Человеческий капитал в системе конкурентных преимуществ промышленной организации (О. Королев, М. Янцов, "Управление персоналом", N 8, апрель 2007 г.)

Человеческий капитал в системе конкурентных преимуществ
промышленной организации

Несмотря на необычайную актуальность теоретического анализа роли человеческого потенциала как одного из важнейших факторов организационного развития, проблемы его идентификации и исчисления на уровне предприятия и по сей день не получили должного внимания в экономических исследованиях. В статье исследованы проблемы повышения конкурентных преимуществ промышленного предприятия за счет улучшения использования человеческого потенциала, а также выявлено, что управление развитием человеческого потенциала должно быть направлено на развитие индивидуальных и групповых компетенций в целях преобразования знаний и способностей персонала в реальные финансовые показатели.

Заинтересованность предприятий в результатах своей деятельности обуславливает необходимость повышения конкурентоспособности выпускаемой продукции, что требует совершенствования работы всех служб и подразделений хозяйствующего субъекта.

Конкурентные преимущества организации закладываются уже на стадии постановки целей и разработки стратегии. Вряд ли конкурентные преимущества когда-либо имели такое решающее значение, какое они имеют сейчас, когда рост компаний во всем мире замедлился, а поведение конкурентов на рынке говорит о том, что динамика конкуренции стала гораздо более богатой [5]. Именно в ходе конкуренции становится ясно, насколько нововведения компании, выработка общей корпоративной культуры или реализация выбранной стратегии способствуют ее эффективности.

По мнению автора, конкурентное преимущество является ключевым стратегическим фактором успеха, который определяется в процессе планирования деятельности предприятия при анализе его альтернатив. Таким образом, конкурентное преимущество служит основанием для борьбы предприятия на конкурентном рынке. Определение конкурентного преимущества является источником формирования и реализации стратегии предприятия.

Предприятие может иметь несколько преимуществ и периодически менять их приоритетность. На вопрос, какую палитру конкурентных преимуществ, характеризующих конкурентоспособность экономического субъекта, включить в базу данных для построения модели, поможет ответить опыт, накопленный учеными при определении основных критериев конкурентоспособности.

Наиболее распространенными являются методы оценки возможностей конкурентов посредством специальных экспертных исследований и косвенных расчетов на основе известных данных. Удобный инструмент сравнения возможностей предприятия и основных конкурентов - построение многоугольников конкурентоспособности, представляющих собой графическое отображение оценок положения предприятия и конкурентов по наиболее значимым направлениям деятельности, изображенным в виде векторов-осей. Группировка параметров опирается на анализ широкого комплекса проблем технического, экономического и социального характера, в результате чего выявляются переменные, обеспечивающие конкурентоспособность. Исходная точка такого анализа - определение перечня технических и экономических факторов конкурентоспособности, которые трактуются как совокупность критериев количественной оценки уровня конкурентоспособности предприятия.

Внутренние конкурентные преимущества, определяющие рыночные позиции хозяйствующего субъекта, предлагается сгруппировать по семи наиболее значимым аспектам: конкурентоспособность изделия; финансовое состояние предприятия; эффективность маркетинговой деятельности; рентабельность продаж; имидж предприятия; эффективность менеджмента; человеческий потенциал организации (табл. 1).

Таблица 1.

Характеристика факторов внутренних конкурентных
преимуществ предприятия

Фактор	Характеристика факторов внутренних конкурентных преимуществ
Конкурентоспособность изделия	Совокупность качественных и стоимостных характеристик товара способствует созданию превосходства данного товара перед товара- ми-конкурентами в удовлетворении конкретной потребности покупате- ля
Финансовое состояние предприятия	Финансовую устойчивость организации характеризует коэффициент обеспеченности собственными средствами (Коб) (нормальное ограни- чение для данного показателя: Коб S4)
Рентабельность продаж	Показатель экономической эффективности бизнеса, характеризующий соотношение дохода и затрат за определенный период времени, кото- рый отождествляется с коммерческой эффективностью товарного про- изводства
Имидж предприятия	Посредством рекламной активности фирм торговая марка способствует распространению сведений о качестве продукта, сокращая дистанцию между производителем и потребителем
Эффективность менеджмента	Под эффективностью менеджмента понимается его качество, обеспе- чивающее организации достижение намеченных целей. Количественно эффективность менеджмента определяется как отношение результата к необходимым для этого затратам
Человеческий потенциал	Показатели использования человеческого капитала организации (ис- пользованного потенциала, воплощенного в нематериальных и физи- ческих формах, и неиспользованного потенциала)

Совокупность приведенных параметров может быть дополнена за счет детализации вышеперечисленных компонентов либо укрупнена в случае объединения отдельных характеристик в агрегированные показатели.

Особого внимания в системе конкурентных преимуществ предприятия заслуживает исследование проблем сущности и оценки человеческого потенциала организации.

По мнению автора, человеческий потенциал организации включает уникальные практические навыки работника, его интуицию, быстроту реакции, способность к принятию решении, креативность мышления, патенты, лицензии, бренды, базы данных, внутреннюю нормативную документацию, локальные сети и т.п.

В свою очередь, лицензии, бренды и т.п. являются физическими (материальными) и нематериальными формами знаний, т.е. использованным потенциалом организации, который мы и называем человеческим капиталом организации (рис. 1).

                                  /----------------------------------\

                                  |Человеческий потенциал организации|

                                  \----------------------------------/

              /----------------------------------------------------------\

 /--------------------------\        /-------------------------------------------------------------\

 |Неиспользованный потенциал|        |Человеческий капитал организации (неиспользованный потенциал)|

 |--------------------------|        \-------------------------------------------------------------/

 |Интуиция,  быстрота  реак-|                                                      

 |ции, способность  к приня-|        /-------------------------------------------------------------\

 |тию решений,  креативность|        |Знания,  воплощенные  в  мате-|Знания,  воплощенные в немате-|

 |мышления, уникальные прак-|        |риальных (физических) формах  |риальных формах               |

 |тические навыки           |        |-------------------------------------------------------------|

 \--------------------------/        |Патенты, лицензии, бренды, базы данных,  внутренняя норматив-|

                                     |ная документация, локальные сети                             |

                                     \-------------------------------------------------------------/

Рис. 1. Взаимосвязь человеческого капитала и потенциала организации

В организации человеческий капитал представляет собой совокупность накопленных профессиональных знаний, умений и навыков, получаемых в процессе образования и повышения квалификации, которые могут приносить доход - в виде заработной платы, процента или прибыли [5]. Совокупность использованного и неиспользованного потенциала предприятия является, по мнению автора, человеческим потенциалом организации.

Человеческий потенциал организации все более активно начинает применяться для формирования и реализации системы конкурентных преимуществ предприятия и извлечения значительно большего дохода посредством использования нестандартных подходов и решений и более все эффективно используется для обеспечения роста организации.

Комплексная оценка человеческого потенциала на макроуровне требует использования наряду со стоимостными индикаторами качественных параметров, характеризующих условия жизни и развития человека. Шагом в этом направлении стала разработанная Программой развития ООН система индексов для сопоставительной оценки тенденций и возможностей человеческого развития в различных странах мира.

Индекс развития человеческого потенциала базируется на отражении трех сторон жизнеобеспечения человека:

- долголетия, которое рассчитывается по ожидаемой продолжительности жизни при рождении на конкретную дату;

- образования - по доле грамотного взрослого населения, детей и подростков, обучающихся в различных учебных заведениях в соответствующей возрастной группе;

- дохода - по валовому внутреннему продукту (ВВП) надушу населения с учетом паритета покупательной способности национальной валюты, пересчитанной в доллары США. Он используется для проведения сравнительного анализа социально-экономического развития стран.

Так, в РФ индекс развития человеческого потенциала за годы реформ до сих пор не достиг уровня 1990 г. (0,817). В 2005 г. его значение составляло лишь 0,766 [2]. Если индекс материального благосостояния с 2001 г. начал устойчиво расти (но недостаточно высокими темпами), то индекс долголетия с 2003 г. постепенно снижается (рис. 2), что свидетельствует о низкой результативности российских реформ в области улучшения условий и качества жизни населения.

"Рис. 2. Динамика индексов развития человеческого потенциала в России, 1985-2005 гг."

Методология построения индексов основана на сочетании денежных показателей благосостояния и индикаторов, непосредственно отражающих качественные характеристики и социальные условия жизни населения. С учетом значимости для человеческого развития достаточного уровня дохода, а не его максимизации, верхняя планка этого показателя ограничена $ 40 000 в год. Такой уровень дохода эксперты сочли достаточной материальной базой, снимающей ограничения при реализации широкого круга жизненных стратегий.

Слабые стороны наиболее известного интегрального индекса развития человеческого потенциала (ИРЧП) широко обсуждаются в отечественных и зарубежных работах. Чаще всего указывают на неточность оценки уровня материальных возможностей людей на основе произведенного ВВП.

Однако, по мнению автора, наиболее существенный недостаток методики расчета ИРЧП вытекает из его опоры на средние показатели. Дальнейшую разработку системы показателей следует вести в направлении возможно более полного учета структурных составляющих национального человеческого потенциала, характеризующих возможности реализации и развития человеческого потенциала. В их числе - распределение потенциала образования и здоровья между различными категориями населения, доля лиц с доходами ниже прожиточного минимума, вынужденно безработных и других уязвимых категорий.

Как уже было сказано, в условиях рыночной экономики один из решающих факторов эффективности и конкурентоспособности предприятия - обеспечение должного уровня человеческого потенциала. Это создаст необходимые условия реализации государственной политики в области развития научно-технической сферы, основные направления которой определены Президентом России в утвержденном 30 марта 2002 г. Письме "Основы политики Российской Федерации в области развития науки и технологий на период до 2010 года и дальнейшую перспективу" N Пр-576 [1].

В связи с этим на первый план выдвигается как наиболее острая проблема соответствия задач модернизации экономики и создания экономической основы для устойчивого развития предприятий, уровня развития человеческих ресурсов -главной производительной силы, его квалификационных, профессиональных и психологических возможностей работы. Динамичное развитие бизнеса увеличивает потребность российских предприятий в обучении и развитии своего персонала.

Однако если проблемы интегрального индекса развития человеческого потенциала (ИРЧП) на макроуровне широко обсуждаются отечественными и зарубежными учеными, то на микроуровне таких разработок единицы. Согласно авторскому подходу управление развитием человеческого потенциала должно быть направлено на развитие индивидуальных и групповых компетенций, чтобы преобразовать знания и способности персонала в реальные финансовые показатели. При этом большое значение получают оценка и использование существующего запаса организационных знаний, которые могут эффективно применяться для достижения бизнес-целей организации, способствуют повышению производительности труда и оптимизации всех бизнес-процессов. Это увеличивает отдачу от человеческого капитала организации, одновременно повышая заинтересованность компании и самих работников инвестировать в человеческий капитал.

Библиографический список

1. Письмо Президента РФ "Основы политики Российской Федерации в области развития науки и технологий на период до 2010 года и дальнейшую перспективу" от 30 марта 2002 года N Пр-576

2. Россия в цифрах. 2005: Крат. стат. сб. / Федеральная служба государственной статистики. М., 2004. 477 с.

3. Бузгалин А.В. Человек, рынок и капитал в экономике XXI века / А. Бузгалин, А. Колганов // Вопросы экономики. 2006. N 3. С. 125-141.

4. Горелов Н. Политика доходов и качество жизни населения / Н. Горелов. СПб.: Питер, 2003. 656 с.

5. Тамошина Г.И. Повышение конкурентных преимуществ промышленного предприятия на основе улучшения использования человеческого потенциала /Г.И. Тамошина, М.Н. Янцов, С. Г. Антонов: Воронеж, гос. технол. акад. Воронеж, 2006. 137 с.

О. Королев,

соискатель кафедры экономики и менеджмента,

Воронежская государственная технологическая академия

М. Янцов,

аспирант,

Воронежская государственная технологическая академия

"Управление персоналом", N 8, апрель 2007 г.