Правила внутреннего трудового распорядка ("Кадровик. Кадровое делопроизводство", N 4, апрель, N 5, май2007 г.)

Правила внутреннего трудового распорядка

Фрагмент документа

Правила внутреннего трудового распорядка Издательства "DBC-pressа"

Пункт 1.3.

"Настоящие правила вручаются секретарем Издательства под роспись всем вновь принятым в штат сотрудникам.".

Наш комментарий

Согласно ч. 3 ст. 68 ТК РФ "При приеме на работу (до подписания трудового договора), работодатель обязан ознакомить работника под роспись с Правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором."

Поэтому:

1. Никому ничего "вручать" не надо. Будущий работник, ознакомившись с Правилами, просто ставит свою подпись в подписном листе, который пришит (а не скреплен скрепками, как это часто бывает) с основным текстом. Иначе невозможно в дальнейшем доказать, что: а) соискатель был ознакомлен с Правилами, б) что он был ознакомлен именно с этим конкретным текстом, в) когда это произошло (кроме росписи нужно бы еще ее расшифровать и поставить дату и, еще лучше, время ознакомления).

2. Трудовой кодекс РФ прямо говорит о необходимости ознакомить будущего работника с локальными нормативными актами работодателя еще до подписания трудового договора. Именно поэтому факт ознакомления должен быть не с "вновь принятыми сотрудниками", а еще с соискателями (которым, возможно, эти правила настолько не понравятся, что они не захотят заключать трудовой договор и сотрудниками данного издательства так и не станут.)

Фрагмент документа

Правила внутреннего трудового распорядка Издательства "DBC-pressa"

Пункт 2.1.

"В Издательстве устанавливается 5-дневная рабочая неделя с восьмичасовым рабочим днем и двумя выходными днями. Общая продолжительность рабочей недели составляет 4 часов."

Пункт 2.2.

"Устанавливается продолжительность ежедневной работы:

Начало рабочего дня - 9:00

Окончание рабочего дня - 18:00

Сотрудникам предоставляется перерыв для отдыха и питания продолжительностью не более 30 минут..."

Наш комментарий

Простое сложение восьми часов тридцати минут пять раздает в сумме 44 часа. Следовательно, работодатель сознательно недоплачивает работникам за работу практически в течение половины рабочего дня. что = 4 часам. Кроме того, что это не делает ему чести, еще и является эксплуатацией и подпадает под действие как трудового, так и налогового - уклонение от уплаты налогов и сокрытие доходов от налогообложения, а также уголовного законодательства России.

В ст. 108 "Перерывы для отдыха и питания" ТК РФ прямо сказано:

"В течение рабочего дня (смены) работнику должен быть предоставлен перерыв для отдыха и питания продолжительностью не более двух часов и не менее 30 минут, который в рабочее время не включается".

Следовательно, работодатель сознательно нарушает ст. 108 ТК РФ, ограничивая обед 30 минутами.

Фрагмент документа

Правила внутреннего трудового распорядка Издательства "DBC-pressa"

Меры взыскания

Пункт 8.1.

"За нарушение трудовой дисциплины, неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине сотрудника возложенных на него должностных обязанностей, а также за несоблюдение положений настоящих Правил к сотруднику могут быть применены меры дисциплинарного взыскания. Администрация имеет право применить следующие виды взысканий:

- замечание;

- выговор;

- строгий выговор;

- депремирование;

- увольнение.

Пункт 8.2

Дисциплинарное взыскание (кроме замечания и устного выговора) может применяться администрацией Издательства после получения письменного объяснения сотрудника о причинах совершенного нарушения."...

Наш комментарий

1. Такие странные дисциплинарные взыскания, как "строгий выговор" и "депремирование" ст. 192 ТК РФ "Дисциплинарные взыскания" вообще не предусмотрены. Видимо, у администрации Издательства до сих пор не "выветрился" дух "совка" и партийной дисциплины. Правда, тогда, надо было бы еще добавить "строгий выговор с занесением" (что, кстати, не такая уж редкость даже сегодня), но тогда не ясно - куда именно его "занести"?!...

2. Выдумывание подобного - свидетельство того, что работодатель вообще не читал Трудовой кодекс РФ и до сих пор руководствуется Уставом КПСС...

3. А вот в отношении "депремирования" надо еще добавить, что это возможно только теоретически. И то, если в Положении об оплате труда и премировании четко записано, что премия выплачивается работнику за неукоснительное соблюдение Правил внутреннего трудового распорядка - т.е. трудовой дисциплины. Но тогда это будет вовсе не премия, а стимулирующая выплата и производить ее (по определению) можно только "авансом". Следовательно, и лишать такой "стимулирующей выплаты" работника можно только на следующий период, не вычитая эту выплату из заработка, поскольку заработком она не является.

4. Из пункта 8.2 следует, что для замечания и устного выговора (кстати, никак не дифференцированного работодателем в Правилах) письменные объяснения работника также не нужны. Но, во-первых, это противоречит ст. 193 "Порядок применения дисциплинарных взысканий" ТК РФ, а, во-вторых, что есть "устный выговор" и чем именно он отличается от устного "замечания" работодатель не уточняет, если это вообще можно сделать.

5. Поражает - насколько сильно въелся "армейский дух" в нашу жизнь, что до сих пор - в XXI веке, работодатель мыслит категориями, применявшимися в советские времена периода сталинизма - более полувека тому назад. Может тогда, руководствуясь подобной логикой, проще и лучше перейти к "футбольной терминологии" - применять желтую и красную карточки? И тогда пользы будет больше, да и нагляднее это.

Фрагмент документа

Правила внутреннего трудового распорядка Издательства "DBC-pressa"

Прием и увольнение

Пункт 9.3

"В первый рабочий день нового сотрудника руководитель подразделения обязан:

...

Представить нового сотрудника менеджеру по кадрам со следующими документами:

- заявление о приеме на работу (завизированное руководителем подразделения и генеральным директором);

- паспорт;

- трудовая книжка;

...

- служебная записка от руководителя подразделения, завизированная исполнительным директором об условиях приема на работу (должность, испытательный срок, оклад, з/п)..."

Наш комментарий

1. Если это первый рабочий день, то все - абсолютно все документы, предшествующие выходу и допуску работника к работе, уже должны быть оформлены.

2. Если менеджер по кадрам не знаком с работником, который уже вышел на работу, значит менеджер по кадрам в данной компании - Издательстве вообще не нужен. Поскольку именно он должен представлять будущего работника и исполнительному директору и генеральному директору, и руководителю структурного подразделения, а не наоборот.

3. Зачем и какой смысл носит упомянутое заявление о приеме на работу (наследие советского прошлого, отмененное еще в 1992 году поправками к КЗоТ РФ от 25.11.1992 г.), если оно теоретически пишется на имя генерального директора, но при этом должно еще содержать его визу?... Трудовым кодексом РФ никаких вообще заявлений при оформлении на работу не предусмотрено. Основанием возникновения трудовых отношений является заключенный трудовой договор. И ничто иное.

4. Если служебная записка от руководителя структурного подразделения содержит условия приема на работу, то почему в ней упоминается "испытательный срок", и не упоминается "испытание" и срок. в течение которого оно длится. Ведь согласно ст. 70 ТК РФ "Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работ без испытания". Понятие "испытательный срок" применяется сегодня исключительно к условно осужденным. Поэтому срок сам по себе испытанием быть не может (и это - одно из самых распространенных и величайших заблуждений работодателя), и абсолютно все работодатели, которые применяют данное словосочетание, рискуют быть привлеченными к ответственности за нарушение прав работников, особенно те, кто еще и устанавливает ограничения по заработной плате на период испытания. К ним применимо и налоговое, и уголовное законодательство РФ.

Фрагмент документа

Правила внутреннего трудового распорядка Издательства "DBC-pressa"

Пункт 9.6

Последовательность действий сотрудника при увольнении

"Подписать заявление об увольнении у руководителя подразделения;

Передать дела и материальные ценности вновь назначенному сотруднику или руководителю подразделения;

Получить у секретаря-референта обходной лист и подписать его (последним ставит подпись исполнительный директор, при наличии расчетного листа из бухгалтерии).

Подписанный обходной лист должен быть сдан менеджеру по кадрам.".

Пункт 9.7

"При увольнении сотрудника менеджер по кадрам представляет генеральному директору на подпись следующие документы:

- приказ об увольнении;

- трудовую книжку;

- расчетный лист;

- обходной лист.

После чего бухгалтерия выдает расчетные денежные средства, а менеджер по кадрам - трудовую книжку".

Наш комментарий

1. Большей глупости - придумать сложно.

2. Если работник "увольняется",т.е. к нему применяется "высшая мера дисциплинарного взыскания", то вряд ли он сам пишет заявление с просьбой его наказать. Если же работник хочет расторгнуть трудовой договор по своей инициативе, тогда действительно, он пишет заявление об этом. Но путать эти понятия - означает вообще не понимать природы трудовых отношений.

3. Передать дела и материальные ценности работник может и должен только после того, как кто-то будет назначен приказом генерального директора их принять. А такой приказ издается вслед за приказом о расторжении трудовых отношений или увольнении (в случае наказания работника). Но никак не до.

4. Получить у кого бы то ни было с 1918 года (см. - КЗоТ 1918 г., КЗоТ 1922 г., КЗоТ 1971 г. и современный ТК РФ) т.н. обходной лист невозможно, т.к. данная "бумага" не является легитимной в силутого, что ни в одном из упомянутых кодексов вообще не встречается.

Также не ясно - почему выдает его секретарь-референт (неизвестно кого), а сдается он - менеджеру по кадрам.

5. Разработчик Правил внутреннего трудового распорядка видимо не знает, что еще бывает приказ о расторжении трудового договора (он издается по той же форме Т-8, только там надо кое-что не нужное зачеркнуть).

6. Запись в трудовую книжку вносится только после того, как работник ознакомился с приказом, расписался в этом на нем и еще - в форме Т-2 на стр. 4.

Только после этого (при отсутствии специально назначенного приказом генерального директора - о чем см. Постановление правительства РФ N 225 от 16.04.2003 г. утв. Правила ведения трудовых книжек) расписаться под записью о расторжении трудовых отношений самому.

Об "обходном листе" - см. выше.

7. Если бухгалтерия действительно выдает расчетные средства работнику только после того, как генеральный директор подпишет все перечисленное в пункте 9.7, то и сидеть она будет вместе с генеральным директором и менеджером по кадрам на одной скамье подсудимых. Поскольку задержка выдачи как трудовой книжки, так и окончательного расчета работнику - тягчайшее преступление работодателя и в этом случае суд всегда будет на стороне работника.

А работникам надо не "плыть по течению", а отстаивать свои права, исполнение которых выгодно, прежде всего Работодателю. Ведь в конечном счете расплачиваться за все нарушения приходится ему - и выплачивать работнику деньги за все время вынужденного прогула, и за задержку выдачи трудовой книжки, и платить проценты, набежавшие на сумму окончательного расчета, поскольку все. что написано в пункте 9.7 рассматриваемых Правил внутреннего трудового распорядка Издательства "DBC-pressa" противоречит ТК РФ.

Фрагмент документа

Правила внутреннего трудового распорядка Издательства "DBC-pressa"

Пункт 10.4.

"Сотрудник и администрация ни при каких обстоятельствах (за исключением следственных действий в отношении этих лиц) не разглашают размера заработной платы, а также размеров выплат третьим лицам и организациям".

Наш комментарий

1. Согласно ст. 57 ТК РФ "Обязательными для включения в трудовой договор являются... условия оплаты труда".

Уже только поэтому пункт 10.4 выглядит смешным.

Также трудовой договор не является секретом. Его содержание, как минимум, известно работнику, работодателю, бухгалтеру, налоговой инспекции, Пенсионному фонду, Фонду социального страхования (где вряд ли кто из инспекторов обидится, если его попросят соблюдать конфиденциальность в отношении сведений о заработке работника). Таким образом, размер заработной платы и налоговых отчислений (по ним несложно восстановить размер заработка) становится известным неопределенно большому кругу лиц, заставить молчать которых практически невозможно.

Зачем писать глупость, да еще утверждать ее своей росписью?

Наверное, для того, чтобы уже никто в ее в авторстве не сомневался?

В ст. 5 98-ФЗ "О коммерческой тайне" от 29 июля 2004 г. "Сведения, которые не могут составлять коммерческую тайну" прямо опровергает указанный пункт Правил.

(Извлечение)

"Режим коммерческой тайны не может быть установлен лицами, осуществляющими предпринимательскую деятельность, в отношении следующих сведений:

...

5) о численности, о составе работников, о системе оплаты труда, об условиях труда, в том числе об охране труда, о показателях производственного травматизма и профессиональной заболеваемости, и о наличии свободных рабочих мест;

6) о задолженности работодателей по выплате заработной платы и по иным социальным выплатам;

...

9) о размерах и структуре доходов некоммерческих организаций, о размерах и составе их имущества, об их расходах, о численности и об оплате труда их работников, об использовании безвозмездного труда граждан в деятельности некоммерческой организации;...".

2. Чем отличаются "третьи лица" от "третьих организаций" вряд ли сможет объяснить сам разработчик Правил. Под термином "третьи лица" всегда понимаются любые лица - как физические, так и юридические. Сам факт того, что работодатель утвердил такую формулировку уже свидетельствует о его юридической неграмотности.

Фрагмент документа

Правила внутреннего трудового распорядка Издательства "DBC-pressa"

В тексте постоянно встречается термин "штатные сотрудники"

Наш комментарий

Термин "штатный сотрудник" - одно из заскорузлых заблуждений практически всех работодателей. И во многом здесь виноваты СМИ. В советское время в редакциях существовала категория числившихся в штате работников, а наряду с ними - лица, являющиеся внештатными корреспондентами. То есть, людьми, работавшими по договору подряда де-юре. а де-факто просто время от времени присылавшие и публиковавшие свои материалы. К сожалению, данный термин получил слишком широкое распространение и на другие сферы деятельности.

Сегодня многие малограмотные работодатели, идя на поводу у своих западных наставников, пытающихся насаждать на почве российской правовой системы свои англо-саксонские причуды, называя "штатными" всех своих работников, с которыми заключены трудовые договоры, а внештатными - тех. кто привлекается на условиях аутсорсинга, аутстаффинга, и прочих лиц, для которых есть четкое определение - договор подряда. И, именно в силу этого, они не подпадают под действие трудового права, с ними не возникает трудовых отношений, и называть их работниками нельзя.

Применение термина "штатный работник" и выделение категории лиц, находящихся на испытательном сроке, не включая их в "штат" - грубейшее нарушение трудового законодательства и прав работников, проходящих испытание в течение определенного срока.

"Кадровик. Кадровое делопроизводство", N 4, апрель, N 5, май 2007 г.