Изменения в Трудовом кодексе: 2006 год (Н. Петрыкина, "Кадровый менеджмент", N 9, декабрь-январь 2006-2007 г.)

Изменения в Трудовом кодексе: 2006 год

В начале октября 2006 года вступили в силу поправки в Трудовой кодекс РФ, внесенные Федеральным законом от 30.06.06 N 90-ФЗ. В этой статье мы поможем разобраться в сущности этих поправок и расскажем о том, как учесть их в кадровом документообороте.

Одним из самых важных изменений в ТК явилось расширение перечня субъектов, наделенных правом выступать в качестве работодателей в трудовых отношениях (ст. 20 ТК РФ). Теперь в Трудовом кодексе появилось понятие "работодателя - индивидуального предпринимателя", на которого возлагаются почти все права и обязанности организаций-работодателей (в том числе и по ведению трудовых книжек). Выступать в качестве работодателя физическое лицо может с 18 лет. Обратите внимание, что физические лица, осуществляющие в нарушение требований федеральных законов предпринимательскую деятельность без государственной регистрации и (или) лицензирования, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления этой деятельности, не освобождаются от исполнения обязанностей, возложенных на них настоящим Кодексом. Другими словами, даже "незаконный" предприниматель обязан выполнять все требования трудового законодательства в отношении нанятого им персонала. Тем самым законодатель защитил права сотрудников, связанные с риском незаконного предпринимательства работодателя. В самом начале ТК, в ст. 3, появилось важное дополнение: общий запрет на дискриминацию в сфере труда дополнен запрещением на ограничения в зависимости от семейного положения работника.

Важные изменения коснулись порядка заключения трудового договора (ст. 57 ТК РФ). Прежде всего, существенные условия трудового договора, без которых по общему правилу он не может считаться заключенным, в новой редакции называются обязательными и сформулированы более подробно. Теперь, если какие-либо условия из числа обязательных не присутствовали в документе при его подписании, это не будет являться основанием для признания такого договора незаключенным. Однако работодатель должен позаботиться о том, чтобы дополнить текст ими. При составлении трудового договора от работодателя теперь требуется указание ИНН, а также внесение сведений о представителе, заключающем трудовой договор с работником, и основания его полномочий.

Изменения коснулись и срочных трудовых договоров. Теперь в Кодексе перечислены основания, когда его необходимо заключать, и основания, когда он может быть заключен. При этом численность организаций малого предпринимательства, дающая право на оформление срочного трудового договора (по соглашению сторон), снижена с 40 человек до 35, в сфере розничной торговли и бытового обслуживания - 20 человек. С пенсионерами по возрасту работодатель имеет право заключить срочный трудовой договор только при условии, что пенсионер поступает на работу в новую организацию. Раньше можно было бессрочный трудовой договор заменить на срочный при достижении работником пенсионного возраста. К творческим теперь отнесены работники, не только исполняющие произведения, но и их экспонирующие, например сотрудники галерей и музеев, печатники в редакциях СМИ и т.д. (ст. 59 ТК РФ).

В Трудовой кодекс внесены новые статьи, касающиеся совместительства (60.1 и 60.2). Теперь работник имеет право заключать отдельный трудовой договор о выполнении в свободное от основных обязанностей время другой регулярно оплачиваемой работы в той же организации (внутреннее совместительство) и/или в другой (внешнее совместительство). Кроме того, с письменного согласия сотрудника ему может быть поручена дополнительная нагрузка по той же или другой профессии, выполнение которой производится в течение установленной продолжительности рабочего дня за дополнительную плату. При этом специалист имеет право досрочно отказаться от выполнения такой нагрузки. Увеличились нормы продолжительности рабочего времени при совместительстве. Теперь вместо действовавшей ранее предельной еженедельной нормы 16 часов в день применяется следующая норма: в течение одного месяца (другого учетного периода) его продолжительность при совместительстве не должна превышать половины месячной нормы (нормы рабочего времени за другой учетный период), установленной для соответствующей категории персонала. Одновременно в дни, когда по основному месту работы сотрудник свободен от исполнения трудовых обязанностей, он может трудиться по совместительству полный рабочий день (смену), больше четырех часов в день (ст. 284 ТК РФ).

Важные изменения, защищающие интересы работодателя, коснулись правил вступления в силу трудового договора. Ранее ст. 61 позволяла работнику без уважительных причин не приступать к выполнению своих функций в установленный срок в течение недели. Теперь это очевидная странность устранена и работодатель получил право аннулировать договор, если работа не была начата вовремя, то есть в срок, установленный договором, либо на следующий день после его заключения. При этом указано, что аннулирование трудового договора не лишает работника права на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию при наступлении страхового случая в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования, но не указано, кто будет выплачивать работнику это обеспечение. Расширен перечень документов, которые работодатель обязан предоставить сотруднику по его письменному заявлению (ст. 62 ТК РФ). Теперь в него включаются и справки о начисленных и фактически уплаченных страховых взносах на обязательное пенсионное страхование. Вводится новая формальность в документообороте по трудовым договорам - требование получить вторую подпись работника на договоре в том, что он его уже получил (ст. 67 ТК РФ). Приказ о приеме на работу теперь должен составляться в трехдневный срок со дня фактического начала деятельности, а не со дня подписания трудового договора, как было раньше. Кроме того, обратите внимание, что по новым правилам работодатель обязан ознакомить нового сотрудника под роспись со всеми локальными нормативными актами организации, непосредственно связанными с трудовой деятельностью, еще до заключения с ним трудового договора. Это сделано для того, чтобы при подписании данного документа специалист уже располагал всей информацией о компании. При установлении испытательного срока при приеме на работу работодателю следует иметь в виду, что испытание теперь не распространяется на некоторые категории персонала. Среди них беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, лица, оформляющие трудовой договор на срок до двух месяцев, а также лица, окончившие образовательные учреждения с государственной аккредитацией. Обратите внимание на последний пункт: испытательный срок может быть назначен сотрудникам, окончившим вузы, не имеющие государственной аккредитации. В отношении лиц, с которыми заключен срочный трудовой договор на срок от двух до шести месяцев, срок испытания не может превышать две недели. Законодателем внесены изменения и дополнения практически во все статьи гл. 13 Трудового кодекса РФ, регулирующей прекращение трудового договора. Глава также дополнена новой статьей 84.1, устанавливающей общий порядок оформления случаев прекращения трудового договора. Так, к общим основаниям (ст. 77 ТК РФ), наряду с отказом работника от перевода на другую работу, необходимую ему в соответствии с медицинским заключением, отнесено и отсутствие у работодателя соответствующей должности. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работника теперь не обязательно предупреждать в письменной форме, если речь идет о документе, оформленном на время исполнения обязанностей отсутствующего сотрудника (ст. 79 ТК РФ). Срок в две недели после подачи работником заявления об увольнении начинается на следующий день после его получения работодателем (ст. 80 ТК РФ). Коррективы внесены и в ст. 81 ТК РФ - расторжение трудового договора по инициативе работодателя. Теперь законодательно закреплен ряд норм, которые в прошлом возможно было применять, только прибегая к разъяснениям Пленума Верховного суда РФ. К прогулу стало относиться отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его продолжительности, даже если он длится менее 4 часов. То есть теперь можно уволить за прогул совместителя и других работников с очень коротким рабочим днем. Добавилось разъяснение, что появление сотрудника на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения относится не только к рабочему месту, но и территории организации или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию, например находясь в командировке.

Кроме того, статья вводит новые правовые нормы, которые необходимо учитывать при вынесении решения о расторжении договора по инициативе работодателя. Так, трудовой договор не может быть прекращен при предоставлении сотрудником ряда заведомо ложных сведений при его оформлении. Ими может быть, например, информация об умении выполнять определенную работу - в данном случае целесообразнее использовать практику испытательного срока. Если прекращается деятельность обособленного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации. Законодательно установлены сроки увольнения работников за виновные действия, дающие основания для утраты доверия, а также за совершение аморального поступка, совершенного вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением трудовых функций. В этих случаях увольнение не допускается позднее одного года с момента обнаружения проступка работодателем. К обстоятельствам прекращения трудового договора, не зависящим от воли сторон, теперь относится и дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность исполнения обязанностей по трудовому договору.

Изменения внесены и в последнюю статью настоящего раздела - ст. 90 ТК РФ, устанавливающую ответственность за нарушение норм, регулирующих обработку и защиту персональных данных работника. Лица, виновные в нарушении норм, регулирующих получение, обработку и защиту персональных данных сотрудника, теперь могут быть привлечены не только к дисциплинарной, но и к материальной ответственности.

Правительством Российской Федерации теперь устанавливается только минимальная продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам, занятым на работах с вредными и/или опасными условиями труда. В рамках трудового договора теперь можно увеличить его продолжительность. Нововведения в ст. 119 ТК РФ запрещают заменять ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск работникам с ненормированным рабочим днем компенсацией как за сверхурочную работу. В гл. 30 "Дисциплина труда" очень подробно описан порядок применения дисциплинарных взысканий. Если по истечении двух рабочих дней письменное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Раньше было неизвестно, как фиксировать такой "отказ" сотрудника, соответственно любое взыскание можно было оспорить на этом основании. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех дней со дня его издания, не считая времени отсутствия последнего на работе. Если сотрудник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт. Важные изменения коснулись правил охраны труда. Статья 212 ТК РФ к обязанностям работодателя по обеспечению безопасных условий и охраны труда теперь относит и обязанность работодателя за свой счет осуществлять доставку работников, заболевших на рабочем месте, в медицинскую организацию в случае необходимости оказания им неотложной медицинской помощи. Кроме того, помимо инструкций по охране труда, работодатель теперь обязан разрабатывать и соответствующие правила. Предусмотрено и дополнительное обязательство сотрудника, который должен проходить внеочередные медицинские осмотры (обследования) по направлению работодателя в случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами. Требование о создании службы по охране труда или введению в штат должности специалиста по охране труда теперь распространяется на организации, осуществляющие производственную деятельность и численность штата которых превышает 50 человек. Ранее данное требование распространялось на аналогичные организации с численностью свыше 100 человек. Представляет интерес новая редакция ст. 244 ТК РФ, согласно которой письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) ответственности с работниками, непосредственно обслуживающими или использующими денежные, товарные ценности или иное имущество, могут и не заключаться, но тогда работодатель берет всю ответственность на себя. Вместе с тем теперь законодательно урегулирован порядок установления причины возникновения ущерба. Раньше, например, было неизвестно, что делать в случае отказа или уклонения работника от представления объяснения для установления причины возникновения ущерба, что мешало работодателю в рамках закона применить к работнику взыскание, теперь же составляется соответствующий акт.

Изменения и дополнения внесены в раздел XII ТК РФ, посвященный особенностям регулирования труда отдельных категорий работников. Так, женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполнения прежней работы могут быть переведены по их заявлению на другую должность с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста полутора лет. При этом если оплата труда по выполняемой работе выше, то назначается она (ст. 254 ТК РФ). Отпуска по беременности и родам теперь предоставляются по унифицированному листку нетрудоспособности (ст. 770 ТК РФ). Гарантии при направлении в служебные командировки, привлечении к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни теперь предоставляются не только женщинам, имеющим детей в возрасте до трех лет, но и матерям и отцам, воспитывающим без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет (ст. 259). В случае истечения срочного трудового договора по беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности. Раньше продление срока трудового договора производилось до наступления у нее права на отпуск по беременности и родам, то есть период был короче. При этом женщина обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, представлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Любопытно, что если женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности (ст. 261 ТК РФ).

Расширено понятие руководителя организации для целей трудового законодательства. Введена новая норма, согласно которой теперь с руководителем организации может заключаться не только срочный, но и бессрочный трудовой договор. Если же договор срочный, то срок его действия должен определяться согласно учредительным документам организации (ст. 275 ТК РФ). В свете этого изменения введена обязательная норма о выплате руководителю компенсации в размере не ниже трехкратного среднего месячного заработка в связи с прекращением трудового договора, однако размер компенсации может быть увеличен трудовым договором с руководителем (ст. 279 ТК РФ). Обратите внимание, что Перечни сезонных работ, утвержденные Правительством РФ, на сегодняшний день перестали действовать и пока не будет заключено соглашение между Правительством РФ и стороной, представляющей социальное партнерство на федеральном уровне, признать работу сезонной для целей трудового законодательства будет практически невозможно.

Вахтовый метод теперь признается таковым и при значительном удалении места работы от места постоянного проживания работника, а не только места нахождения работодателя, как было раньше.

В отношении регулирования труда педагогических работников, интерес вызывает позиция законодателя, согласно которой теперь к педагогической деятельности допускаются лица, имеющие судимость за умышленные тяжкие и особо тяжкие преступления, если судимость снята или погашена.

Н. Петрыкина

"Кадровый менеджмент", N 9, декабрь-январь 2006-2007 г.