"О VI исследовании"
(интервью с В. Фоминым)
Уже шестой раз вы являетесь экспертом исследования рынка рекрутмента, проводимого журналом "УП". В этой связи как вы оцениваете, прежде всего, его актуальность?
- Каждый год с замиранием сердца я жду выхода журнала с результатами исследования. Что могу сказать? Во-первых, с годами растет профессионализм самих исследователей и доверие к ним работодателей, которые заполняют анкеты. Исследование становится более полным и ре презентативным. Важно, что исследование проводится много лет подряд, поэтому актуальность его еще и в том, что можно проследить динамику развития рынка и отдельных компаний. Возьмите картину рынка пятилетней давности и сравните с сегодняшней. А теперь мысленно продлите основные тенденции в будущее. Я знаю людей, которые на основании такого упражнения полностью перестроили свой бизнес.
Не все на кадровом рынке согласны с тем, что это исследование стоит поддерживать. Какие серьезные проблемы вы видите в нем и как вы рекомендовали бы их решать?
- А согласие всех в данном случае не так важно. В конце концов, изображение в зеркале тоже не всем нравится, но это не причина, чтобы запретить зеркала. Лично я это исследование всегда поддерживал.
Из проблем, которые до сих пор не решены, я бы назвал проблему общего недоверия всех ко всем. Согласитесь, кадровое агентство должно быть очень уверено в лояльности своих клиентов, чтобы предоставить их список журналу. Многие кадровые агентства до сих пор явно или косвенно высказывают недоверие к истинной цели исследования, хотя, казалось бы, за столько лет оно прочно утвердилось на рынке. Я считаю, что секретность наступает тогда, когда есть что скрывать и нечем особенно гордиться. Со стороны работодателей тоже наблюдается, я бы сказал, высокая степень разгильдяйства: незаполненные либо небрежно заполненные анкеты, забывчивость, отсутствие внутреннего учета, позволяющего быстро ответить на, в общем-то, элементарные вопросы. Все это сильно демотивирует самих исследователей (но это еще можно преодолеть). Хуже другое. Небрежный, неточный ответ может исказить всю картину рынка. И здесь я бы призвал работодателей к большей ответственности.
Еще проблема: в прошлые годы некоторые кадровые агентства пытались манипулировать результатами исследований. Например, звонили своим клиентам и открыто просили дать о них хвалебный отзыв. Либо подавали в список только заведомо лояльных клиентов, а проблемных прятали. Не думаю, что в этом году таких случаев не было, однако уверен, что их стало намного меньше.
Каждый год на рынке появляется много новых агентств, но никому из новичков не удалось пробиться в группу лидеров. Почему?
- Новичков действительно появляется много. Потому что рынок рекрутмента - типичный рынок с низким "входным порогом". Казалось бы, что сложного арендовать офис, купить два стола, компьютер и начать приглашать соискателей? Однако многие, кто так поступил, очень быстро понимают, что главная проблема не в организации работы и не в достижении известности, а в завоевании положительной репутации и доверия клиентов, а это нарабатывается годами. Чтобы авторитетно говорить клиенту что-то сейчас, нужно было оказать ему хорошую услугу три года назад. Поэтому у новичков трудная задача. Хотя мне известны случаи, когда новые, "нулевые" кадровые агентства, созданные опытными профессионалами, ранее работавшими в других местах, быстро и точно вставали в свою нишу на рынке.
В Лондоне успешно работают 1 2 тысяч кадровых агентств, а в Москве - тысяча. Неужели и в Москве стоит ожидать десятикратного увеличения?
- Может быть, в Москве зарегистрирована тысяча кадровых агентств, но реальные услуги оказывают не более трехсот. Да и из этих всего несколько десятков работают профессионально. Такую большую разницу между насыщенностью рынка в Лондоне и Москве я объясняю общей развитостью рынка консалтинговых услуг. В том числе и в основном в секторе В2В. Если в Великобритании расходы компаний на консалтинговые услуги составляют до 15% общих расходов, то в Москве едва ли дотягивают до 1%. Вот и считайте.
Кроме того, в Лондоне сложилась четкая двухуровневая система агентств - Executive Search и обычные рекрутинговые агентства. Все с очень узкой специализацией. При этом большинство агентств очень маленькие, а многие и вовсе состоят из одного-двух человек. В России, в Москве, сейчас хорошо себя чувствуют крупные многочисленные агентства. Будучи дженералистами, они берутся практически за любые вакансии.
Руководители многих кадровых агентств [см. "УП", N° 6] говорят о глобальной тенденции "диктата кандидата". То есть хороший кандидат все более избирательно подходит к выбору работы. Ваши комментарии?
- Да, действительно. Сейчас у нас "рынок кандидата". Особенно там, где требуется высокий профессионализм. Работать некому. Это связано как с демографической ситуацией, так и с тем, что в конце 90-х была приостановлена подготовка кадров по многим ключевым специальностям. Те немногие, что остались в России, могут позволить себе выбирать из нескольких предложений. И, разумеется, используют эту возможность. Многие компании, столкнувшись с такой проблемой, приглашают иностранцев либо забирают лучшие кадры из регионов. Все это влияет на конкурентоспособность компаний и цену их продукции. Для рекрутеров такая ситуация, с одной стороны, создает благоприятные возможности, но с другой - требует особого профессионализма и, я бы сказал, изощренности. Я считаю, что это хорошо.
Что бы вы рекомендовали руководите
