обычной практике;

б) если она необходима ввиду особых обстоятельств;

в) если коллективный договор или решение арбитражного суда это предусматривают;

г) если работник на это согласен. Следовательно, при возникновении спора о законности выплаты заработной платы в иных формах, кроме денежной в валюте Российской Федерации (в рублях), судья должен непосредственно применять положения Конвенции N 95.

Одна из основных государственных гарантий в сфере оплаты труда состоит в ограничении оплаты труда в натуральной форме (ст. 130 ТК РФ). Пункт 2 ст. 131 ТК РФ устанавливает возможность такой выплаты в размере 20% от общей суммы заработной платы. Этим регламентация данного вопроса в российском трудовом законодательстве ограничивается.

Конвенция N 95 в ст. 4 также в отдельных случаях разрешает выплату заработной платы в неденежной форме при соблюдении ряда условий:

а) это возможно в тех отраслях, где такая форма принята в обычной практике или желательна ввиду характера отрасли;

б) продукция, выдаваемая взамен денег, должна предназначаться для личного использования работником и его семьей, и эта замена должна отвечать их интересам;

в) цена этой продукции должна быть разумной и справедливой.

Нормы о детском труде

Ежегодно 12 июня отмечается Всемирный день борьбы с детским трудом. И хотя Российская Федерация твердо стоит на позициях искоренения детского труда в его наихудших формах, тем не менее в российском трудовом законодательстве еще существуют пробелы и несоответствия международным стандартам в этой области. Поэтому тщательный анализ способов регулирования труда детей имеет огромное значение, в том числе при рассмотрении споров, которые в какой бы то ни было форме затрагивают интересы ребенка как субъекта трудового правоотношения.

Нашей страной ратифицированы семь Конвенций МОТ, непосредственно регулирующих условия труда детей: Конвенция N 77 "Относительно медицинского освидетельствования детей и подростков с целью выяснения их пригодности к труду в промышленности" (принята в 1946 г., ратифицирована Россией в 1956 г.); Конвенция N 78 "Относительно медицинского освидетельствования детей и подростков с целью выяснения их пригодности к труду на не промышленных работах" (принята в 1946 г., ратифицирована Россией в 1956 г.); Конвенция N 79 "Об ограничении ночного труда детей и подростков на непромышленных работах" (принята в 1946 г., ратифицирована Россией в 1956 г.); Конвенция N 90 "Относительного ночного труда подростков в промышленности" (принята в 1948 г., ратифицирована Россией в 1956 г.); Конвенция N 124 "О медицинском освидетельствовании молодых людей с целью определения их пригодности к труду на подземных работах в шахтах и рудниках" (принята в 1965 г., ратифицирована Россией в 1969 г.); Конвенция N 138 "О минимальном возрасте для приема на работу" (принята в 1973 г., ратифицирована Россией в 1979 г.); Конвенция N 182 "О запрещении и немедленных мерах по искоренению наихудших форм детского труда" (принята в 1999 г., ратифицирована Россией в 2003 г.). Кроме того, детский труд регламентируется нормами некоторых ратифицированных Россией конвенций, не имеющих прямого отношения к проблеме детской занятости: ст. 3 Конвенции N 13 "Об использовании свинцовых белил в малярном деле"; ст. 11 Конвенции N 29 "О принудительном и обязательном труде"; п. 2 ст. 2 Конвенции N 52 "О ежегодных оплачиваемых отпусках".

Все перечисленные конвенции подлежат прямому применению в тех случаях, когда это необходимо.

До какого же возраста дети являются "детьми" в правовом понимании этого термина? В российском законодательстве такое пояснение отсутствует, хотя привлечение к труду и заключение трудового договора согласно ст. 63 ТК РФ возможно при некоторых (весьма неявно представленных) условиях с лицами, не достигшими 14 лет. Остается лишь догадываться, считает ли законодатель эту категорию граждан детьми.

Зато Конвенция N 182 дает на поставленный вопрос однозначный ответ: термин "ребенок" применяется ко всем лицам в возрасте до 18 лет.

В соответствии с ТК РФ (ст. 63) минимальный возраст принятия на работу - 16 лет (в исключительных случаях - 15), и это положение соответствует международным нормам. Однако в ч. 4 ст. 63 законодателем предусмотрена возможность заключения трудового договора и с лицами младше 14 лет при условии, что данная работа будет осуществляться без ущерба их здоровью и нравственному развитию.

При рассмотрении трудовых споров и законности заключения трудовых договоров с данной категорией юных работников (т.е. с детьми) судам необходимо обращаться к международным правовым актам, а именно к Конвенции N 79, которая устанавливает следующие ограничения для трудовой деятельности детей:

а) работа не должна продолжаться после полуночи (наше законодательство в полной мере восприняло данный запрет);

б) должны быть установлены строгие гарантии защиты здоровья и нравственности ребенка, обеспечения хорошего обращения с ним во избежание нарушения нормального хода его учебы;

в) период отдыха должен составлять не менее 14 последовательных часов.

Видится еще одна проблема, на которую российский законодатель не обратил внимания. Согласно ст. 268 ТК РФ работа лиц моложе 18 лет в ночное время запрещена. Статья 96 ТК РФ определяет ночное время для всех категорий работников с 22 до 6 час. (т.е. этот период должен составлять 8 последовательных часов). Данное положение не соответствует Конвенции N 79, в которой установлено, что продолжительность ночного периода равна по крайней мере 14 последовательным часам, включая перерыв с 20 до 8 час, или, если того требуют местные условия, продолжительностью 12 час, включая перерыв с 20 до 6 час. Конвенция N 90 трактует понятие "ночь" как период продолжительностью по крайней мере 12 последовательных часов.

Таким образом, при рассмотрении конкретных дел судья при определении понятий "ночь", "ночное время" должен руководствоваться не ст. 96 ТК РФ, а напрямую Конвенцией N 79 (ст. 2, 3, 4) и Конвенцией N 90 (ст. 2, 3) в зависимости от анализируемой категории детей.

О.А. Вострецова

"Законодательство", N 12, декабрь 2006 г.

-------------------------------------------------------------------------

*(1) СПС "Гарант".

*(2) Российская газета. 2003. 2 декабря.

*(3) Декларация МОТ об основополагающих принципах и правах в сфере труда (Женева, 19 июня 1998 г.) // Российская газета. 1998. 16 декабря.

*(4) Тексты данной и иных упоминаемых в настоящей статье конвенций см.: СПС "Гарант".