"Рынок переполнен профессиональными "аутсайдерами" (интервью с победителями конкурса "Лучшие работодатели" (г. Санкт-Петербург) Национальной деловой премии "Капитаны российского бизнеса") ("Управление персоналом", N 1, январь 2007 г.)

"Рынок переполнен профессиональными "аутсайдерами"
(интервью с победителями конкурса "Лучшие работодатели"
(г. Санкт-Петербург) Национальной деловой премии
"Капитаны российского бизнеса")

Победители конкурса "Лучшие работодатели" (г. Санкт-Петербург) Национальной деловой премии "Капитаны российского бизнеса"

У.П.:

Что вы вкладываете в понятие "современный цивилизованный работодатель"?

Наталья Васильева, главный специалист по персоналу филиала ОСАО "Ингосстрах" в Санкт-Петербурге:

- Цивилизованный работодатель должен грамотно сочетать интересы двух сторон - нанимающей и нанимаемой, при этом не входя в противоречие как с задачами, поставленными акционерами компании, так и с трудовым законодательством. Казалось бы, интересы этих двух сторон находятся в противостоянии друг другу: работодатель хочет, чтобы работники работали больше за меньшие деньги, работник же хочет обратного - работать меньше за большие деньги. Умелое задействование всех возможных - не только финансовых - рычагов мотивации персонала позволяет поддерживать эффективность труда сотрудников на протяжении весьма длительного периода.

Нина Шаина, директор управления по работе с персоналом Северо-Западного банка Сбербанка России:

- В понятии "Лучший работодатель", на наш взгляд, два компонента: внутренний, корпоративный, и публичный. Что касается внутреннего аспекта, то система отношений с персоналом должна быть на шаг впереди в сравнении с работодателями-конкурентами. Прошли времена, когда можно было платить индексируемые зарплаты на фоне большинства фирм, задерживавших выплаты работникам. Сегодня хороший работодатель строит отношения с работниками в соответствии с действующим законодательством, обеспечивает качественные условия труда, платит конкурентоспособную заработную плату, предлагает развитый компенсационный пакет. А лучший работодатель, помимо этого, проводит открытую кадровую политику, предоставляет реальные возможности всем работникам развиваться, накапливая современные компетенции, повышая свой статус в организации. Такой протекционизм для своих работников реализовать непросто, но нашему банку есть чем гордиться, поскольку большинство назначений на руководящие должности, в том числе и на топ-позиции, осуществляется именно из внутреннего источника. Кроме того, ежегодно практически все работники повышают свою квалификацию с использованием различных форм подготовки, постоянно совершенствуются системы дистанционного обучения. И наконец, активно развивается корпоративная политика банка, внутрибанковская культура, основанная на принципах взаимодействия и сотрудничества, создания единого коллектива.

Краеугольный камень публичной составляющей работодателя сегодня - открытость компании рынку труда. Только наладив эффективную внешнюю коммуникацию, можно рассчитывать на "добрую молву" и деловую заинтересованность среди соискателей, а также на авторитет у профессиональных посредников. Ежедневно в разных компаниях происходят тысячи встреч с потенциальными кандидатами. И их результаты формируют устойчивое мнение о них. Сегодня на рынке труда наш банк является привлекательным работодателем, используя для реализации этой позиции все имеющиеся технические и организационные возможности (приемные дни, выделенные телекоммуникационные каналы, развитые информационные ресурсы, реклама вакансий в СМИ, Интернете и многое другое).

Марина Греджева, заместитель директора по персоналу УК ГП "Рестэк":

- Это работодатель, который смог построить свою работу таким образом, чтобы сотрудники, работающиеу него, чувствовали себя профессионально востребованными, получали удовлетворение от своей работы, могли развиваться как специалисты, а поэтому приносить экономические дивиденды своему работодателю. Это взаимовыгодное сотрудничество сотрудников и работодателя.

Антон Зюкин, менеджер по персоналу компании "Морская Техника":

- Это компания, предоставляющая как минимум рыночные условия труда для своих сотрудников (и это не только уровень заработной платы, но и целый комплекс условий - от бытовых удобств до социальных гарантий), проявляющая реальную заботу о персонале и в то же время предоставляющая ему возможность самореализации на профессиональной стезе.

Наталия Сергушова, консультант по подбору персонала, кадровое агентство "Персонал-Сервис":

- Конкурентоспособность компании напрямую зависит от квалификации персонала, его заинтересованности и желания работать именно в этой компании. Поэтому современный цивилизованный работодатель должен уметь выстроить внутренние коммуникации в компании, создать комфортную рабочую атмосферу и быть готовым достойно оплачивать труд своих сотрудников. Это компания и люди, которые ориентированы на развитие своего персонала и готовы развиваться вместе с ним.

У.П.:

В чем, на ваш взгляд, секрет успеха вашей компании?

Наталья Васильева:

- В комплексном подходе решения бизнес-задач, в понимании того, что разработка и реализация современных бизнес- и информационных технологий не даст желаемого результата без современных методов работы с персоналом, и наоборот: каждый отдельно взятый сотрудник должен быть грамотно вписан в существующие бизнес-процессы.

Нина Шаина:

- Сбербанк традиционно занимает лидирующие места в различных рейтингах банков. Такой успех был бы невозможен, если бы не работа сотрудников, ежедневно предоставляющих клиентам услуги и банковские продукты. Сегодня наш банк - это более 19 тыс. сотрудников, поэтому наша основная задача в направлении кадровой политики - не только поддерживать и развивать высококвалифицированный штат персонала, но и грамотно управлять его работой. Сегодня никто не будет отрицать тот факт, что от персонала и его готовности решать поставленные задачи зависит успех бизнеса всей организации. Поэтому работа с персоналом является одним из приоритетных направлений развития, а человеческий и интеллектуальный ресурсы рассматриваются как одно из основных условий движения банка вперед. При этом вложения в персонал являются для нас своеобразным гарантом конкурентоспособности и успешной деятельности банка.

Марина Греджева:

- В первую очередь наш секрет успеха - в персонале, который работает в группе компаний. Это сочетание мудрости, опыта зрелых сотрудников и молодого задора, креатива, который есть у менее опытных сотрудников

Антон Зюкин:

- Все просто: секрет любого успеха в бизнесе кроется в грамотном руководстве и правильно подобранной команде. Но, к сожалению, не у всех получается достичь такого сочетания. Нам повезло.

У.П.:

С какими проблемами вы сталкиваетесь при работе с персоналом?

Наталья Васильева:

- Прежде всего это подбор персонала: несмотря на кажущуюся наполненность рынка труда, найти реально удовлетворяющую выдвигаемым требованиям кандидатуру все-таки непросто. И не то чтобы требования были очень завышенными. Просто компромиссы в подборе персонала иногда выливаются в потерянные усилия и время, чего динамично развивающаяся компания, такая как наша, зачастую позволить себе не может. Следующая сложность - это поддержание высокого уровня мотивации сотрудников на протяжении всего периода деятельности человека в компании. Как правило, приходя на новое место работы, человек достаточно сильно замотивированна интенсивную деятельность. Со временем, если не предпринимать специальных мер. Уровень мотивации может упасть, что приводит к снижению интенсивности работы, а иногда и вообще к ее имитации. Предупреждать возможные спады активности сотрудников - одна из наиболее сложных, но вместе с тем и интересных задач в моей работе. Все остальные грани моей работы на сегодняшний день - это не проблемы, это интересные задачи, требующие профессионального и иногда нестандартного подхода в решении.

Нина Шаина:

- Наши проблемы - те же, что и у всех остальных банков: дефицит предложения на рынке труда. Главная причина в том, что длительный экономический рост экономики нашей страны за последние 7 лет привел к мобилизации всех имевшихся резервов трудовых ресурсов. Как результат - уменьшение количества безработных, стремительно увеличивающийся разрыв между количеством вакансий и свободных кандидатов, опережающий темп роста заработных плат. Все эти тенденции беспристрастно фиксируются органами статистики и ни для кого не являются секретом.

Недостаток квалифицированных кандидатов по банковскому сектору особенно ощутим в связи с тем, что в сравнении с 90-ми годами резко возросла конкуренция за персонал как со стороны небанковских финансовых организаций, так и со стороны работодателей из других отраслей. Финансовым службам предприятий необходимы квалифицированные сотрудники, и они используют различные приемы привлечения - от простой рекламы вакансии в СМИ до прямого переманивания банковских работников. Даже представители "массовых" банковских специальностей - кассиры и операционисты - имеют сегодня множество заманчивых предложений от работодателей из других сфер бизнеса.

Понимая объективность происходящих процессов, банк опирается в своей работе на проверенный временем подход к решению данной проблемы: мы предпринимаем дополнительные конкретные адресные меры, направленные, с одной стороны, на удержание наиболее ценных работников, а с другой - совершенствуем систему привлечения, активизируя поиск и отбор кандидатов, уделяя внимание системе адаптации новых сотрудников.

Марина Греджева:

- Специфика нашего бизнеса - в творческой составляющей. Выставочная деятельность - работа сама по себе креативная, интересная, но и очень напряженная. Такой темп работы могут выдержать, к сожалению, далеко не все сотрудники. Кроме того, пока в России нет учебных заведений, которые готовили бы персонал для этой сферы. Поэтому мы отбираем сотрудников потенциально способных и обучаем уже внутри группы компаний. Речь идет об обучении на рабочих местах, о практической работе на выставках.

Антон Зюкин:

- Проблем много, но в основном они связаны с тем, что рынок переполнен так называемыми профессиональными "аутсайдерами", т.е. людьми, которые поднимают волну своими псевдознаниями и опытом, сбивая с правильного пути компанию - работодателя. Этот большой поток соискателей порой не позволяет разглядеть действительно стоящих кандидатов, ту единственную "жемчужину", которая достойна того, чтобы работать в хорошей компании.

"Морская Техника" - довольно крупная организация, являющаяся одним из лидеров рынка судового снабжения, и самая большая ценность для нашей компании - это сотрудники, работающие в ней. Поэтому "МТ" заинтересована в предоставлении им возможности самореализации как профессионалам, повышения профессионального уровня за счет развития самой компании и тех программ обучения, которые компания предоставляет. Мы всегда поддерживаем любые начинания работников, приветствуем инициативу и стараемся помогать своим сотрудникам и в радостных, и в сложных личных ситуациях.

"Управление персоналом", N 1, январь 2007 г.