При заключении трудового договора законодатель требует соглашением его сторон определить порядок возмещения морального вреда, причиненного работнику. Подготовка такого условия трудового договора на практике вызывает большие трудности. Поэтому прошу на страницах вашего журнала разъяснить, что такое моральный вред, в каких случаях он наступает и порядок его компенсации. Можно ли взыскать гражданину компенсацию за моральный вред и вынужденный прогул в случае незаконного отказа ему в приеме на работу?
В. Лабкова, Москва
О масштабах дискриминации в сфере труда говорят результаты надзорно-контрольной деятельности федеральной инспекции труда и ее территориальных органов (государственных инспекций труда в субъектах РФ). Так, в течение 2005 г. было проведено более 252 тыс. проверок по вопросам соблюдения законодательства о труде, в ходе которых выявлено свыше 1,94 млн нарушений трудовых прав работников в этой сфере.
Граждане подвергаются дискриминации при поступлении на работу, в период ее выполнения и увольнении с работы.
Дискриминация при найме на работу. ТК РФ запретил устанавливать какие бы то ни было прямые или косвенные ограничения прав или прямые или косвенные преимущества в зависимости от пола, возраста, расы, цвета кожи и других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами лица, поступающего на работу (ст. 64). Поэтому отказ гражданину в приеме на работу, имеющуюся у работодателя, при наличии у него деловых качеств и соответствующего возраста является дискриминацией (ст. 63 ТК РФ).
Законодатель отнес к дискриминации отказ в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей, лицам приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.
Наибольшее распространение на практике получил незаконный отказ гражданину в приеме на работу в связи с отсутствием у него регистрации по месту жительства, что противоречит ст. 19 Конституции РФ, Закону РФ от 25.06.93 N 5242-1 "О праве граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства в пределах Российской Федерации" и ст. 64 ТК РФ.
Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда (ст. 3 ТК РФ). В данном случае по требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме, который может быть обжалован в судебном порядке. Поэтому логично было бы в случае, когда суд обязал работодателя заключить трудовой договор с гражданином, принять решение о возмещении последнему материального вреда как за вынужденный прогул и компенсации морального вреда. Понятия "вынужденный прогул" и "моральный вред" отсутствуют в ТК РФ. Вынужденный прогул - это незаконное лишение работодателем работника права осуществлять трудовую деятельность. К причинам, порождающим вынужденный прогул, законодатель отнес: 1) незаконный отказ в приеме на работу; 2) незаконное отстранение от работы; 3) незаконное увольнение с работы; 4) неправильная формулировка причин увольнения.
К незаконному отказу в приеме на работу можно отнести, например, неправильное определение работодателем деловых качеств гражданина, воспрепятствующее последнему заключить трудовой договор.
Деловые качества работника - это способность физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личных качеств работника (например, достижения определенного возраста, состояния здоровья, наличия определенного уровня образования, опыта работы по данной специальности).
Ошибка при определении деловых качеств гражданина, приведшая к незаконному отказу в приеме на работу, может быть исправлена судом, который обяжет работодателя заключить с ним трудовой договор, в соответствии с которым он становится стороной трудового договора (работником).
В коллективных договорах организаций можно найти положения, которые обязывают их руководителя выплатить следующим категориям работников, трудоустроенным по решению суда, денежную компенсацию за вынужденный прогул: беременным женщинам, многодетным матерям, несовершеннолетним и другим категориям граждан, испытывающим трудности в трудоустройстве. Это соответствует ТК РФ, который разрешает через коллективный договор улучшить положение работников по сравнению с действующим законодательством.
Действующее трудовое законодательство не позволяет взыскать в пользу гражданина материальный вред за вынужденный прогул и компенсацию морального вреда, т.к. он на момент подачи заявления о приеме на работу не состоял с работодателем в трудовых отношениях.
Согласно ст. 21 ТК РФ работник имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в порядке, установленном кодексом и иными федеральными законами, а работодатель обязан его компенсировать работнику (ст. 22 ТК РФ).
Работодатель также обязан возместить работнику в полном объеме не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения возможности трудиться (ст. ст. 234, 237 ТК РФ).
В ст. 3 ТК РФ указывается, что любое лицо, считающее, что оно подверглось дискриминации, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда. Анализ положений указанных статей ТК РФ позволяет сделать вывод о том. что трудовое законодательство позволяет возложить обязанность по возмещению материального вреда и компенсации морального вреда на работодателя, допустившего дискриминацию в отношении любых физических лиц, которые наряду с работодателем выступают в качестве участников трудовых отношений или отношений, непосредственно связанных с трудовыми, в том числе по трудоустройству у конкретного работодателя (ст. 1 ТК РФ). К сожалению ст. 237 ТК РФ не подверглась изменению, хотя ожидалось, что в ней будет дано определение морального вреда и основания его взыскания. Поэтому при подготовке трудового договора можно использовать положения Гражданского кодекса РФ (ст. ст. 151, 1009-1101).
Согласно ст. 151 ГК РФ, под моральным вредом понимаются претерпеваемые лицом физические и нравственные страдания. Конкретизация определения "моральный вред" дано в постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 20.12.94 N 10 "О некоторых вопросах применения законодательства о компенсации морального вреда", согласно которому под ним понимаются нравственные и физические страдания, причиненные действиями (бездействиями), посягающими на принадлежащие гражданину от рождения или в силу закона нематериальные блага (жизнь, здоровье, достоинство личности, деловую репутацию, неприкосновенность частной жизни, личную семейную тайну и т.п.), или нарушающими его личные неимущественные права (право на пользование своим именем, право авторства и другие неимущественные права в соответствии с законом об охране прав на результаты интеллектуальной деятельности), либо нарушающими имущественные права граждан. В частности, моральный вред, может заключаться в нравственных переживаниях в связи с утратой родственников, невозможностью продолжать активную общественную жизнь, потерей работы, раскрытием семейной, врачебной тайны, распространением не соответствующих действительности сведений, порочащих честь, достоинство или деловую репутацию гражданина, временным ограничением или лишением каких-либо прав, физической болью, связанной с причиненным увечьем, иным повреждением здоровья либо в связи с заболеванием, перенесенным в результате нравственных страданий.
Поэтому потеря работы, т.е. незаконный отказ в трудоустройстве, влекут за собой нравственные страдания гражданина и являются основанием для компенсации морального вреда, что следует закрепить в коллективном договоре организации.
Многие регионы страны, в том числе и столица нашего государства, реализуя послания президента России последних лет, наращивают темпы экономического роста, создают дополнительные рабочие места, что способствует сокращению незаконных отказов в приеме на работу. Например, в 2006 г. в Москве за счет развития реального сектора экономики города прирост числа рабочих мест увеличится на 39,6 тысячи. Кроме того, сохранится высокий уровень занятости населения. Так, численность безработных не превысит 0,7% численности экономически активного населения, что является лучшим показателем среди субъектов РФ (см. постановление правительства Москвы от 10.01.06 N 4-ПП "О предварительных итогах выполнения Программы правительства Москвы за 2005 год и Программе правительства Москвы на 2006 год"). Судебная и контрольно-надзорная практика различных органов показывает, что от дискриминации при найме на работу в первую очередь страдают несовершеннолетние, неквалифицированная молодежь, женщины, имеющие детей, инвалиды и другие категории работников. Поэтому в столице утверждена и реализуется Комплексная программа мер социальной защиты жителей Москвы на 2006 г., в том числе и перечисленных лиц, испытывающих трудности в трудоустройстве (см. приложение к постановлению правительства Москвы от 14.02.06 N 95-ПП "Об итогах реализации мероприятий по социальной защите москвичей в 2005 году и о Комплексной программе мер социальной защиты жителей города Москвы на 2006 год"). Согласно ТК РФ не считается дискриминацией установление льгот или преимуществ для лиц, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите (ст. 3 ТК РФ), т.е. несовершеннолетним, инвалидам, женщинам, имеющим детей, и другим категориям работников. Речь идет о позитивных действиях работодателя, например, об установлении для них дополнительных рабочих мест (квот), в целях обеспечения их работой, введения доплат к заработной плате, дополнительных оплачиваемых отпусков и др. льгот и преимуществ.
Указанные действия работодателя направлены на обеспечение равных с другими работниками возможностей в использовании указанными лицами трудовых прав и свобод.
Дискриминация при оформлении приема на работу. Граждане России имеют право на труд с оплатой его не ниже установленного законом минимального размера. Они свободны в распоряжении своими способностями к труду в выборе рода деятельности и профессии (ст. 37 Конституции РФ).
Это конституционное право они реализуют, как правило, путем заключения в письменной форме трудового договора между работодателем и работником. Договор составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора хранится у работодателя, другой передается работнику (ст. 67 ТК РФ).
Допуск работника к работе считается заключением трудового договора, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допущения работника к работе.
Довольно часто в нарушение закона работодатели заключают с работниками не трудовые, а гражданско-правовые договоры (например, подряда, возмездного оказания услуг и др.). Это объясняется тем, что таким лицам не требуется обеспечивать права и гарантии, предоставление которых в соответствии с законодательством обязательно для работников, заключивших договоры (например, предоставление ежегодных оплачиваемых отпусков, оплата временной нетрудоспособности и т.п.).
В этом случае дискриминация проявляется в следующем: отсутствие возможности продвижения по работе (ст. 2 ТК РФ); оплата труда не зависит от квалификации работника, сложности выполняемой работы, т.е. объективных характеристик трудовой деятельности (ст. 143 ТК РФ); переводы на другую работу осуществляются без соблюдения правил, предусмотренных в ТК РФ (ст.ст. 72-74); названные договоры всегда имеют срочный характер, расторгнуть которые проще, чем бессрочные трудовые договоры, являющиеся основным их видом (ст. 59 ТК РФ). Поэтому законодатель предусмотрел, что в тех случаях, когда в судебном порядке будет установлено, что договоры гражданско-правового характера фактически регулируют отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства (ч. 3 ст. 11 ТК РФ). Следовательно, работнику будет возмещен материальный вред (например, за непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска, при отказе оплатить листок нетрудоспособности), так и компенсирован моральный вред.
